В межах даної статті розглянуто особливості поняття «управлінська праця» та «управлінський персонал», і розкрито сутність методів оцінки управлінської праці, визначено основні критерії і фактори, що впливають на ефективність оцінки управлінської праці.

Управлінська праця є одним з особливих видів суспільної діяльності, основною метою якої є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності, як окремих учасників суспільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. З розвитком ринкових відносин і поглибленням процесів поділу й кооперування праці, управлінська праця відокремлюється як відносно самостійна сфера і набуває визначених організаційних форм які створюють самостійну систему управління підприємством. Основна особливість управлінської праці полягає в тому, що завдання розвитку й вдосконалення діяльності підприємства керівник вирішує в організаційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Управлінська праця знаходить своє відображення в реальній взаємодії, як об’єктивних так і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей. Враховуючи те, що управлінська праця не займається безпосереднім створенням певних споживчих вартостей, однак вона здійснює вплив на сам процес виробництва, і саме так створює необхідні умови для його розвитку. У зв’язку з тим, що процес оцінки ефективності управлінської праці є досить складним і особливим його специфіка проявляється в тому, що він пов'язаний з перетворенням інформації, як специфічного предмета праці [5, с.75-81].
Оцінка ефективності управлінської праці всебічно впливає на систему виробництва і відображається в його кінцевих результатах. Тому для того, щоб максимально наблизитись до запланованої цілі необхідно чітко спланувати управлінську працю [8, с.18].
Метою даної статті є здійснення концептуального аналізу понять «управлінська праця» та «управлінський персонал». Досягнення даної мети обумовлює розв’язання наступних завдань, а саме: розкрити сутність методів оцінки управлінської праці, визначити основні критерії і фактори, що здійснюють вплив на ефективність оцінки управлінської праці.
Проблемам теорії, методології і практики управлінської праці та її оцінки присвятили велику кількість наукових праць закордонні та вітчизняні економісти: Малиненко В.Е., Мельникова О.А., Нарейко В., Савченко В.А., Стахів О., Хукаленко П. Л., Чашина О.Ю. та ін. Однак внаслідок складності й багатоаспектності цієї проблеми в сучасних умовах існують питання розроблені не цілком.
Досить велика кількість науковців в своїх працях з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему ланку персоналу підприємства. У зв’язку з цим, першим етапом при оцінці ефективності управлінської праці є визначення специфічних ознак які притаманні управлінської праці, а потім враховуючи ці ознаки слід визначити методи оцінки управлінської праці.
Одні з найважливіших особливостей управлінського персоналу обумовлені сутністю управлінської праці, а також її головними параметрами: об’єктом, предметом та продуктом. Основним завданням управлінської праці в сфері управління є прогнозування перспектив та переваг, вибір тактичних цілей і стратегії, досягнення запланованої мети за допомогою координації та злагодженості взаємної діяльності працівників підприємства, формування своєрідного співтовариства між окремими трудовими процесами. У зв’язку з постійними організаційними змінами основним завданням при оцінці ефективної управлінської праці є участь у розробці та створенні певних інноваційних ідей та технологій, які б полегшували як управлінській так і виробничий процес. Зазвичай об’єктом управлінської праці є як саме підприємство чи організація, так і інформація, робочі групи та різні рівні управління. В свою чергу предметом управлінської праці виступає трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою фінансових, матеріальних, інформаційних, людських ресурсів. Особливим продуктом управлінської праці є управлінський вплив на процес трудової діяльності людей для того, щоб досягти поставленої мети управління. Специфіка реалізації управлінського впливу буде відміною для різних ланок управлінського персоналу [3, с.385-387].
Оцінка ефективності управлінської праці здійснюється з урахуванням певних специфічних ознак, які притаманні управлінській праці. Сутність цих ознак описана нижче:
• Управлінська праця виконує координування процесу виробництва, і саме так створює необхідність для його розвитку. Рішення та управлінські працівники є продуктом діяльності управлінської праці, яких об’єктивно можна назвати найбільш активною частиною трудового процесу, який приймає участь у створені матеріального продукту за допомогою впливу на матеріальні елементи виробництва. У зв’язку з цим результативність такої праці може відображатись у виробничих результатах. Однак потрібно мати на увазі також ще й те, що на відміну від фізичної, мета управлінської праці, способи її досягнення, а також кінцеві результати є менш передбачуваними. При оцінці якості управлінської праці слід брати до уваги, що результати цієї праці у значній частині опосередковуються її груповою діяльністю.
