2 курс, спец. «Міжнародна економіка», д. ф. н., Наук. кер. – Николайчук О. М. Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
ЗАСТОСУВАНЯ НЕСТАНДАРНИХ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Людський капітал для будь-якої компанії є найбільш цінний, адже саме працівники є рушійною силою бізнесу. Тому для підвищення продуктивності та ефективності роботи в організації слід регулювати методи стимулювання. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір способу дії. Останнім часом стандартні методи мотивації, такі як заробітна плата, премії та інші надбавки і винагороди, не завжди являються достатніми для стимулювання необхідного рівня мотивації, тому слід застосовувати інноваційні методи заохочення, які можна віднести до, так званих, нестандартних. Питання нестандартних методів мотивації є достатньо теоретично дослідженим. Сюди можна віднести праці таких науковців: Бондар В. [1], Декалюк О. [2], Докторук Є. [3], Кузьмін О. [4], Лебедько С. [5]. Мета нашої роботи – дослідити нестандартні методи мотивації персоналу та способи їх використання в сучасних умовах. Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Ефективність мотивації пов'язана з конкретною ситуацією [6]. Вперше термін “мотивація” запровадив у науковий обіг А. Шопенгауер у статті “Чотири принципи достатньої причини” в 1900–1910 рр. Поняття “мотивація” в своїй еволюції пройшло певні історичні етапи – від політики “батога і пряника” (покарання і винагороди) до “концепції людських ресурсів” (сприйняття працівника як ключової фігури на виробництві, від якої залежать кінцеві результати виробничої діяльності) [1, с.11]. Все ж, для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо мотивувати працівників до праці. Мотивування – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації [4, с.14]. Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персоналу, розробленні систем винагороди за виконувану роботу, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівник підприємства повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Саме ефективна система мотивування покликана забезпечити високоякісне й сумлінне виконання працівниками підприємства своїх обов'язків. Провідні мотиви працівників промислових підприємств можна об'єднати у чотири групи: - інтелектуальні; - матеріальні; - моральні; - статусні. Такий засіб мотивації як матеріальне заохочення не відіграє ключової ролі в сучасному суспільстві. Підтвердженням цього є все більш широке застосування нових, в певному сенсі нестандартних, методів мотивації в міжнародній практиці. Для обгрунтування тенденції використання нестандартних методів мотивації розглянемо приклади застосування відповідних заходів у провідних міжнародних компаніях. Почнемо, мабуть, з відомої всім компанії Microsoft, якій належить торговий центр під назвою “The Commons”, вхід в який відкритий виключно для співробітників компанії. Тут можна посидіти в кафе, взяти кредит, скористатися послугами пошти і купити все, що душі завгодно - від свічок до мобільних телефонів [7]. А ось співробітники американської компанії Airbnb, яка займається орендою приватного житла онлайн, можуть ходити на роботу зі своїми собачками і морськими свинками хоч кожен день. Крім того, компанія надає їм можливість зайнятися вітрильним спортом, пограти в пінг-понг, раз на тиждень займатися йогою прямо на роботі і харчуватися в корпоративній їдальні виключно екологічно чистої їжею [7]. Американська компанія Chesapeake Energy, що займається видобутком природного газу, в якості мотивування (швидше за все для жінок) пропонує своїм співробітникам безкоштовні ін'єкції ботокса і солярій. Крім цього її співробітникам доступні - розкішний тренажерний зал площею 6,5 тисячі квадратних метрів, уроки йоги для батьків з дітьми, пластичні операції, обстеження на виявлення онкологічних захворювань і навіть сприяння в отриманні сертифікату дайвера [7]. Маркетингова компанія Hime & Co використовує наступний спосіб мотивації персоналу: вона дозволяє співробітникам брати відгули на півдня в тому випадку, якщо в магазинах діють розпродажі. Якщо ж у співробітника компанії стався розрив відносин, то він отримує відгул на цілий день [7]. Раз на тиждень (по п'ятницях) найбільша переговорна бізнес-центру російського представництва компанії Johnson & Johnson обладнується так, щоб співробітники могли залишати там дітей. З ними працюють професійні вихователі. Для організації роботи табору в Johnson & Johnson вирішили не залучати волонтерів, а звернутися до компанії, яка займається подібного роду проектами (фахівці взяли на себе організаційні питання, включаючи харчування). Були розроблені