Красноголовець Мар’яна, Масович Яна,
4 курс,
спец. «Менеджмент готельного, курортного і туристичного серівсу», д/ф,
Наук. кер. – Москальов М.А.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
Роль управлінської культури для розвитку менеджменту в Україні
Державні службовці з їх професійними навичками, менталітетом і культурою відрізняються від інших соціально-професійних груп такою важливою особливістю, як відповідальність за управління в державі. Саме ця особливість на всіх етапах суспільного розвитку викликала пильний інтерес науковців, який автоматично поширювався і на працівників цієї соціально-професійної групи. Причина такої зацікавленості полягає в тому, що особистість державного службовця – „...це цілісна сукупність властивостей індивіда, що фіксує органічну єдність індивідуальних якостей людини та особливості її включення до суспільних відносин через сферу державної служби” [1, с. 34].
Саме управлінська культура і є цією проблемою, яку досліджували такі вчені як Т. Бойдел, М. Бурке, О. Віханський, А. Наумов, В.І. Кноррінг, Л. А. Пашко та багато інших. Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов’язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв’язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління.
Культура управління – це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і стосуються різною мірою всіх аспектів людської діяльності, це важлива сфера впливу на свідомість, вчинки підлеглих, їх помисли і бажання, водночас, вона один з вирішальних факторів успіху в управлінні [5, c. 25]. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури. Її елементами є: глибина, світогляд, морально-етичні норми праці, відношення до праці, навички в організації роботи і виконанні її окремих сегментів, уміння володіти собою і розуміти трудовий колектив. Управлінська культура проявляється також в досконалості роботи, у прагненні створити цілісну композицію. До того ж, така культура характеризує як індивідуальну діяльність управління, так і колективну роботу. Зрозуміло, що вона особливо важлива для керівника, адже головним у його професійній роботі є спілкування з людьми.[1, c. 147]
Особливості управлінської культури:
1. Управлінська культура існує в будь-якій організації, не має матеріальної форми.
2. Управлінську культуру неможливо виміряти кількісними показниками, не може бути формалізована чи декларована.
3. Управлінська культура є фактором мотивації, індивідуальна і неповторна.
4. Управлінська культура має загальні риси, тому може бути класифікована.[2, c. 41]
Саме через поєднання в собі двох мистецтв - мистецтва управління та мистецтва виконання - управлінська культура набуває надзвичайного значення на сучасному етапі розвитку держави, оскільки вона постає не лише як сукупний показник управлінського досвіду, рівня управлінських знань, почуттів, зразків поведінки та функціонування суб'єктів управління, але і як певна характеристика стану управління в Українській державі.
В сучасних умовах функціонування державного управління остання у цьому переліку, але першорядна за значенням складова – управління персоналом – набуває визначального значення для успіху діяльності будь-якого колективу. Причому перспективним стає підхід до персоналу як до людських ресурсів, що автоматично актуалізує проблему „орієнтації на людину... в самому середовищі державних службовців. Організація життєздатна лише завдяки особистостям і лише у світі особистостей. Всередині державної служби, як й у відносинах із громадянами, первинною має стати повага до кожної особи як до людини, незалежно від її заслуг” [4, с. 247].
Як не парадоксально, але така трансформація пояснюється, на нашу думку, дуже просто: ефективність державної служби залежить передусім від оволодіння усіма керівниками формами і методами управлінської культури. Управління людськими ресурсами обов’язково передбачає наявність уміння не лише розуміти себе та підлеглих, але й бажання управлінця стати на їхню позицію та прийняти їх точку зору.
Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як гласять правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % – від підлеглих.
Безперечно, основою управління є людський аспект, оскільки будь-яка проблема організації – це проблема управління людськими ресурсами, під яким розуміємо безперервний процес впливу на колектив людей для організації і координації їх трудової діяльності задля досягнення найкращих результатів з необхідними для цього затратами.
