Стаття присвячена управлінській праці, розглянуто основні особливості праці менеджера та аспекти її оцінки на підприємстві. Наведено основні фактори, які впливають на ефективність оцінки управлінської праці.

Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей [5]. Це діяльність, яка не створює товар, певні його споживчі властивості, а регулює сам процес виробництва цього товару, забезпечуючи цим виробництво необхідними умовами для його ефективного розвитку, а її оцінка є досить складним процесом.
Метою даної роботи є визначення основних особливостей оцінки праці менеджера в будь-якій організації.
Працю менеджерів досліджувало багато вчених, як вітчизняних, так і зарубіжних. Серед них слід відзначити таких: Зудіна Л.Н., Шипунов В.Г., Попов Г.Х., Свістунов В., Кута сова Т., Шегда А.В., Скрипнік К., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф., Уайлті Р. та багато інших. Всі вони трактують управлінську працю по-різному, тому єдиного визначення цього поняття на сьогоднішній день нема.
Наукові розробки з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему категорію персоналу підприємства. [5]
На нашу думку, спершу слід визначити особливості управлінської праці, а потім, враховуючи ці особливості, визначити особливості і методи оцінки управлінської праці.
Основні особливості управлінської праці можна визначити за допомогою її параметрів, а саме: об’єкт, предмет, продукт. Основною метою праці менеджера є визначення стратегії підприємства, передбачення перспектив і, звичайно, досягнення бажаних результатів за допомогою мотивації, координації діяльності працівників. Підприємство функціонує в такому середовищі, в якому весь час щось змінюється під впливом різних чинників, і для того, щоб адаптуватись до цих змін, необхідно створювати новітні технології та ідеї.
Об’єктом управлінської праці може бути як підприємство в цілому, так і різні рівні управління, інформація, групи працівників. Предметом праці менеджера є трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу [3, с.61].
Праця менеджера має багато особливостей, але найбільш важлими є наступні.
Першою, на нашу думку, є особливість, яка полягає в тому, що праця менеджера безпосередньо пов’язана з інформацією, на відміну від простих робітників, які працюють з різними предметами праці, які перетворюються у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення [5].
Наступна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона не створює товар, певні його споживчі властивості, а регулює сам процес виробництва цього товару, забезпечуючи цим виробництво необхідними умовами для його ефективного розвитку.
Цілі управлінської праці, методи їх досягнення та їхні результати відрізняються від фізичної праці тим, що в управлінській праці вони є менш визначеними.
Третьою особливістю праці управлінця є те, що вона вимагає високої кваліфікації спеціалістів і є досить складною. Її складність залежить від того, скільки є підлеглих, яка їх кваліфікація, від характеру функцій, що виконуються, складності виробництва, ресурсної забезпеченості та ін. Необхідно розподіляти управлінські роботи так, щоб людина не виконувала певну функцію, яку може виконати інша, менш кваліфікована, тобто розподіляти її відповідно до кваліфікації.
Ще однією особливістю управлінської праці є те, що вона використовує багато енергії, але не фізичної, а психічної. Праця менеджера є психічно напруженою, пам'ять відіграє дуже важливу роль для керівника. І тому необхідно механізувати і автоматизувати процеси управлінської праці.
Також особливістю праці менеджерів можна назвати те, що вона є творчою і вимагає постійного вирішення завдань, розв’язок на які не можливо знайти, лише керуючись досвідом.
Управлінська праця, на відміну від фізичної, дуже часто триває в неробочий час. Деколи вона триває за волею менеджера, а деколи – поза, і керівник змушений шукати альтернативи вирішення різних проблем.
Для того, щоб визначити ступінь підготовленості працівника до виконання тієї діяльності, якою він займається, безпосередньо, на підприємстві, виявити рівень його потенційних можливостей, необхідно здійснити оцінку персоналу.
Оцінка персоналу ─ це виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним потребам (робочого місця або посади). Оцінка персоналу є основним інструментом персоналу, оскільки є однією з складових кадрової політики будь-якого підприємства [2, с.325].
Оцінювання співробітників повинне проходити в обставинах вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму. Система оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об’єктивні і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для цього критерії оцінки повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам [5].
Керівники для оцінки результативності праці персоналу використовують різні критерії, які впливають на роботу працівників, тому вони повинні оцінювати як результати виконання покладених на підлеглих завдань, так і поведінку та особисті їх якості.
Досить часто важливим, крім процесу, є кінцевий результат праці і керівництво повинно оцінювати результати роботи кожного працівника. Результати виконання роботи кожного працівника можна оцінити за багатьма критеріями, наприклад, директора підприємства за такими критеріями як: витрати на одиницю продукції, кількість виготовленої продукції, об’єм продажу, кількість бракованої продукції та багато інших.