індивідуальні програми для дітей різного віку з урахуванням думки батьків – їх заздалегідь опитували, які матеріали вони хотіли б бачити в цих освітніх програмах. Заняття проходили на трьох мовах ( з дітьми працювали фахівці з Колумбії і Великобританії) [7]. Американська компанія, виробник косметичних та санітарно-гігієнічних товарів, а також медичного обладнання, Johnson & Johnson створює дружню, сімейну атмосферу, застосовує пільгове медобслуговування. Поширена система внутрішніх тренінгів, програм індивідуального розвитку, практикується додаткова освіта за рахунок роботодавця. Також такі системи мотивації використовують відомі французькі виробники автомобілей Renault та Peugeot [3, с. 307]. Компанія Макдональдс та транснаціональна корпорація IBM надають своїм працівникам одноразову винагороду готівкою за виконане завдання, відсутність запізнень тощо, нагороджують подарунками, медалями, знаками відзнаки, почесними званнями. А працівники таких компаній як Google, Яндекс, ВКонтакте отримують безкоштовне чи пільгове харчування [3, с. 307]. Незважаючи на широку кількість різноманітних методів мотивації, на сьогодні постає багато проблем із спонуканням працівників. До основних проблем мотивації персоналу можна віднести: - правові (відсутність нормативно-правової бази з питань захисту працюючих); - економічні (низький рівень заробітної плати, слабкий зв'язок результату і оплати праці, диференціація організацій по можливостях мотивації працівників до праці залежно від ресурсів); - соціально-психологічні (вплив соціального захисту на мотивацію, професійна демотивація, особливості менталітету); - управлінські (національні відмінності в управлінні пов’язані з соціокультурними і соціально-психологічними особливостями працівника); - етичні (мораль, норми моралі, взаємовідносини в колективі) [2, с. 112]. Згідно з опитуванням, для покращення рівня мотивації, підприємці готові: прислухатися до точки зору працівників (71 %); чітко висловлювати свої очікування (68 %); винагороджувати та визнавати досягнення працівників (58 %); надавати можливості для навчання та розвитку (57 %); допомагати знаходити рішення та долати проблеми (39 %); захищати безпосередніх підлеглих (15 [8]. Що ж до вітчизняних менеджерів, то їм необхідно переорієнтовуватись на інший напрямок використання мотивів і стимулів для ефективної діяльності працівників, використовуючи досвід зарубіжних підприємств. Досить непоганою альтернативою є система мотивації США, основа якої – досягнення не окремого працівника, а компанії загалом, відповідно до чого і здійснюється виплата премії [5]. Отож побудова ефективної системи мотивування персоналу в організації є важливим стратегічним завданням. Окрім того, що вона впливає на продуктивність праці та конкурентоспроможність, мотивація є одним з найважливіших факторів збереження цінних кадрів та підвищення трудової активності. Та варто пам’ятати, що матеріальні та нетрадиційні способи мотивації є взаємодоповнюючими і повинні збагачувати один одного. Тому при розробці системи мотивації персоналу необхідно враховувати особливості як окремого працівника, так і колективу в цілому. Список використаних джерел: 1. Бондар В. Теоретичні засади мотивації в контексті підвищення ефективності державного управління [Текст] / В. Бондар // Ефективність державного управління: збірник наукових праць Львівського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України / За заг. ред. І. Залуцького. – Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2006. – № 11. – с. 11–17. 2. Декалюк О. Діагностика проблем мотивації персоналу у міжнародних компаніях в сучасних умовах господарювання [Текст] / О. Декалюк, Л. Песченюк // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – №1. – С. 111 – 114. 3. Докторук Є. Застосування нестандартних методів мотивації [Текст] / Є. Докторук // Всеукраїнський науково виробничий журнал Інноваційна економіка – 2012. – №7 (33). – с. 306-308. 4. Кузьмін О. Менеджмент: навч. посіб. [Текст] / О. Кузьмін, Л. Ноджак, О. Мельник. – Л.:Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2009. – 152 с. 5. Лебедько С. Мотивація персоналу. Український та світовий досвід / С. Лебедько // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://innovations.com.ua/ua/articles/13211/temp. 6. Мамалуй О. Основи економічної теорії [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/1593110....goroda. 7. «Вихід за рамки» в мотивації персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.hrm.ua/community/blog/motivaciya_personala/1524.html. 8. Інтернет-портал для управлінців [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.management.com.ua.
[8]. 