Таке управління ґрунтується на уявленні про те, що в умовах зростання глобальної конкуренції найважливішим фактором національної конкурентоспроможності стають висококваліфіковані та мотивовані людські ресурси [4, с. 248]. Оскільки основне завдання такого управління полягає в поліпшенні продуктивності не лише співробітників та організації, але і в якості їх послуг, то варто пам’ятати, що управління людськими ресурсами, за слушним зауваженням Л.А. Пашко [3, с. 135], в жодному випадку не є просто філантропічною практикою.
Тому можна зробити висновок, що від ступеня її розвитку залежить ефективність усієї системи державного управління.
Крім того, недостатній рівень управлінського професіоналізму не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому керівнику, який не володіє в достатній мірі елементами управлінської культури, важко, а то і неможливо, засвоїти елементи культури організації, не говорячи вже про те, щоб бути її активним носієм та поширювачем серед підлеглих.
Така управлінська неспроможність пояснюється тим, що управління, як особливим видом творчої діяльності, на практиці не може існувати поза сферою моралі. До того ж, на наш погляд, відомим є той факт, що самі управлінці сьогодні усвідомлюють зв'язок своєї управлінської діяльності лише з ідеологією управління на рівні підприємства. Керівник за традиційним визначенням – це особа, офіційно призначена на відповідну посаду у якості організатора колективу, наділена необхідними правами та обов'язками, що несе документально визначену відповідальність та має владу, закріплену в посадових документах. Однак у сучасних умовах розвитку суспільства керівник будь-якого ієрархічного рівня зобов'язаний бути, перш за все, менеджером,, який повинен активно впроваджувати ефективні інноваційні ідеї господарювання та досягнення науково-технічного прогресу, зважати на зміни в світовій економіці, своєчасно аналізувати кон'юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміти перебудовувати виробничо-господарську діяльність з урахуванням вимог ринку.
Зрозуміло, що управлінець нового типу повинен не стільки віддавати накази, скільки вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно спонукати співробітників. Для цього йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Одним словом, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами.[1, c. 147]
Отже, проаналізувавши проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність.
Отже, управлінську культуру можемо визначити як єдність характерних для нинішнього етапу управлінських знань, почуттів, цінностей, управлінських та організаційних відносин, творчої управлінської діяльності. Очевидно, що від ступеня її розвитку залежить ефективність усієї системи державного управління, адже висока управлінська культура в процесі свого функціонування означає справжнє мистецтво управління не лише підлеглими, але й собою [1, с. 158]. Саме тому механізм її формування є таким: формування знань, управлінських концепцій проектів, програм тощо; розвиток управлінських відносин; мотивація творчої діяльності у сфері управління, утвердження поваги в суспільстві до суспільних інститутів, держави, законів, моралі, права; вироблення і впровадження управлінських технологій, які оптимізують сам процес управління і об’єднують в єдине ціле управлінські знання, відносини, творчу діяльність, роботу суспільних інститутів.
Зрозуміло, що недостатній рівень професіоналізму та управлінської культури керівників не лише гальмує поширення організаційної культури, але й стримує організаційний розвиток державної установи. Тому й не дивно, що недостатньо підготовленому, неерудованому керівникові, який не володіє в достатній мірі елементами загальної та управлінської культури, важко, а то й неможливо засвоїти елементи культури організації, не кажучи вже про те, щоб бути її активним носієм та пропагандистом у середовищі підлеглих.
Список використаної літератури:
1. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2013. – 328с.
2. Пашко Л. А. Осучаснення управлінської культури як основа оновлення управлінських відносин / Л. А. Пашко // Статистика України – 2012 - №2.
3. Пашко Л. Удосконалення системи управління людськими ресурсами у сфері державного управління як основа їх ефективного оцінювання / Л.Пашко // Вісн. НАДУ. – 2011. – № 4. – С. 134–138.
4. Пашко Л.А. Менеджмент людських ресурсів у державному управлінні: актуальні питання / Л.А. Пашко // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2011. – № 1-2 (9-10). – С. 247–253.
5. Рыбкин А. Культурная революция//Управление компанией - 2007 - №3-4 – С. 25 – 29.
