5 курс, спец. «Облік і аудит», д.ф.н., Наук. кер. – Романчук А. Л., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
Відрядна та погодинна системи оплати праці: відмінності та переваги у застосуванні
В статті розглянута сутність погодинної та відрядної системи оплати праці, виявлені переваги та обмеження у їх застосуванні на вітчизняних підприємствах. Значна увага приділяється обґрунтуванню доцільного та раціонального вибору системи оплати праці у відповідності до галузевих особливостей діяльності суб’єкта господарювання.
Для успішного функціонування підприємства в умовах ринкової економіки необхідно такий тип економічної поведінки, який би дозволив адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, що забезпечували б зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. На підприємстві вона має велике соціально-економічне значення, від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат в колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. Кожне підприємство характеризується особливостями діяльності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цінності і установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства і задовольняла потреби працівників. Система оплати праці, яка використовується в даний час на більшості вітчизняних підприємств морально застаріла. Це виявляється в тому, що вона не враховує ні специфіки роботи підприємства в ринковій економіці, ні різної відповідальності та результатів праці працівників, що займають ідентичні посади. Вивченням питання доцільності використання відрядної чи погодинної системи оплати праці займалося багато відомих вітчизняних вчених. Пропозиції щодо їх теоретичного та практичного вирішення висвітлені у наукових працях А.В. Калини [4], Л.К. Сука [6], Д.П. Богиня [2], А.М Колот, Т.В. Рижа [5], М.А. Волгіна, О.І. Гадзевич [3], Р.Я. Подовалова та інші. Згідно ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [1]. Заробітна плата в сучасних ринкових умовах – чи не одна з найскладніших і найважливіших економічних складових, і соціально економічних явищ. З одного боку це основне джерело доходів і основного матеріального добробуту найманих працівників, з боку роботодавця – це одна із статей витрат (разом з нарахуваннями на зарплату), що впливає на собівартість, ціну продукції та фінансові результати роботи підприємства. Фактично мають місце різні інтереси двох учасників соціально-трудових відносин, двох учасників трудового процесу. Як правило, інтереси ці не співпадають. Низький рівень заробітної плати не зацікавлює працівника в підвищенні продуктивності праці, підвищенні кваліфікаційного та професійного рівнів, в кінцевих результатах роботи підприємства. Дешева робоча сила для підприємця – це низький рівень продуктивності праці, низька якість продукції, це плинність кадрів, що призведе до втрати конкурентоздатності продукції, втрати ринку збуту і т.д. В поєднанні цих інтересів (працівника і роботодавця) відіграє правильний вибір встановлення оптимального розміру оплати праці від кількості і якості праці, характерний зв’язок елементів заробітної плати: тарифних ставок і розрядів, премій, надбавок і доплат до них. Кожне підприємство самостійно встановлює і використовує свій варіант такого взаємозв’язку з дотриманням вимог і гарантій чинного законодавства в залежності від технологічного процесу організації виробництва, організації праці, технічного озброєння підприємств тощо. На виробничих підприємствах найчастіше використовуються відрядна і погодинна форми оплати праці. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша - кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу [7]. Загальними умовами застосування будь-якої з систем заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо. Відрядна оплата праці - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції чи виконаних робіт, послуг, виражених в натуральних одиницях. Відрядна система оплати праці ефективно застосовується на тих підприємствах, де виробничий процес виготовлення продукції можливо поділити на окремі елементи (операції), або ж застосувати конвеєрну систему виробництва. Це дозволяє на кожному етапі технологічного процесу збільшити продуктивність праці, покращити якість продукції, збільшити об’єми