Лілія Лисак
Наук.кер. – Попадюк О.В.,
Буковинська державна фінансова академія
м.Чернівці
МОЖЛИВОСТІ ВПРОВАДЖЕННЯ В УКРАЇНІ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ
Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства.
Даній тематиці присвятили свої наукові праці такі вчені, як Докучаєв О., Єськов А., Жалило Б., Самоукина Н., Якубенко В., Сімакова Ю. та ін.
Процес виходу України з фінансово-економічної кризи неможливий без структурної перебудови економіки країни. Однією з важливих проблем залишилася проблема мотивації персоналу. У зв’язку з цим виникає необхідність можливості впровадження партисипативного управління в Україні.
Задоволенню працівників із різним комплексом потреб сприяє використання такої форми організації праці, як участь персоналу в керуванні, відоме як «партисипативне управління».
Термін «participative management» дослівно означає «управління, засноване на участі». Ключове слово «участь» означає різні форми участі працівників в управлінні компанією. Термін «партисипація» запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень [2, с.28].
Партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов’язувалося тільки із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації, його розвитку та управління ним [7].
Вчені та практики у ряді країн із розвиненою економікою дійшли висновку, що партисипативне управління є одним з найперспективніших напрямів у теорії та практиці управління, оскільки дозволяє повніше розкрити творчий та трудовий потенціал працівників, підвищити мотивацію, збільшити продуктивність праці, поліпшити якість продукції та трудову дисципліну.
Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів, організації та розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов’язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління, потенціалом організації.
Концепція партисипативного (спільного) управління виходить з того, що коли працівник з цікавістю бере участь у різних формах діяльності, то він отримує задоволення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам фірми самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи. їх залучають до раціоналізаторства, винахідництва, дають змогу їм самостійно контролювати свою роботу [4, с. 43].
Концепція партисипативного управління орієнтує на широке залучення усіх працівників організації до участі у прийнятті управлінських рішень. Вона ототожнює життєві цінності працівника із цінностями організації, узгоджує взаємні цілі, культивує відчуття причетності до загальної справи, об'єднує новаторський потенціал усіх працівників, надаючи їм можливість приймати рішення, пов'язані з їх функціональними обов'язками в організації, і підтримуючи їх пропозиції щодо вдосконалення своєї роботи чи певних аспектів діяльності організації.
Основні елементи партисипативного управління в реальній практиці мають реалізовуватися паралельно, оскільки вони тісно пов’язані та доповнюють один одного. Положення концепції партисипативного управління кореспондуються з іншими теоріями мотивації, котрі основну увагу приділяють тому, який вплив різні групи потреб справляють на поведінку людини. Участь працівників у прийнятті рішень, постановці завдань і в їх наступній реалізації сприяє задоволенню потреб досягнення. Завдяки широкій участі працівників у підготовці заходів з удосконалення діяльності організації задовольняються потреби самореалізації, самоствердження.
Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь найманих працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин із найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Цілі партисипативного управління полягають у тім, щоб, по-перше, досягти підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а по-друге, забезпечити якнайефективніше функціонування виробництва [1, с. 82].
Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин із найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Не випадково широковідомий німецький термін «Mitbestimmung» інтерпретується як співучасть без права вирішального голосу. Проте на рівні первинних структур (бригад, ланок) допускається й повна виробнича автономія на базі самоврядування. У компетенцію таких структурних утворень уходить досить широке коло виробничо-організаційних питань.
Нарешті підкреслимо, що цілі партисипативного управління полягають у тім, щоб, по-перше, досягти підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а по-друге, забезпечити якнайефективніше функціонування виробництва.
На практиці партисипативне управління в Україні може реалізовуватися за такими напрямками.
По-перше, працівники отримують право самостійних рішень у таких аспектах діяльності: вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.
По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, до визначення завдань, що потребують виконання.
По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції і водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат.
По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності.
По-п'яте, працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на рівні організації [5, с. 63].
Основні елементи партисипативного управління в реальній практиці мають реалізовуватися паралельно, оскільки вони тісно пов'язані та доповнюють один одного.
За такої форми розвитку виробничої демократії, як, скажімо, самоврядування, персонал і його представницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:
- пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності за принципом «одна людина - один голос» і побічне управління - через вибраних ними і підконтрольних їм представників - з інших питань;
- участь у наймі адміністрації за контрактом і розподілі функцій оперативного управління підприємством [6, с. 21].
Партисипативне управління сприяє задоволенню широкого кола потреб верхніх рівнів ієрархії: у причетності, досягненні, самореалізації і самоствердженні. Кооперація і почуття спільності інтересів адміністрації і працівників життєво необхідні для збереження конкурентних позицій підприємства в умовах інноваційних технологій і вимог ринку.
Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і по¬треби людей, що працюють у групах, на основі різноманітних форм само¬управління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби само¬вираження, визнання, належності до соціальної групи, а підприємство до¬сягає високих результатів.
Ефективність використання партисипативного управління багато в чому залежить від правильності застосування його принципів. Якщо ці принципи порушуються, то й ефективність, а іноді й доцільність партисипативного управління знижується.
Слід відзначити, що партисипативний стиль управління не тільки створює відчуття причетності, але й підвищує мотивацію. Багато що в партисипативному управлінні побудовано на важливості підвищення командної взаємодії. Відповідно кожний працівник зацікавлений в участі в управлінні та в отриманні компанією більшого прибутку. Проте партисипативний підхід має й свої недоліки, більшість із яких обумовлено невмілим використанням принципів участі, або браком терпіння, прагненням отримати все та відразу. Обговорення забирають дуже багато часу робочого часу. Іноді на обговоренні все й закінчується. Ніяких змін у поточній діяльності не відбувається , отже робочий час витрачається даремно. Багато людей не прагнуть творчості та необхідності брати участь в обговореннях. Їм набагато простіше щодня виконувати чітко визначені функції, коли все просто та зрозуміло, ніж намагатися розв'язати проблеми, в яких вони мало що розуміють.
Таким чином, партисипативне управління стало одним із сучасних ефективних методів менеджменту, що передбачає демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом, ефективним засобом використання потенціалу людських ресурсів організації та розвитку підприємства. Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови ефективної системи мотивації працівників підприємства. Проте партисипативне управління одержить поширення в Україні з підвищенням загальної культури і моралі населення, з одного боку, і вичерпання резервів чисто авторитарного стилю управління та простих концепцій мотивацій, з іншого.
Список використаних джерел:
1. Докучаєв О.А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства. // Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний журнал. - 2006. - №8 - С. 79-82
2. Єськов А.Л. Индивидуализация системы нематериального стимулирования в современных условиях / А.Л. Єськов, В.Е. Брижниченко // Вісник Технологічного університету. Поділля. - Хмельницький, 2002. - N5. - С. 27-30.
3. Жалило Б. Как построить систему стимулирования для сотрудника / Б. Жалило // Довідник кадровика. - 2009. - N 4. - С. 91-92.
4. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала // Вісн. Міжнар. Слов`ян. ун-ту. Сер. Екон. науки. - 2006. - 9, N 1. - С. 42-44.
5. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.- М.: Вершина, 2006.- 224с.
6. Якубенко В. Д. Партисипативне управління в соціалізації корпоративних відносин // Науковий вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту КНТЕУ: Зб. наук. праць. Вип. IV. - Чернівці, 2003. - С 19-24.
7. Сімакова Ю.С., Партисипативне управління як один із найперспективніших напрямів у теорії та практиці управління [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// www. drohobych. net/ 2010/ pdf
