3 курс, спец. «Облік і аудит» Наук. кер. – Коваль Н.М., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м.Чернівці
Методи мотивації та шляхи їх вдосконалення на підприємстві. Потреба як основа для їх визначення
«Коли мова йде про те, щоб підприємство просувалося вперед, потрібно використовувати мотивацію» Лі Якокка У статті розглядається система мотивації, яка представлена матеріальним та нематеріальним стимулюванням. Процес вибору методів мотивації відповідно до особливостей персоналу підприємства. Наведені приклади з практики деяких організацій. Запропоновано практичні рекомендації щодо вдосконалення мотивації на підприємстві.
Постановка проблеми. Історично так склалося, що Україна була частиною Радянського Союзу. Зараз Україна знаходиться на перехідному етапі від командно-адміністративної економічної системи до ринкової. Суспільство еволюціонує, одна формація змінює іншу. Логічно, що потребують змін і економічні відносини. Одні спогади про командно-адміністративну систему викликають ряд негативних асоціацій – диктатура, страх, антигуманізація тощо. Це стосується й організації виробництва та менеджменту на підприємствах. Говорити про раціоналізацію методів мотивації в таких умовах не доводиться. Якщо говорити про матеріальну мотивацію: у зв’язку з відсутністю достатніх засобів для оплати праці ввести принцип особистої матеріальної зацікавленості в організацію виробництва було неможливо. Відбувалося зрівняння в оплаті праці. Про її підвищення й мови не могло бути. Крім того, її часто затримували або взагалі не виплачували. Система преміювання не створювала стимулів до праці, адже різниця між зарплатою і зарплатою з премією була невеликою. У нематеріальній мотивації характерною була недооцінка та неврахування соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління. Здавалося, що для радянських керівників “хоторнський ефект” Елтона Мейо та школа (рух) за людські стосунки були не із світу цього. Вся ця картина у Радянському Союзі виглядала приблизно так: пригнічений Іван вставав о 4 ранку і, скриплячи зубами, йшов на ненависний завод, проклинаючи керівника, і боячись розстрілу за запізнення або невиконання норми. Можна говорити про застосування такого методу впливу як "батіг". До чого все це? На жаль, частина українських керівників консерватори, а більшість здійснює управління, не беручи за основу науковий підхід у менеджменті. Це створює неусвідомлення значимості людини та системи ефективної мотивації на підприємствах. З цього випливає схожа картина, методи впливу та мотивації людей, які були описані вище. Українським керівникам необхідно усвідомити, що люди – найголовніший ресурc, що саме люди роблять бізнес. Чи не правда, що мрія будь-якого керівника, коли працівників не треба постійно підштовхувати, вони працюють самостійно, захоплено, отримуючи задоволення від роботи. У словах Дениса Голубцова (директора однієї з російських маркетингових компаній) істина, яка характерна для будь-якої діяльності, що пов'язана з управлінням: «Люди приходять в компанію, а йдуть від керівника, який не знає, як мотивувати свої підлеглих, не вміє або не хоче цього робити». Дана тема є дуже актуальною, адже одним із невідкладних завдань підвищення ефективності менеджменту в умовах трансформації економіки України є мотивація і забезпечення пріоритету розвитку персоналу як основного джерела конкурентних переваг будь-якої організації. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Мотивація поведінки працівника є однією з найбільш досліджуваних у літературі проблем, що свідчить про інтерес вчених до неї. Ці дослідження стосуються теоретичних положень, розробки методів мотивації, практичних застосувань та ефекту від них. Свій внесок у вивчення проблеми зробили ряд вчених, завдяки яким людство має сучасні уявлення про мотивацію та її роль на підприємстві. До таких вчених можна віднести: А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.МакКлелланда, Ф.Герцберга, В.Врума, С.