• Управлінська праця пов’язана з перетворенням інформації в той час, як робота виробничих працівників скоординована на численні предмети, а також пов’язана з процесом перетворення предметів праці у продукти споживання. Специфічною ознакою управлінської праці є також складність співвідношення її затрат з отриманими результатами, враховуючи розмір корисного ефекту.
• Управлінська праця вимагає висококваліфікованих спеціалістів і характеризується високою складністю самого робочого процесу. Міра складності управлінської праці встановлюється відповідно до виконуваних функцій, ієрархічного рівня, рівня розвитку і складності виробництва, чисельності підлеглих, забезпеченості ресурсами тощо. Необхідно пропорційно розподіляти управлінську діяльність за складністю у відповідності до кваліфікації персоналу, для того щоб кожен працівник виконував ефективно ту роботу, яка йому під силу.
• Управлінська праця характеризується низькою фізичною енергоємністю і в той самий час досягає високого рівня використання енергії пам’яті людини і психічної напруженості. У зв’язку з цим необхідно якомога більше уваги приділяти умовам, в яких реалізується процес управлінської праці.
• Управлінська праця досить часто триває в неробочий час, водночас іноді поза бажанням людини відбувається пошук альтернативних рішень складних проблем і застосовуються нові види операцій.
• Управлінській праці притаманний специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і рішенням завдань, на які досить важко знайти відповідь керуючись тільки набутим досвідом [3, с.388-394].
Процес оцінки ефективності управлінської праці здійснюють з урахуванням великої кількості показників, які умовно на практиці поділяють на дві основні групи: синтетичні – характеризують ефективність роботи всього апарату управління підприємством; приватні – характеризують ефективність індивідуальної управлінської праці. Деякі науковці вважають, що кількісна оцінка ефективності управлінської праці неможлива і позбавлена економічного сенсу. Розглядаючи вітчизняний досвіт вирішення цієї проблеми, необхідно відзначити також велику різноманітність показників, прийнятих для оцінки ефективності, як колективної так і індивідуальної управлінської праці [2, с.17-21].
Необхідно відмітити, що основною передумовою використання оцінки ефективності персоналу на підприємстві є те, що основним завданням оцінки персоналу є досягнення ступеня підготовленості працівників до виконання тієї управлінської діяльності, яка на них покладена, виявлення рівня потенційних можливостей персоналу з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, які необхідні для досягнення цілей кадрової політики.
Процес оцінювання працівників необхідно проводити в умовах об’єктивності, доброзичливості, вимогливості, що враховує вияв суб’єктивності думки. Метод оцінки, і найважливіше отримана оцінка роботи працівника, повинні бути максимально об’єктивними і сприйматися працівником як об’єктивні. Для того щоб цього досягнути необхідно, щоб методи і критерії оцінювання були відкритими і зрозумілими працівникам.
Особливості оцінювання які застосовують керівники, для оцінки отриманих результатів роботи, здійснюють вплив на процес роботи працівників, саме тому необхідно оцінювати: особисті якості працівників, їхню поведінку та індивідуальні результати виконання роботи [4, с.60-63].
В тих випадках, коли важливим є не лише процес, а також запланований кінцевий результат, керівництво повинно оцінювати індивідуальні результати виконання роботи. В даній ситуації результати роботи керівника підприємства можна оцінити, як по кількості виготовленої продукції чи наданих послуг відсотку, бракованої продукції або втратах на одиницю продукції. При оцінці ефективності управлінської праці на торговельному підприємстві слід враховувати такі критерії, як: кількість нових клієнтів, об’єм продажу, ріст об’єму продажу та ін.
В процесі оцінки ефективності працівника, як окремої складової всієї системи слід звернути увагу на ряд таких критеріїв: стиль лідерства, методи прийняття рішень, своєчасна підготовка документації та ін. [6, с.68-71].