виробництва в цілому. Також є можливість встановити розмір заробітної плати в залежності від розряду робіт, тарифних ставок відповідного розряду, від норм виробітку по кожному виду робіт і професій. При даній системі оплати праці на основі тарифних ставок відповідних розрядів і встановлених норм виробітку розробляються відрядні розцінки за кожним видом робіт на всіх етапах виробництва. Розрахунок заробітної плати відбувається наступним чином: в кінці місяця в бухгалтерію передаються відомості про продукції, виробленої кожним співробітником, праця якого оплачується відрядно. Кількість продукції множиться на відповідні відрядні розцінки. Погодинна оплата праці - це форма оплати праці, при якій розмір заробітку залежить від індивідуального тарифного розряду працівника і відпрацьованого ним робочого часу. Зазвичай погодинна система оплати праці застосовується на виробництвах, де головну роль відіграє якість продукції, кількість виробленої в одиницю часу продукції не залежить від індивідуальних зусиль робітника (на автоматизованому виробництві, конвеєрі), неможливо або дуже важко точно нормувати працю, визначити норми часу і виробітку, по обслуговуванню основного процесу виробництва. При погодинній оплаті праці зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу незалежно від результатів роботи. Для працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні і годинні тарифні ставки). Нараховувати заробітну плату при погодинній системі оплати праці досить просто. Для цього досить табеля обліку робочого часу. Щоб розрахувати зарплату працівника, потрібно помножити відпрацьоване їм час в днях чи годинах на відповідну тарифну ставку [8]. Як вище зазначалось, підприємство самостійно обирає систему оплати праці після аналізу використання робочого часу, витрат на зарплату та господарської діяльності. Відрядна форма оплати праці якнайповніше відповідає інтересам і працівника, і працедавця. Працівник зацікавлений виконувати, перевиконувати норму виробітку, цим самим збільшуючи свої доходи, збільшує об’єми виготовленої продукції, реалізацію її. Роботодавець зменшує свої адміністративні та інші накладні витрати на одиницю продукції, що покращує фінансові результати від діяльності за рахунок росту об’ємів виробництва. В такому разі, інтереси працівника і роботодавця успішно реалізуються, ще більш зацікавлений в збільшенні виробітку (в цьому відношенні його не потрібно контролювати), обидві сторони збільшують свої доходи. Якщо працівник з тих чи інших причин зменшить виробіток, він же й втратить доходи. Для працівника відрядна система оплати праці є можливістю збільшити свій заробіток шляхом виконання більшого обсягу робіт, що є стимулюючим фактором і призведе до росту продуктивності праці. Але на певному етапі у гонитві за кількістю працівник роботодавець перестає приділяти належну увагу якості продукції, що призведе до додаткових витрат для контролю. Стає неможливим однозначно визначити працював працівник продуктивно протягом всього робочого часу чи в якусь її частину. Зайвий поспіх може призвести до зупинки обладнання через поломку, а це може вплинути на зупинку всього процесу виробництва, привести до порушення норм техніки безпеки, зростання травматизму, можливі перевитрати сировини та матеріалів. Існують складності при встановленні норм виробітку, особливо при їх перегляді. Роботодавцеві буває складно врахувати чинники, які не залежать від працівника, але що впливають на виробництво (хвороба, поломка устаткування, перебої з постачанням, погодні умови і т.п.). Якщо заробіток не залежатиме від результатів, то він навряд чи захоче особливо старатися. Слід мати на увазі, що зростання виробітку робітників-відрядників залежить не тільки від їх власних зусиль, підвищення кваліфікації і розвитку своїх здібностей. На приріст виробітку впливає сукупність чинників ефективного функціонування даного робочого місця - його технічна, організаційна, економічна підготовка. Тобто залежить від умов праці і організації робочого місця, які створив роботодавець. Погодинна оплата праці застосовується на тих видах робіт, де складно встановити норму виробітку, де потрібно виконати роботу по обслуговуванню виробничого процесу, при виготовленні продукції високої якості. В