Адамса, Л. Портера, Е.Лоулера, Ф.Тейлора, Д.МакГрегора, В.Оучі, Е.Мейо, Д.Уелча, П.Друкера, Лі Якокку, Р.Дафта, Р. Хендерсона та багато інших. Українськими вченими у даній сфері є: Д.Богиня, А.Колот, М.Карлін, А.Гальчинський, О.Грішнова, В.Мандибура та інші. Постановка завдання. Завдання дослідження полягає у розкритті особливостей побудови мотивації, її методів та шляхів вдосконалення. Виклад основного матеріалу дослідження. Існує така легенда. Йшов перехожий і побачив трьох каменярів. Він спитав у них: «Для чого ви працюєте?». Перший відповів: «Щоб мати їжу». Другий сказав: «Щоб обтесати каміння для он тієї стіни». Третій зазначив: «Щоб побудувати цей прекрасний храм». Це означає, що кожним з цих людей рухала певна сила, яка примушувала їх виконувати відповідні дії. Сукупність таких рушійних сил і є мотивацією людини до діяльності. Навіть якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних організаційних цілей, все ж таки вони поводяться так тільки тому, що впевненні – це найкращій спосіб досягти власних цілей [1, с.119]. Мотивацію розуміють як сукупність внутрішніх (мотиви) і зовнішніх (стимули) рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість до виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації"» [2, с.15] . Для того, щоб керівнику ефективно мотивувати своїх підлеглих, необхідно зрозуміти сам процес мотивації, який має циклічний характер та складається з категорій мотивації. Цей процес має такий вигляд: Потреба – Інтереси – Стимули – Мотиви – Поведінка – Винагорода – Цілі. Розумний керівник здійснює мотивацію з урахуванням індивідуальних потреб та цінностей працівників, і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації. Відповідно до цього, мотивацію як функцію управління визначають як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею. Часто буває, що стимулювання не дають бажаного результату. Керівники розводять руками, а причина проста – відсутність мотивації. Можливо, для цього працівника важливіше провести вечір із сім’єю, ніж працювати понаднормово за матеріальну винагороду – премію [3]. Таким чином, при побудові системи мотивації необхідно застосовувати науковий підхід, який дозволить проаналізувати та визначити особливості персоналу. Слід зазначити, що немає ідеальної системи мотивації, яка б спрацювала в будь-якому колективі. Треба враховувати стать, вік, стаж, стан здоров’я, рівень освіти та соціальний статус. Це пов’язано з тим, що у представників різних статево-вікових, професійно-кваліфікаційних та інших груп неоднакові інтереси, потреби і їх динаміка. Приклад з практики. Валерій Шагін (генеральний директор туристичної компанії MITS, Москва): «Ми використовували різні варіанти мотивації співробітників, але від багатьох відмовились. Наприклад, від медичного страхування, оскільки воно не користувалося популярністю. Швидше за все, причина в тому, що в компанії тоді працювала в основному молодь. Вкладені гроші просто пропадали. Коли я це побачив, то ввів схему 50:50 (половину суми сплачувала компанія, половину – співробітник), але вона також не прижилася. Зараз ми працюємо над тим, щоб відновити безкоштовне медичне страхування. Співробітники стали старшими, потреба, на мій погляд, є». Отже, найголовніше – це визначити, які потреби для працівників є провідними, і розробити відповідні методи мотивації. «Суть мотивації полягає в тому, щоб давати людям те, що вони найбільше хочуть отримувати від роботи. Чим повніше ви зможете задовольнити їхні бажання, тим більше у вас шансів отримати те, що потрібно Вам, а саме: продуктивність, якість, обслуговування» – пише експерт з питань мотивації Твайла Делл у своїй книзі «Чесні трудові дні». Часто здається, що те, що нас мотивує, буде мотивувати інших. Але це не так. Для того, щоб підібрати правильні методи мотивації, необхідно спочатку зібрати інформацію про істинні потреби співробітників. І в даному випадку допоможе піраміда потреб А. Маслоу. З її допомогою система мотивації