Євген Телюх
Наук. кер. – к.е.н. доц. Хачатрян В.В.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Вінниця
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ В УМОВАХ КРИЗИ
Актуальність проблеми. В сучасних реаліях перебування економіки України в кризовому стані спостерігається негативний вплив на всі сфери суспільного життя, що стосується спаду як на рівні країни, так і на мікроекономічному рівні окремої господарської одиниці. Наслідки кризи, зокрема зменшення платоспроможності населення, зростання цін на всі види ресурсів, зменшення споживчого попиту призводять до спаду обсягів виробництва, що у свою чергу неминуче зумовлює виникнення кадрової кризи підприємства і зменшення рівня використання трудового потенціалу. В таких умовах підприємтсва, обмежені вимогами жорсткої економії бюджету, зокрема витратами на оплату праці, припиняють набір персоналу, зменшують оплату праці, скорочують штати працівників, зменшують бюджети на навчання. Тому в умовах кризи актуальним є переосмислення ролі персоналу в системі управління підприємством, потреба в розробці нових форм та методів упраління трудовим потенціалом підприємства, їх адаптованості до теперішніх умов господарювання.
Аналіз досліджень і публікацій. Трудовий потенціал вже багато років є обєктом досліждення багатьох вітчизняних і закордоних вчених, які формують власні концепції його управління, зокрема в комплексі антикризового управління підприємством. У наукових працях вітчизняних вчених: І. Маслова, Л. Лігоненко, В. Гагарського, І. Бланка розглянуто проблеми управління персоналом, але недостатньо досліджено особливості управління в умовах кризи. Існує необхідність детального аналізу питань оптимізації чисельності персоналу, специфіки його скорочення для зменшення витрат бізнесу [4, с.269].
Крім того, проблеми формування кадрового забезпечення в кризовий період досліджувались в працях таких закордоних науковців-управлінців, як:
К. Бейк, А. Браун, М. Ельвессон, Д. Брейем, П. Сенге. На їх думку реалізація плану виходу з кризи, залежить найперше від зусиль персоналу по його втіленню.
Мета статті. Сформувати основні засади ефективного управління трудовим потенціалом підприємства у кризовий період, виділити базові етапи комплексного підходу управління персоналом. Дослідити форми, методи, структуру управління персоналом в кризовий період. Проаналізувати вплив кризових явищ на трудовий потенціал і визначити заходи щодо оптимізації процесів його управління на підприємстві.
Постановка завдання. Основні завдання дослідження:
- охарактеризувати інструментарій діагностики кадрових процесів на підприємстві, запропонувати методи оптимізації складу персоналу;
- оцінити можливі наслідки кризи для трудових ресурсів підприємства.
Виклад основного матеріалу дослідження. Управління трудовим потенціалом – це система взаємоповязанах заходів, що забезпечують координуючий і стимулюючий вплив менеджменту на працівників і орієнтовані на інтенсивне використання робочої сили.
Управління трудовими ресурсами направлене на ефективне використання можливостей працівників, їх раціональну зайнятість шляхом здійснення необхідних для потреб підприємтсва змін трудового потенціалу, планомірного формування структури робочих мість, організації навчання кадрів відповідно до співвідношення виробничих і трудових можливостей. З позицій системності трудовий потенціал розглядається як складна, динамічна система, яка має рівневу структуру. Аналізують його як на рівні окремого працівника, так і на рівні колективу або держави [1, с.828].
Успішний менеджмент, раціональна організація і поділ праці, справедлива мотивація ведуть до збільшення трудового потенціалу колективу, натомість кризові явища (незначна оплата праці, неякісне нормування праці, невідповідність кваліфікації працівника виконуваним ним роботам) призводять до недовикористання можливостей персоналу. Величина трудового потенціалу має кількісну і якісну характеристики. Так якісна кладова включає оцінку фізичного і морального станів працівників, їх навички, спеціальні і загальні знання. Натомість кількісна складова визначає кількість робочого часу, нормативну, середньооблікову чисельність персоналу тощо [1, с.826].
Для успішної розробки антикризової програми управління людськими ресурсами необхідно на початковому етапі провести діагностику кризових явищ. Діагностика проводится на стратегічному і оперативному рівні [2, с.123].
На оперативному рівні оцінюється ефективність роботи з людськими ресурсами, досліджується планування персоналу, відповідність кадрової політики, організація праці, звільнення і стимулювання працівників.
На стратегічному рівні оцінюється активність вищого управління підприємством у формуванні і використанні трудових ресурсів, відповідність організаційної структури цілям підприємства тощо.
Загалом криза є однією із стадій життєвого циклу підприємства і має ряд причин, які класифікуються на зовнішні і внутрішні фактори. До зовнішніх відносять: спад конюнктури в економіці, зменшення доходів і купевельної спроможності населення, нестабільність законодавства, інфляція тощо. Підприємство не може протидіяти цим факторам, воно повинно проводити гнучку політику адаптованості до змінних умов.
Внутрішні фактори, які визначають можливі кризові явища, включають: низький рівень кваліфікації персоналу, низька організація менеджменту; недосконала виробнича структура і використання ресурсного потенціалу, погана організація маркетингу і т.п.. Внутрішні і зовнішні фактори взаємоповязані і у своєму поєднанні негативно впливають на трудовий потенціал організації.
