Бабенчук Андрій,
4 курс, спец. «Облік і аудит», д/ф,
науковий керівник – Розман А. М.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
Мотивація працівників у сучасних умовах господарювання та шляхи її вдосконалення
У статті розглянуто актуальні проблеми мотивації праці персоналу, розглянуто значенні та роль мотивації праці на підприємстві,досліджено способи вдосконалення мотивації праці у сучасних умовах.
У більшості випадків працівники на підприємстві можуть вибирати, як наполегливо працювати і скільки зусиль витрачати. Тому менеджерам потрібно зрозуміти, як і чому на підприємстві працівники роблять різний вибір стосовно продуктивності своєї праці. І ключовою частиною цього вибору є мотивація. Мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Будь – якого дня працівник може вирішити працювати так наполегливо, наскільки це можливо. Ціль менеджера – мотивувати працівника на максимально продуктивну працю. Ця мета стає значнішою у міру того, наскільки розуміють важливість мотивації на робочому місці.
У сучасних умовах проблеми управління персоналом, зокрема його мотивації, набувають нового значення. Це пов’язано з тим, що від вміння керівника підприємства враховувати фактори, що впливають на активність працівників, залежить ефективність управління персоналом організації у цілому. Тому впровадження моделей мотивації, що відповідають сучасним вимогам та є гнучкими до швидких економічних змін, забезпечить ефективне використання трудових ресурсів.
Найголовніше, завдяки чому можна розуміти, що керівництво уважно і дбайливо відноситься до своїх підлеглих, до соціального і матеріального становища, це використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві. Адже відомо, що імідж підприємства визначається належним ставленням до всіх працівників, а ефективне функціонування підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його колективу у підвищенні продуктивності праці, в повній реалізації свого творчого потенціалу та належних умов праці.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Дослідженням проблеми мотивації в теоретичному та практичному аспектах займались багато відомих зарубіжних та вітчизняних науковців. Це роботи А. Маслоу, Ф. Геруберга, Л. Портера, Г. Дмитренка, В. Жигалова, С. Занюка, В. Гриньової, М. Дороніної, А. Єськового, М.Семикіної
Та в економічних працях недостатньо обґрунтовано розуміння сутності процесу мотивації розвитку людських ресурсів, особливості формування форм, методів і техніки мотивації, що створює у працівників відчуття відповідальності за виконану роботу.
Метою статті є розкриття принципових положень мотивації праці, вивчення тенденцій її розвитку, її роль в ефективній діяльності організації та визначення шляхів мотивації персоналу підприємства відповідно до типу їх трудових орієнтацій.
Виклад основного матеріалу. Мотивування являє собою формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її.
Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити потреби в загальному розумінні. Це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Система мотивації персоналу є однією з важливих складових як системи управління персоналом в організації, так і системи безпеки підприємницької діяльності Правильно розроблена система мотивації дозволяє не лише активізувати потенціал людини у напрямі досягнення мети, але й приносить задоволення працівників в процесі праці через задоволення їх потреб.
Методи вдосконалення процесу стимулювання праці об’єднуються в п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління і не грошове стимулювання.
Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування та використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці [5].
Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [1].
Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:
- покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
- зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
- підвищення трудової кваліфікації працівників, обгрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
- гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
- введення показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівник (коефіцієнтів трудової участі) тощо.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, знову буде ефективною. З розвитком особистості розширюються і можливості, потреби у самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб безкінечний.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. Але спеціальні дослідження показали, що працівників заохочує не сама зарплата, а реальна можливість її зростання, справедливе призначення працівникам премій, тощо [2].
В області матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим реалізувати реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об’єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому. Створивши потужну систему мотивів і стимулів, важливо дати змогу всім робітникам повністю розкрити свої здібності, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси [3].
Система мотивації включає також нематеріальні стимули. Це можливість подальшого професійного розвитку, особисте визнання, збагачення особистих знань та навичок, що надає певний рівень самостійності у вирішенні виробничих завдань та впевненість у майбутньому.
Сучасна практика зарубіжних та деяких українських організацій показує тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація) [1].
Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.
Нематеріальний стимул до праці направлений на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми розуміємо заохочення до високо результатної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар’єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо. Основний ефект, який досягається за допомогою такого виду мотивації – це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.
В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності персоналу підприємств слід констатувати, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва, що особливо актуальне у корпоративних організаціях [1].
До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте і публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.
Також важливе значення відіграють умови трудової діяльності. Вони можуть бути привабливими, близькими до комфортних. Тоді людина працює з великим задоволенням, адже умови, взаємодіючи з потужними силами, сприяють формуванню сильної трудової мотивації у працівників [4].
Тому не менш важливою складовою мотивації працівників є організаційно – мотивувальні чинники. До найважливіших організаційних мотиваційних чинників належить: підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці; сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників; залучення працівників до участі в управлінні виробництвом; підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату тощо [2].
Але варто сказати, що кожна людина індивідуальна, і в кожної людини є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити, працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації керівнику слід пам’ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною Система нематеріальної мотивації повинна бути різна не тільки для працівників різних рівнів, але враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості [1].
Отож, наведемо найосновніші методи нематеріальної мотивації персоналу в сучасних умовах:
- постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;
- підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених цілей;
- систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;
- запровадження найбільш чесної системи оцінки і оплати їх праці;
- надання всім працівникам управлінських повноважень, що дозволить працівникові відчути себе головним;
- залучення працівників до різних програм навчання і підвищення їх кваліфікації;
- врахування уявлень працівників про справедливість в розподілі обов’язків і в методах винагороди;
- врахування рішень працівників безпосередньо керівниками підприємства;
- залучення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів;
- публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами.
Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального – головне завдання власників підприємств.
Основні заходи для запровадження мотиваційного механізму діяльності працівників на підприємстві:
- проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;
- розробку мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;
- перепідготовку, підвищення кваліфікації управлінського персоналу тощо.
Мотивація праці в сучасних умовах господарювання підприємств і організацій показує, що серед життєвих цінностей населення України матеріальний достаток є пріоритетною цінністю. Оплата праці залишається найважливішим фактором, що визначає ставлення людини до неї. Однак рівень оплати праці українських робітників досить низький. Згідно з рядом процесних теорій (справедливості, очікування), нерівнозначність затрачених зусиль і отриманої винагороди може призвести до зниження ефективності та якості праці для досягнення рівноваги між вкладом і результатами.
Висновки. Отже, виходячи з вищесказаного, варто зробити висновок про те, що які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотиваційного персоналу великої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти поставлених цілей, тому людина є найбільш важливим елементом виробничого процесу на підприємстві. Тому створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації і перспектива фізично і інтелектуально реалізуватися – ось це головне завдання власників підприємств.
Отже, мотивація повинна базуватись сумі усіх факторів, що впливають на трудову поведінку. Це дозволить реалізувати індивідуальний підхід при розробці механізму мотивації персоналу. Тому мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.
Список використаних джерел.
1. Бердник А. А. Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання / А. А. Бердник // Київський національний університет технологій та дизайну, 2013. - № 1 (6)
2. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – С.32-36.
3. Голда І. В. Засоби поліпшення мотивації праці. Суть матеріального стимулювання / І. В. Голда // Київський національний університет технологій та дизайну, 2013
4. Нирмайер Р.Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайферт; [пер. с нем. Зись Е. А].– М.: изд-во ОМЕГА-Л, 2006.– 124 с.
5. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства / Пельтек Л.В., Капустян К.О. // Держава та регіони. Сер., Економіка та підприємництво: Науково-виробничий журнал. - Запоріжжя, 2009 - №1. – С. 159–164.