персоналу набуває зрозумілого вигляду. Фізіологічні потреби. Якщо для працівника важлива дана група, то можна забезпечити йому комфортний рівень заробітної плати, розширений соціальний (компенсаційний) пакет та подарунки. Потреби у безпеці та захищеності. Для таких людей важливо забезпечити безпечні умови праці, медичне страхування, майбутнє пенсійне забезпечення, стабільне робоче місце та мінімізувати інформацію про негативні складові роботи: банкрутство, звільнення. Соціальні потреби. Для працівників даної категорії важливо отримувати підтримку від колег та керівництва, також їм важливо постійно знаходитися в колі людей. Наприклад, можна розвивати корпоративну культуру, яка покращить внутрішній клімат у колективі. Потреба у повазі та самоповазі. Цих співробітників потрібно обдаровувати постійною увагою. Їм важливо усвідомлювати, що їх дії будуть гідно оцінені. Цих працівників буде мотивувати публічна відзнака та вдячність, підвищення по службі, фото та результат на дошці пошани. Потреба у самовираженні та самореалізації. Це головна потреба для креативних співробітників. Таким людям важливо займатися творчою роботою. Вони здатні вирішувати найважчі, нестандартні завдання та проблеми. Методом мотивації для таких працівників може стати делегування. Приклад з практики. Приклад досвіду компанії Tesco, однієї з найбільш успішних мереж роздрібної торгівлі. Раптом з такої достатньо сильної компанії стали звільнятися люди. Тоді в Tesco вирішили спробувати зрозуміти, що потрібно співробітникам. Їх розбили на групи: – «працівники, які урівноважують роботу та особисте життя»; – «шукачі задоволень»; – «працюють, щоб жити»; – «живуть, щоб працювати»; – «хочу все». Далі фахівці з кадрів розібрали поведінку і потреби кожної групи. Наприклад, «шукачі задоволень» – більшість неодружені чоловіки або студенти. Відрізняються найнижчою лояльністю, не відчувають гордості за компанію, дуже цінують гроші, за невелике підвищення заробітної плати готові перейти на іншу роботу, люблять мобільність, активний відпочинок. Хороші для виконання короткострокових завдань. Також проаналізували й інших учасників дослідження [4, с.173]. Дана сегментація надає можливість розробити методи мотивації для визначених типів працівників. Керівник тільки через спілкування (інтерв’ю) з персоналом може добре вивчити його настрої, бажання і потреби. Також корисно проводити серед персоналу анкетування. Визначивши потреби та цінності персоналу, можна перейти до побудови найбільш дієвої системи мотивації. «Система мотивації персоналу (система винагород) включає в себе все, що найманий працівник може цінувати та бажати, і те, що роботодавець має змогу або бажає запропонувати в обмін на внесок найманого працівника у виконання організацією її місії» – так визначає систему винагород автор класичної праці «Компенсаційний менеджмент» Р.І. Хендерсон. Система мотивації включає матеріальну та нематеріальну мотивацію персоналу. Матеріальна мотивація має грошовий вираз та спрямована на задоволення переважно фізіологічних потреб. Основним елементом матеріальної мотивації виступає заробітна плата. Нематеріальна мотивація не несе безпосередніх матеріальних виплат і дозволяє працівникам задовольнити психологічні та соціальні потреби. До нематеріальних методів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні методи мотивації. Організаційні мають на увазі залучення працівників до участі у справах організації. Морально-психологічні методи полягають у створенні умов, при яких працівники відчували б професійну гордість [5, c.249]. До матеріальної мотивації відноситься: заробітна плата, премії, відсоток з продажів, соціальний (компенсаційний) пакет, участь у прибутках, доплати, надбавки тощо. Заробітна плата. Найбільш ефективним способом матеріальної мотивації є підвищення зарплати, і при цьому найосновнішим є визначення величини зміни заробітної плати. Для того, щоб отримати реальну віддачу від працівника, розмір очікуваної