При оцінці поведінки кожного працівника слід звертати увагу на такі критерії, як своєчасна підготовка звітної документації, стиль лідерства, методи прийняття рішень [5].
На сьогоднішній день сучасні організації досить часто використовують особисті якості людини, які є дуже важливими критеріями при оцінці праці, хоча вони не є такими надійними як поведінка чи індивідуальний результат працівника. Такими якостями є добросовісність, стаж роботи, надійність, упевненість у власних силах тощо.
Оцінку праці працівника можуть здійснювати як керівник, так і інші особи. Це може бути незалежний фахівець, колега, споживачі та інші.
Для того, щоб оцінювання було вдалим, важливо врахувати такі аспекти:
- можливості оцінювачів (хто найкраще знає працівника);
- здібності (знання, досвід, індивідуальні якості оцінювача, справедливість);
- мотивацію(хто понад усе зацікавлений в отриманні об'єктивної інформації) [5].
Не менш важливими факторами, які необхідно враховувати при оцінці ефективності управлінської праці, є психологічні. Результат діяльності працівника, його успіхи не настільки залежать від самої ситуації, на скільки від його індивідуальних особливостей щодо сприйняття цієї ситуації, тобто від того, наскільки людина є тривожною.
Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики:
- Високо тривожні особистості реагуватимуть на інформацію про невдачі більш емоційно різко, ніж низько тривожні.
- Високо тривожний персонал працюватиме в умовах нестабільності гірше, особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.
- Боязнь невдачі – буде характерною рисою високо тривожних людей, вона домінуватиме над мотивацією досягнення успіху.
- Основною мотивацією для низько тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.
- На мотивацію праці високо тривожного персоналу ефективніше впливатиме інформація про успіх, низько тривожного - інформація про невдачі [1, с.58].
Отже, оцінка управлінського персоналу відрізняється від оцінки виробничих працівників тим, що при оцінці менеджерів використовується більше чинників. Процес оцінки ефективності праці керівників є досить складним, оскільки при оцінці необхідно враховувати всі фактори, які впливають на менеджера, а цих факторів є немало. Одним з факторів, що впливають на ефективність роботи підприємств, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.
Оцінка управлінського персоналу полягає в тому, що визначає якою мірою керівництво підприємства досягає бажаних результатів та відповідає тим вимогам, які поставлені перед ним.
Слід відмітити те, що як в теоретичному, так і в методичному планах оцінка праці менеджерів не є достатньо розробленою. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Це обумовлює необхідність оцінювання праці управлінського персоналу підприємств та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Список використаних джерел
1. Баєва О. Психологічні та соціобіологічні аспекти фінансово-економічної кризи / О.Баєва // Персонал. – 2009. - №4. – С.57-62.
2. Завадський Й.С. Менеджмент: management. – У 3 т., Т.1. – 3 вид., доп. – К.:Вид-во Європ. ун-ту, 2001. – 542 с.
3. Мельникова О.А. Особливості праці управлінського персоналу та їх вплив на мотивацію праці / О.А. Мельникова // Формування ринкової економіки. К.: КНЕУ. – 2005. – Спец. вип., Т.3. – С. 385-394.
4. Ядранська О. Оцінка персоналу в системі ефективного управління / О. Ядранська // Економіка та держава. – К., 2009. - №1. – С.60-63.
5. Степанюк Н.С. Деякі аспекти оцінки управлінської праці в сучасних організаціях [Електронний ресурс] / Н.С. Степанюк // - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/sre/2010_2/130.pdf

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва, і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Тому її оцінка є особливим і складним процесом Задачею даної статті є визначення цих особливостей оцінки праці менеджерів різних рівнів та особливостей оцінки цієї праці.
Сутність управлінської діяльності досліджували багато вітчизняних і. зарубіжних вчених: Г. X. Попов, Т. Кутасова, К. Скрипнік, В. Свістунов, Г. Е. Слезингер, Л. Н. Зудіна, А. В. Шегда, В. Г. Шипунов, Є. М. Кішкель, Завадський Й. С., М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Р. Уайтлі, Р. Стюарт та інші. Всі вони мають різні думки стосовно природи управлінської праці. Єдиного визначення понять «управлінський персонал» і «управлінська праця» не існує і до сьогоднішнього часу.
Наукові розробки з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему категорію персоналу підприємства. На нашу думку, першим етапом є визначення особливостей управлінської праці, а потім, враховуючи ці особливості, слід визначити методи оцінки управлінської праці.