Найефективніша, а також найбільш надійна група критеріїв, які в основному використовують сучасні підприємства – це особисті якості працівників. Саме ці критерії є досить мінливими і цим самим зменшують свою стійкість аніж персональні результати, оскільки їх зв'язок з отриманими результатами роботи менш прогнозований. Це такі особливі якості, як упевненість у власних силах, стаж роботи, надійність, добросовісність та ін. Однак неможливо заперечити, що перелічені особисті критерії досить часто застосовуються керівниками, як критерії оцінки ефективності управлінської праці персоналу [7, с.49-50].
До процесу оцінки ефективності управлінської праці персоналу залучається досить велика кількість людей, до яких відносять: керівника, підлеглих керівника, колег, незалежних фахівців, працівників, споживачів товарів і послуг.
Під час вибору найбільш правильного методу оцінювання необхідно брати до уваги:
- здібності (кваліфікацію оцінювача, досвід, суб’єктивність, справедливість);
- мотивацію (хто понад усе зацікавлений в отриманні об’єктивної інформації);
- можливості оцінювачів (хто найкраще розуміє і знає працівника) [1, с.68-72].
Досить важливим аспектом є те, що при оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Функціонування працівника, його поведінка та професійні здобутки залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей, що до її сприйняття, тобто особистої тривожності.
Таким чином, аналітична робота з оцінки ефективності управлінської праці може бути організована різними способами. Зрозуміло, представляється можливим використання комбінації перерахованих критеріїв оцінки.
Піднімаючи питання про достовірність отриманих результатів в наслідок оцінки ефективності управлінської праці, слід зазначити:
- жоден з важливих видів критеріїв оцінки не може дати високої достовірності, тому і потрібно використовувати комплексний підхід, в якому окремі види критеріїв оцінок доповнюють одна одну;
- достовірними і повними будуть ті результати проведеного оцінювання, в яких є відповіді на питання, які є можливості у людини, і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися.
Кажучи про оцінку ефективності управлінської праці персоналу, не можна не сказати про оцінку служби управління персоналом. Дуже багато залежить від їх персоналу, якщо вони відповідають поставленим критеріям, а саме: мають відповідну освіту і відмінні знання, гнучкий розум і практичну кмітливість, достатній стаж роботи, знають передовий вітчизняний і зарубіжний досвід підприємства.
Ці та інші критерії повинні бути покладені в основу при оцінці ефективності управлінської праці. Оцінка ефективності, як система процедур, є засобом, що допомагає керівнику і побачити і оцінити в достатньо конкретному значені якість системи управлінням персоналу в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потреби в навчанні з метою підвищення результативності роботи.

Список використаних джерел:
1. Должанський І.З. Управління потенціалом підприємства: навчальний посібник [Текст] / І.З. Должанський . – Київ:Центр навчальної літератури, 2006. – 362с.
2. Малиненко В.Е. Методи оцінки результатів роботи і мотивація персоналу [Текст] / В.Е. Малиненко// Проблеми науки. – 2008. - №7. – С. 17-21.
3. Мельникова О.А. Особливості праці управлінського персоналу та їх вплив на мотивацію праці [Текст] / О.А. Мельникова// Формування ринкової економіки. – 2005. - №3. – С.385-394.
4. Нарейко В. Оцінка персоналу в системі ефективного управління [Текст] / В. Нарейко// Економіка та держава. – 2009. - №1. – С.60-63.
5. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навчальний посібник [Текст] / В.А. Савченко. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с..
6. Стахів О. Система оцінювання управлінської праці в контексті контролю якості за міжнародним стандартом ISO 9001 [Текст] / О. Стахів// Персонал. – 2006. - №9. – С.68-72.
7. Хукаленко П.Л. Всебічна об’єктивна оцінка фахового рівня персоналу, як стимул до покращення показників у роботі [Текст] /П.Л. Хукаленко// Фінансовий контроль. – 2004. - №4. – С. 49-51.
8. Чашина О.Ю. Новий підхід до управління персоналом фірми на основі концепції якості [Текст] / О.Ю. Чашина// Проблеми науки. - №4. – С.13-16.