винагороди повинен бути суттєвим, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службові обов’язки. Деякі керівники йдуть шляхом найменшого опору і періодично збільшують зарплату співробітникам на незначні суми, однак для мотивації більш дієвим є навіть одноразове, але значне підвищення зарплати [6]. Премії. Існує думка, що ефект несподіванки повинен більше надихати співробітників, однак це іноді вносить плутанину, оскільки працівник перестає розуміти, чому в одному випадку він отримав премію, а в іншому – ні. З цієї причини краще проінформувати співробітників про конкретні ситуації, коли передбачена видача преміальних. З іншого боку, якщо премія стає атрибутом щомісячного доходу (наприклад, як у працівників промислових підприємств), то це також слабо мотивує їх на підвищення ефективності праці. Відсоток з продажів. Наступний спосіб матеріальної мотивації найбільш поширений в сфері торгівлі і надання різних послуг. Це відсоток від виручки, суть якого полягає в тому, що заробіток працівника не має чітко визначеної межі, а залежить від професіоналізму працівника і його здатності збільшувати продаж товарів або послуг. Відсоток з продажів – це дійсно дієвий спосіб мотивації, адже щоб отримати більше – треба працювати краще. Соціальний (компенсаційний) пакет. Наявність в компанії соціального пакету (забезпечення) говорить не тільки про позитивну сторону фінансового стану компанії, а й, насамперед, ілюструє ставлення керівництва компанії до своїх співробітників. Зрозуміло, що для компанії соціальний пакет вимагає якихось додаткових матеріальних витрат. Однак, наявність хоча б мінімальних соціальних пільг для співробітників, викликає у них величезну довіру до компанії і дає впевненість у майбутньому, а відповідно мотивує до сумлінної праці. Соціальний пакет включає в себе: добровільне медичне страхування, безкоштовне харчування, оплату мобільного зв’язку, оплату навчання, оплату спортивного залу, безкоштовне перевезення до місця роботи, додаткове пенсійне забезпечення, компенсацію витрат на особистий автомобіль, велику кількість відпускних днів, туристичні путівки, службовий автомобіль, добровільне медичне страхування родичів, інші види страхування тощо. Проте обмеження тільки матеріальною мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу – це люди з різними життєвими цінностями та установками. Прикладами нематеріальної мотивації є: поздоровлення із знаменними датами, допомога у сімейних справах, наявність дошки пошани, вручення грамоти та/або кубку найкращому працівнику, публічна відзнака та вдячність, конкурси та змагання, мотиваційні наради, можливість кар’єрного зростання, включення працівників у процес прийняття рішень, участь працівника у важливих зустрічах, майстер-класи спеціалістів або керівників, гнучкий графік роботи, сприятливий мікроклімат у колективі, корпоративи тощо. Багато керівників роблять основну ставку на створення корпоративного духу в колективі і підвищення самооцінки співробітників. Існує навіть таке поняття, як team-building (командоутворення) – згуртування колективу за допомогою спільних поїздок в будинок відпочинку або в санаторії, участь в екскурсіях та загальних заходах. Презентації та інші акції, спрямовані на демонстрацію успіхів фірми, також повинні проходити за участю членів колективу для формування у них почуття причетності до спільної справи. Практика показує, що оцінка роботи, яка прозвучала з вуст керівника, дуже позитивно відбивається на лояльності та загальному робочому настрої працівника. Вдячність та відзнаку може бути висловлено як при особистій бесіді, так і на загальних зборах членів колективу. Слід врахувати, що адресна мотивація конкретних співробітників не повинна входити у звичку, тому що це знизить ефективність її впливу, а також не бути зайво суб'єктивною. Якщо співробітники постійно чують похвалу щодо одних і тих же своїх колег, то це ніяк не сприяє підвищенню зацікавленості в роботі. Методами адресної нематеріальної мотивації керівникам слід маніпулювати дуже обережно, щоб не створювати нерівності у колективі [6]. Отже, побудова ефективної системи мотивації – це безперервний процес, який має базуватись на наступних складових: 1.