Основні особливості управлінського персоналу обумовлені сутністю управлінської праці та її основними параметрами: об'єктом, предметом та продуктом. Основна мета праці в сфері управління – передбачення перспектив, визначення стратегії і досягнення запланованих результатів за допомогою мотивації, координації і злагодженості спільної діяльності працівників підприємства, «встановлення гармонії» між окремими трудовими процесами. В умовах постійних організаційних змін найважливішим завданням є участь у створенні інноваційних ідей та технологій. Об'єктом управлінської праці, як відомо, є підприємство, різні рівні управління, робочі групи, інформація. Предмет управлінської праці - трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу [4].
Перша особливість управлінської праці полягає в тому, що вона безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.
Продуктом діяльності управлінської праці є рішення, і управлінських працівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у створенні матеріального продукту за рахунок впливу на матеріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Проте слід враховувати, що, на відміну від фізичної, цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковується її колективною діяльністю [2].
Друга особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації, тоді як діяльність виробничих робітників спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення.
Третя особливість управлінської праці полягає в тому, що вона потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру функцій, що виконуються, та ієрархічного рівня менеджменту, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і складності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.
Четверта особливість праці менеджерів в тому, що управлінська праця як різновид розумової характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше ваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати й автоматизувати її процеси.
П’ята особливість полягає в наступному. На відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбувається пошук альтернатив розв'язання складних проблем і використовуються інші операції.
Шостою особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.
Слід зазначити, що важливою передумовою застосування оцінки персоналу на підприємстві є те, що оцінка персоналу має на своїй меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання виключно того виду діяльності, яким він займається, виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Оцінка персоналу ─ це виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним потребам (робочого місця або посади). Оцінка персоналу є основним інструментом персоналу, оскільки є однією з складових кадрової політики будь-якого підприємства [2].
Важливою передумовою застосування оцінки управлінського персоналу на підприємстві є те, що оцінка має на своїй меті вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання виключно того виду діяльності, яким він займається, виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання або розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Оцінювання співробітників повинне проходити в обставинах вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму. Система оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об’єктивні і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для цього критерії оцінки повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам [5].
Критерії, які використовують керівники для оцінки результатів роботи, мають вплив на роботу підлеглих, тому керівники повинні оцінювати: індивідуальні результати виконання роботи, поведінку та особисті якості працівників.
Коли важливим є не лише процес, а кінцевий результат, то керівництво повинно оцінювати індивідуальні результати виконання роботи. В цьому випадку результати роботи директора підприємства можна оцінювати по таких критеріях, як кількість виготовленої продукції чи надання послуг, відсотку бракованої продукції і витратах на одиницю продукції. Якщо оцінювати роботу торгівельного підприємства, то використовують такі критерії: об’єм продаж, ріст об’єму продаж в грошовому виразі та кількості нових клієнтів.
При оцінці поведінки кожного працівника слід звертати увагу на такі критерії, як своєчасна підготовка звітної документації, стиль лідерства, методи прийняття рішень.
Найбільш надійна група критеріїв, які широко використовують сучасні організації – це особисті якості працівників. Ці критерії менш надійні, ніж індивідуальні результати чи поведінка працівників, оскільки їх зв'язок з фактичними результатами роботи менш очевидний. Це такі особисті якості, як надійність, добросовісність до роботи, упевненість в власних силах, стаж роботи тощо. Тим не менш не можна заперечувати, що перераховані особисті критерії часто використовуються керівниками як критерії оцінки ефективності працівників [3].
До оцінки працівників можуть бути залучені: керівник, колеги, підлеглі керівника, незалежні фахівці, працівники, споживачі товарів і послуг.
При виборі найбільш вдалого варіанту оцінювання важливо враховувати:
- можливості оцінювачів (хто найкраще знає працівника);
- здібності (знання, досвід, індивідуальні якості оцінювача, справедливість);
- мотивацію (хто понад усе зацікавлений в отриманні об'єктивної інформації).
При оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Діяльність працівника, його поведінка та професійні успіхи залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей щодо її сприйняття, тобто особистісної тривожності. Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики:
- Високо тривожні особистості реагуватимуть на інформацію про невдачі більш емоційно різко, ніж низько тривожні.
- Високо тривожний персонал працюватиме в умовах нестабільності гірше, особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.
- Боязнь невдачі – буде характерною рисою високо тривожних людей, вона домінуватиме над мотивацією досягнення успіху.
- Основною мотивацією для низько тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.
- На мотивацію праці високо тривожного персоналу ефективніше впливатиме інформація про успіх, низько тривожного - інформація про невдачі [1].
Таким чином, при оцінці управлінського персоналу використовується більше чинників та враховуються ширші діапазони, ніж при оцінці виробничих робітників. Процес оцінки має складніший характер і вимагає постійних досліджень та апробацій. Тому в подальших дослідженнях планується визначення оптимального порядку оцінки ефективності управлінської праці, а також розробка методики оцінки праці менеджерів різних рівнів.