Наталія Повержук
Наук. кер., к.е.н–Стахова Н.П
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю й усвідомлюється всіма керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління персоналом перебільшувала значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітною платою, матеріальною допомогою та ін.) далеко не у всіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці [1, с.83].
Дослідження проблеми мотивації праці та використання трудових стимулів у сфері праці здійснювали як зарубіжні, так і вітчизняні вчені-економісти. Вагомий внесок у розробку проблеми мотивації праці зробили західні науковці - Дж.М. Кейнс, К.Р. Макконнелл, А. Маршал, П. Самуельсон та ін. Серед українських вчених можна виділити В. Абрамова, Д. Богиню, Г. Кулікова, Л. Фільштейна.
Слід зазначити, що вперше термін «мотивація» було запроваджено вченим А. Шопенгауером в статті «Чотири принципи достатньої причини» в 1900-1910 рр.
Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність. Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей [2, с.63].
Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.
Головні важелі мотивації - це стимули і мотиви. Підстимулом
звичайно розуміють матеріальну винагороду визначеної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу ,мотив є внутрішньою спонукальною силою, а саме: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.
Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;ціною, яку працівник готовий заплатити за свої погреби. Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю. Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи [4,с.280].
Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і націлені в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби в контексті розглядаються як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спонукає до дій.
Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Як правило, відсутність мотивації - перший крок до занепаду фірми, оскільки невдоволений працівник не виконує роботу якісно, погано ставиться до фірми та поширює негативну інформацію про компанію, внаслідок чого втрачається репутація та престиж підприємства.
Тому, мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації .
Отже, ефективний керівник повинен завжди дбати про своїх працівників і мотивувати їх до праці, не лише нагородами та преміями. Потрібно використовувати і такі мотивуючі засоби як: прохання, порада, навіювання, примус, психологічне підкорення групі, покарання, критика, осуд, наказ, вказівка, розпорядження. Проте всі ці засоби мотивування не діятимуть поки вони не стануть включати в свою сферу інтереси, потреби, бажання, зацікавленість працівника. Необхідно забезпечити такі умови, за яких працівник буде прагнути безперервно розвивати свої здібності та реалізувати їх на практиці.
Мотивація трудової діяльності – це дієвий механізм в руках роботодавців, який може призвести до величезного успіху, або навпаки, до повного занепаду підприємства.
Саме тому надзвичайно важливо для керівників потрібно визначити певні пріоритети ефективної та якісної праці, навчитись враховувати інтереси всіх підлеглих, акцентувати увагу на конкретних та вагомих проблемах, розробляти систему стимулів та заохочень продуктивної роботи, вислуховувати бажання та потреби співробітників, бути єдиною, цілісною командою згуртованого та задоволеного колективу.
Список використаних джерел:
1. Гляшенко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний журнал. - 2007. - №7. - С. 82-85.
2. Колот A.M. Мотивація персоналу: Підручник. - Вид. 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ. - 2009. - 340 с.
3. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2010. – 272.
4.Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2008. – 296с.