Правильний вибір методів мотивації персоналу. Важливо визначити, які потреби для працівників є домінуючими, і розробити відповідні методи мотивації. 2. Відбір працівників на роботу, які будуть відповідати сформованій системі мотивації персоналу на підприємстві, яка у свою чергу відповідає фінансовим можливостям та існуючій стратегії розвитку підприємства. 3. Формування грамотної матеріальної мотивації. Головна умова – це необхідність побудови прозорої змінності доходу, принцип формування якої буде зрозумілий працівникам. Оптимальний варіант – коли працівнику з перших днів на робочому місці стає зрозумілим, що сумарний дохід буде залежати від його дій і досягнень компанією певних цілей. На практиці часто буває по-іншому. Нерідко виникають ситуації, коли керівники спочатку обіцяють певний відсоток з продажів, але у процесі діяльності змінюють його на інший. 4. Розробка системи преміювання. Наприклад, «премія за нововведення», яка застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою, з метою забезпечення конкурентних переваг. 5. Методи мотивації повинні охоплювати всі категорії працівників. У більшості випадків, ставка робиться на тих людей в компанії або підрозділи, які приносять прибуток. Однак, не потрібно забувати, що крім них є ще бухгалтери, секретарі, виробники. 6. Відсутність несправедливості у винагородах працівників, яка може створювати конфлікти між людьми в колективі та демотивувати їх. 7. Ефект новизни. Одноманітні мотиваційні програми тільки пригнічують ваших співробітників. Тому необхідно удосконалювати мотиваційну програму. Деякі секрети щоденного натхнення Ваших співробітників. 1.Вітайтесь з працівниками по імені. 2.В листах і в усному спілкуванні не забувайте говорити “Дякую”. 3.Нагороджуйте співробітників додатковими вихідними або дозвольте піти з роботи раніше. 4.Приносьте раз на місяць в офіс що-небудь смачне: торт, піцу, цукерки, яблука. 5.У кожного робочого столу повісьте таблички з ім’ям співробітника. Людям подобається відчувати свою значимість. 6.Переконайтеся, що у вас є можливість вислухати працівника, а не тільки проінформувати. 7.Розробіть спеціальну нагороду для тих людей, чию діяльність зазвичай не помічають. 8.Намагайтеся раз на тиждень влаштовувати зустрічі з співробітниками, з якими зазвичай не маєте можливості поспілкуватися. Запитайте їх про роботу, проблеми. 9. Повідомте співробітників про якесь важливе питання і попросіть їх запропонувати свої варіанти вирішення. Простіше кажучи, дати вам пораду[7]. Підсумовуючи, можна зробити абсолютно очевидний висновок про необхідність використання методів як матеріального, так і нематеріального заохочення для успішної діяльності будь-якого підприємства. Джек Уелч сказав: «Якщо Ви знайдете потрібних людей, дасте їм можливість розправити крила, а також підкріпите це відповідними стимулами, Вам фактично не потрібно буде ними керувати». Список використаних джерел 1.Моргулець О.Б. Менеджмент у сфері послуг: навчальний посібник / О.Б. Моргулець – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 384 с. 2.Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с. 3.Мистецтво управління: мотивація та стимулювання [Електронний ресурс] / Режим доступу URL: http://www.experyment.com.ua/index.p....uvannia 4. Гузелевич, Н.Ю. Как открыть розничный магазин: книга / Н.Ю. Гузелевич. — СПб.: Питер, 2013. — 224 с. 5.Верхоглядова Н.І. Економіка підприємства: навчальний посібник / Н.І. Верхоглядова, Д.М. Ядранський, Н.А.Іваннікова – К.:Видавничий дім "Професіонал", 2008. – 384 с. 6.Системы мотивации персонала [Електронний ресурс] / Режим доступу URL: http://www.hr-portal.ru/article/sistemy-motivacii-personala?page=0 7. Сэнг Х. Ким 1001 способ мотивации:Книга – «Росмэн-Пресс», 2004г. – 190с.
