Юлія Сафонова
Наук. кер. – Римарева Л.М.,
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Вінниця
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ
За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями [1, с.342].
Розвитку персоналу на підприємстві з метою підвищення загальної економічної ефективності присвячено багато наукових робіт вітчизняних і закордонних дослідників.. Вагомий вклад зробили вчені й практики: Л.І. Абалкін, Дж.-К. Ван Хорн, Г. Фостер, Й. Шумпетер, О.І. Баранівський, З.М. Борисенко, О.Ф. Белов, І.О. Бланк, О.Г. Білорус, О.С. Власюк, З.С. Варналій.
Що таке криза? В даний момент можна говорити про головну її ознаку: реальне обмеження платоспроможності споживачів, покупців, партнерів. Зменшення кредитування, посилювання іпотечних і лізингових операцій, збільшення ризику відпустки продукції без передоплати — передумови зменшення купувальної здатності ринку.
Як виглядає криза персоналу?
- низька продуктивність праці, висока текучість кадрів ;
- дефіцит кваліфікованого персоналу, дублювання робіт;
- відхід співробітників з компанії;
- відсутність чіткого розподілу функцій між працівниками;
- надмірна чисельність персоналу, невідповідність його кваліфікаційної структури потребам підприємства;
- відсутність мотивації персоналу, ініціативи працівників;
- напружена емоційна атмосфера в коллективі [2, с.147].
Значні недоліки та прогалини в управлінні персоналом на сучасному етапі розвитку зумовлені швидкими змінами як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Зокрема, в цьому аспекті можна виділити використання теорії кризового менеджменту в теорії та організації управління персоналом, знання та застосування якої можуть у значній мірі сприяти розвитку людського потенціалу, державного апарату, посадових осіб тощо, забезпечувати швидке прийняття ефективних рішень як основи стабільного безпечного розвитку держави. Крім того, у площині кризи системи управління в Україні, яка викликана повільним адаптаційним процесом керуючої системи до швидких та динамічних умов середовища, чітко проглядається кадрова криза управлінського апарату.
За досвідом країн Європейського Союзу, внаслідок розробки та реалізації антикризових програм, спрямованих на переборення фінансово-економічної кризи, істотно змінюються засад управління персоналом, що дозволяє максимально активно сприяти працевлаштуванню звільненого працівника, позитивно впливати на імідж підприємства як роботодавця на ринку праці та зменшити соціальну напругу в колективах.
Загалом, в Україні, найновітніші методи цивілізованого підходу до вивільнення персоналу на сьогодні ще не набули широкого застосування, хоча певні спроби в цьому напрямі реалізовуються великими підприємствами і міжнародними компаніями при зміні форми власності та підприємствами за участю іноземного капіталу.
Світова та вітчизняна практика накопичила багатий досвід оптимізації процесу звільнення працівників.
Результати досліджень Economist Intelligence Unit показують, що людський фактор на сьогодні оцінюється великими компаніями країн Європейського Союзу як головний ризик, що загрожує їх бізнесу. [3, с.98].
Для подолання кризи персоналу необхідно провести його навчання. Показати, як досягти мети, як працювати по-іншому; навести наочні приклади. Задача даного етапу — визначити, як це зробити. Зрозумівши, яким чином можна добитися поставленої мети, співробітники відчують упевненість у власних силах, що послужить додатковою мотивацією.
При цьому не можна забувати, що компанія знаходиться в кризі і часі на виправлення ситуації трохи — отже, навчання повинне бути точковим і піднімати найгостріші питання.
Під час здійснення антикризового управління персоналом слід своєчасно інформувати трудовий колектив і безпосередньо кожного працівника стосовно їх прав як на виплату нарахованої заробітної плати, компенсації за відпустку, так і про розміри та порядок виплати вихідної допомоги та забезпечувати своєчасну виплату усіх законодавчо визначених виплат, використовуючи на це як власні кошти, так і кредитні ресурси [4, с.19].
Виконання всіх цих заходів допоможе виходу підприємства з кризового стану, реалізації антикризової програми, спрямованої на його переборення, істотно змінять методичні засади управління персоналом та сприятиме попередженню та уникненню конфліктної ситуації між сторонами соціально-трудових відносин.
Список використаних джерел:
1.Барановський О.І. Фінансова безпека в Україні (методологія оцінки та механізми забезпечення). — К.: Національний торговельно-економічний університет, 2004. — 759 с.
2. Захаров О.І., Пригунов П.Я. Організація та управління економічною безпекою суб'єктів господарської діяльності: Навч.посіб. — К., 2008. — 257с.
3. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України // «Економіка та держава». – 2008. - №5. – с.96-99.
4. Сухоруков А.І. Антикризова політика розвинутих країн // Економіка України. – 2004. – № 8. – С. 16-27.
