Катерина Ковтун,
4 курс,
спец. «Менеджмент готельного, курортного та туристичного сервісу» д/ф,
Наук.кер. – Розман А.М.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м.Чернівці
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ ОПЕРАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Про актуальність теми дослідження свідчить те, що в умовах ринкової економіки важливою умовою забезпечення ефективної діяльності і конкурентоспроможності підприємства є ефективне забезпечення мотивації персоналу. Новітні технології, що характеризуються неабиякою складністю, вимагають відповідної кваліфікації працівника, без якої ефективна діяльність підприємства є фактично неможливою. При цьому не останню роль відіграє мотивація праці робітника, що спрямована на підвищення рівня продуктивності праці.
Проблеми забезпечення ефективної мотивації персоналу в системі операційного менеджменту знайшли відображення у працях: Співак В., Маринич І., Ангеловської О., Зеленько Г., Луцик Т. та ін.
Ефективна мотивація праці є результатом взаємодії внутрішньої мотивації людини (як особистості) та зовнішніх мотиваторів мікро-, мезо- та макрорівня, спрямованої на досягнення балансу інтересів працівників, роботодавців і суспільства загалом, що сприятиме покращенню економічного стану підприємства та підвищенню якості трудового життя.
Операційний менеджмент займається розробкою організаційних систем, що забезпечують максимально ефективне використання матеріалів, людських ресурсів, устаткування і виробничих приміщень у процесі виготовлення продукції або надання послуг і управління ними.
Управління персоналом в системі операційного менеджменту є цілеспрямованою діяльністю керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства [5].
Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу є вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань.
Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток компанії. Не дивно, що слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, які перешкоджають росту бізнесу. Відповідно, високий ступінь вмотивованості підлеглих нинішні керівники ставлять на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентоспроможності та ефективної діяльності свого бізнесу.
Всі види мотивації поділяються на дві великі групи: матеріальні та нематеріальні стимули. Матеріальні стимули включають: заробітну плату; бонуси, премії; доплати; надбавки тощо. Серед нематеріальних стимулів виокремлюють: можливість розвитку і навчання; можливість професійного росту та кар’єра; самоствердження та самовдосконалення; гнучкий графік роботи; похвала, подяка за понаднормову роботу; визнання заслуг; поліпшення умов праці; додаткова відпустка; перерозподіл робочого часу; довіра керівництва тощо [2, с. 377].
Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного стану конкретних працівників. Слід пам'ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих (а також і в межах окремих категорій персоналу).
Найбільш важливими сучасними методами мотивації персоналу є наступні:
формування чітких та прозорих критеріїв оцінки персоналу;
аналіз реальних потреб працівників;
створення диференційованої системи винагород;
визнання заслуг підлеглих: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота;
надання «відгулів» за наднормову працю;
поліпшення умов праці працівника;
надання премії, цінних подарунків;
надання (розширити) соціальний пакет;
надання можливості для кар’єрного зростання або переведення у більш престижний підрозділ;
розширення повноваження працівників, надання можливості для участі у прийнятті рішень [1, с. 179].
Складові забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя - це: забезпечення добробуту, ефективної зайнятості, гідних умов життя, високого рівня споживання, освіти, здоров’я.
Основними завданнями організаційно-економічного механізму забезпечення ефективної мотивації праці в контексті підвищення якості трудового життя є: формування системи ефективної зайнятості, створення дієвої системи соціального захисту працівників, підвищення рівня соціальних стандартів, рівня та якості споживання, матеріального добробуту населення, забезпечення якості та доступності освіти, підвищення рівня медичного та профілактичного обслуговування.
Зеленько Г. І., виділяє три підходи до вибору мотиваційної стратегії підприємства:
стимул і покарання: люди працюють за винагороду;
мотивація через працю: більш цікава і різноманітна праця виконується якісніше і з великим задоволенням;
систематичний зв’язок із менеджером: мотиваційна стратегія базується на аналізі, ситуації і використованому стилі взаємодії з іншими людьми [4] .
Основні стратегічні напрями підвищення ефективності методів посилення мотивації такі:
– вдосконалення структури наявних матеріальних і нематеріальних стимулів, реформування оплати праці;
– соціальне забезпечення працівників на основі інвестицій в їх розвиток;
– залучення потенціалу соціального партнерства, вдосконалення колективно-договірного регулювання праці та її оплати;
– запровадження оцінювання ефективності мотиваційного механізму використання персоналу [3].
Для створення ефективного мотиваційного механізму мають бути чітко розмежовані мотиваційні фактори та стимули, які мають встановлюватись лише відповідно до попередньо проведених досліджень. Керівництво підприємств має приділяти значну увагу корпоративній культурі як основі формування мотиваційного механізму в управлінні підприємством. Для того, щоб працівники були ознайомлені з перспективами та перевагами, що їх очікують у випадку сумлінної якісної роботи, доцільно регулярно проводити мотиваційний моніторинг для виявлення ставлення працівників до існуючого мотиваційного механізму, пріоритетів і мотиваційних факторів. Відповідно до цього слід змінювати основні аспекти корпоративної культури підприємства.
Кожне підприємство має свободу вибору засобів мотивації, базуючись на досвіді інших компаній, розробляючи власні ідеї або беручи за основу праці класиків. Незмінним лишається основне призначення мотивації – змусити людину працювати краще, відповідальніше ставитися до своїх обов’язків, докладати до виконання роботи більше зусиль. Саме в цьому і полягає, на нашу думку, зв’язок мотивації з ефективністю праці персоналу. Підвищення ефективності праці залежить від соціально-економічних показників, які пов’язані із кваліфікацією й освітою виконавців, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці і відпочинку, психологічним кліматом у колективі, його згуртованістю і внутрішньо колективними стосунками [4].
Таким чином, успіх діяльності людини значно залежить від мотивації. Чим вищим є рівень мотивації (чим більше факторів спонукають людину до діяльності та чим більша їх сила), тим більше зусиль людина прикладе для досягнення успіху. Високомотивовані працівники більше працюють, і як правило, досягають кращих результатів. При управлінні мотивацією на підприємствах необхідно враховувати, що люди з більшим ступенем мотивації працюють продуктивніше не залежно від рівня їх здібностей чи навичок. Ефективна мотивація праці є складним і динамічним соціально-економічним явищем, яке характеризує співвідношення внутрішньої мотивації та зовнішнього впливу мотиваційного спрямування, має свою структуру, властивості, які постійно перетворюються, реалізуючись у процесі соціально-трудових відносин в економічний, соціальний і особистісний результат.
Список використаних джерел:
1. Співак В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.
2. Маринич І. А. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці працівників / І. А. Маринич // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. − № 15.5. – С. 376–380.
3. Ангеловська О.В. Ефективна система мотивації персоналу як складова стратегії розвитку підприємства [Електронний ресурс]. – Режим доступу: file:/// C:/ Users/ Admin/ Downloads/ ecnof_2013_10(3)__4%20(1). pdf
4. Зеленько Г. І. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці персоналу підприємства [Електронний ресурс]. – Режим доступу: file:/// C:/ Users/ Admin/ Downloads/ NaUKMAe _ 2012 _ 133_15.pdf
5. Луцик Т.Р. Управління персоналом в системі операційного менеджменту [Електронний ресурс]. – Режим доступу: file:///C:/ Users/ Admin/ Downloads/ econrig _ 2012_3_36.pdf