даному випадку, роботодавець зменшує витрати пов’язані з контролем якості продукції. Для працівника при даній системі оплати праці важливим фактором є впевненість в стабільному заробітку, від дорожить робочим місцем, колективом, підприємством, тому працює сумлінно та якісно. Разом з тим, відсутність нормованого завдання створює проблеми для роботодавця. Працівник отримує гроші фактично за присутність на робочому місці, в нього відсутні стимули до продуктивної праці, його задовольняє стала ситуація, приросту продукції він не підвищує, що призводить до збільшення неокупних витрат роботодавця. Роботодавець ризикує, так як виплачує однакову зарплату і високопродуктивному робітникові, що збільшує прибуток, так і не продуктивному, який недобросовісно відноситься до своїх обов’язків. Керівник змушений нести додаткові витрати для контролю за виконанням обсягу випуску продукції, так як несвоєчасне їх виконання може призвести до зриву поставок, угод, загалом до нових витрат. В свою чергу працівник не може підвищити свій заробіток шляхом збільшення трудових зусиль, оскільки його оплата не знаходиться в прямому зв’язку з результатами праці. Отже, застосовувати відрядну оплату праці краще там, де людина працює самостійно і виробляє однорідну продукцію; там де є можливість поділити технологічний процес на окремі елементи (види робіт) і необхідно досягти великих об’ємів виробництва продукції. В сучасних умовах, на високомеханізованих виробництвах, що використовують в основному інтелектуальну, а не фізичну працю, таке зустрічається рідко. Але, наприклад, у легкій промисловості і сфері торгівлі відрядна форма оплати застосовується. Вона може успішно використовуватися і в масовому виробництві, де технологічний процес поділений на прості повторювані операції, де за допомогою методів вивчення трудового процесу і затрат робочого часу (хронометражів і фотографій робочого дня) легко розробити і встановити норми виробітку і поставити оплату праці в пряму залежність від виробітку. Відрядна оплата праці використовується, якщо необхідно стимулювати робітників у подальшому збільшенні обсягів виробництва, якщо існують кількісні показники виробітку, яку робітники в змозі збільшити. У галузях, пов’язаних з наданням послуг, часто ефективнішою є погодинна оплата, оскільки тут важко визначити обсяг послуг, наданих клієнтам окремим працівником. Погодинна оплата доцільна в умовах, коли працівник не може впливати на зростання виробітку при регламентованих технологічних процесах, примусовому режимі роботи. Зазвичай почасово оплачується праця керівників, інженерно-технічних працівників, фахівців і службовців. Погодинна оплата праці ефективно використовується сьогодні як винагорода висококваліфікованих фахівців, що працюють у сфері послуг, від кінцевого результату діяльності яких залежить їх професійна репутація. Система оплати праці є важливим елементом, що реалізує її відтворювальну і стимулюючу функції. При цьому важливим є не тільки розмір заробітку, але і те, яким чином і за якими правилами він формується. Це впливає на економічні, моральні, психологічні та інші аспекти діяльності організації. Список використаних джерел: 1. Про оплату праці: Закон України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр 2. Богиня Д. П. Основи економіки праці: Навчальний посібник / Д. П. Богиня. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313с. 3. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія, практика: Навчальний посібник / О.І.Гадзевич. – К.: Знання, 2008. – 401с. 4. Калина А. В. Економіка праці: Навчальний посібник / А. В. Калина. - К.: МАУП, 2004. - 272 с. 5. Рижа Т. В. Облік рахунків з оплати праці: Навчальний посібник / Т. В. Рижа. – К.: КНТ, 2009. – 335с. 6. Сук Л. К. Фінансовий облік: Навчальний посібник для дистанційного навчання / Л. К. Сук, П.Л. Сук. – К.: Університет «Україна», 2007. – 454 с. 7. Економіка та організація виробничої діяльності підприємства: підручник [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://posibnyky.vntu.edu.ua/ekonomika/92.htm 8. Масленнікова Л.А. Системи оплати праці: як зробити вибір // Л.А. Масленнікова [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://alls.in.ua/4266-sistemi-oplati-praci-yak-zrobiti-vibir.html