Основними симпотмами кризи персоналу є почастішання конфліктів, посилення плинності кадрів, наявність надлишкового персоналу, скорочення робочих годин, погіршення дисципліни, погіршення продуктивності праці. Процес розгортання кризи має ряд стадій, кожна з яких має відповідний характер і ступінь негативного впливу як на потенціал колективу так і окремого працівника підприємства. Виділяють такі основні стадії кризи:
- кризове явище (вплив на трудовий потенціал підприємства відносно незначний і проявляється у незадоволенні умовами праці, нераціональному використанні робочого часу, тощо);
- локальна криза (суттєвий вплив в межах задіяної підсистеми підприємства і проявляється в зростанні плиності кадрів, скорочення чисельності персоналу, погіршенні якісних характеристик трудових ресурсів підприємства);
- системна криза (катастрофічний вплив на стан трудового потенціалу і проявляється в значному скороченні персоналу, погіршенні структури персоналу, екстенсивному його використанні або повній втраті).
У найзагальнішому плані антикризова стратегія управління персоналом охоплює такі напрямки:
1) аналіз трудового потенціалу;
2) детальний аналіз потреби в персоналі (на основі поточних показників роботи організації) і планування чисельності;
3) перегляд системи оплати праці і мотивації;
4) управління рухом персоналу;
5) реалізація професійних і творчих здібностей працівників і т.п..
Для раціонального управління персоналом в період кризи доцільним є приведення у відповідність необхідний та наявний трудовий потенціал підприємства. Для цього можна використати методи кількісної та функціональної адаптації [3, с.122].
Кількісна адаптація передбачає проведення жорсткої кадрової політики звільнення надлишкового персоналу при зникненні необхідності в ньому. В цій ситуації варто намагатися менеджменту поєднати звільнення персоналу з плинністю кадрів, тобто ініціювати звільнення за власним бажанням.
Функціональна адаптація передбачає використання неповного робочого часу та внутрішні переміщення персоналу на підприємстві. Це дасть змогу забезпечити кількісну незмінність трудового потенціалу разом з його недовикористанням.
Отже, управління трудовими ресурсами підприємства в умовах перебування в кризовому стані вимагає відповідності таким завданням:
1) зниження витрат на утримання персоналу;
2) збереження кваліфікованих кадрів;
3) оптимізації рівня і величини використання трудового потенціалу;
4) забезпечення належної продуктивності трудових ресурсів [2, с.128].
Одним із методів управління персоналом в умовах несприятливої економічної конюнктури є відмова від кадрової політики звільнень шляхом наймання персоналу на підприємстві на 25 % менше за необхідну кількість. Це дасть змогу уникнути ризику недовикористання потенціалу в період кризи, але водночас і вимагає високої індивідуальної продуктивності праці персоналу.
В умовах кризи для багатьох вітчизняних підприємств поширеними стали звільнення персоналу, затримки із виплатою заробітної плати, переведення працівників у режим неповної зайнятості, надання неоплачуваних відпусток. Тому виникає потреба у раціоналізації складу і структури персоналу. Способи такої раціоналізації персоналу передбачаються такі:
- припинення найму і скорочення робочого часу;
- направлення на навчання з відривом від виробництва;
- стимулювання «внутрішніх венчурів» (передбачає створення груп працівників з власними ідеями, які впроваджуються за фінансової підтримки підприємства);
- заохочення звільнень за власним бажанням та звільнення за різні порушення;
- «аутплейсмент» (передбачає надання допомоги у працевлаштуванні звільненим працівникам за рахунок підприємства в оптимальні строки);
- масові звільнення (за умов недостатності індивідуальних заходів).
Щонайперше завдання організації в кризовій ситуації – зменшити витрати, у т.ч. на персонал. Оптимізація чисельності персоналу є одним із головних методів скорочення витрат бізнесу [4, с.273]. По-перше, витрати на персонал охоплюють фонд заробітної плати і відрахування з нього. По-друге, витрати на персонал включають витрати на: пільги працівників і соціальний пакет; добір кадрів; виробниче навчання і перепідготовка працівників; забезпечення умов праці й техніки безпеки; вартість утримання робітників і т.п.
Висновки. Для успішної розробки й реалізації антикризової програми управління трудовим потенціалом підприємства необхідно формувати і впроваджувати кадрову політику, спрямовану на: підтримку кількісних і якісних характеристик працівників на необхідному рівні; мінімізацію витрат на трудові ресурси як складову сукупних витрат підприємства; збереження кваліфікованого персоналу, здатного до відновлення життєздатності фірми.
В залежності від стадії кризи важливо визначити методи раціонального управління трудовим потенціалом, спрямовані на збереження необхідної продуктивності праці і бажаної віддачі від трудових ресурсів, забезпечення адаптації персоналу в умовах кризи і виявлення способів підвищення рівня використання трудового потенціалу в кризових умовах діяльності підприємства.
Список використаних джерел:
1. Лігоненко Л.О. Антикризове управління підприємством: Підручник. – К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2005. – 824с.
2. Лизанець А.Г. Управління трудовим потенціалом в умовах кризи. // Економічний простір. – 2009. – № 24. – С. 121-130.
3. Сардак О.В. Специфіка кадрових заходів в процесі управління кризою на підприємствах. // Вісник Хмельницького національного університету. –2010. – №2. Т. 3. – С. 121–125.
4. Стец І.І., Стец І.В. Проблеми управління персоналом в умовах кризи. // Українська наука: минуле, сучасне, майбутнє. – Випуск 14–15. – Тернопіль: Економічна думка, 2010. – С. 269 – 277.
