Савченко Ю., ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ... - Форум
Четвер, 08.12.2016, 07:52
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Савченко Ю., ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 14-15.12.2010 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Савченко Ю., ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ...
Савченко Ю., ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ...
conf-cvДата: Середа, 15.12.2010, 10:02 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Юлія Савченко


Наук. кер. - Гарбар В.А.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
М.Вінниця


ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ В ПОСТКРИЗОВИЙ ПЕРІОД


Формування кадрового потенціалу підприємства – це найважливіша функція роботи менеджменту підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність роботи підприємства. В посткризовий період проблема формування якісного кадрового потенціалу на підприємствах набуває особливого значення.
Головною метою формування кадрового потенціалу є зведення до мінімуму резервів потенційних можливостей які обумовлені розбіжностями якостей, що потенційно сформувалися у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливістю їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній та фактичні зайнятості у кількісному та якісному відношенні.
Проблемами формування кадрового потенціалу займалося багато зарубіжних і вітчизняних науковців: С.І. Бандури, Д.П. Богині, М.І. Диби, М.С. Вороніної, Дж. Кейнса, В.Г. Костакова та ін [1, с.82].
Метою даною статті є дослідити головні проблеми, що виникли на підприємствах України в посткризовий період. На нашу думку в зв’язку з цим перед підприємствами постають наступні завдання:
- встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;
- забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників для повного використання їх особистісного потенціалу та підвищення ефективності їх праці;
- оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці;
- створення умов праці на вітчизняних підприємствах, що не дозволять Україні відчувати «відтік кадрів».
Однією з проблем формування ефективного кадрового потенціалу в Україні є те, що не на всіх українських підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу, але провідні світові корпорації вже визнали, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому – це її люди [2, с.97].
Значні недоліки в управлінні персоналом на сучасному етапі розвитку зумовлені швидкими змінами як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. в цьому аспекті можна виділити використання теорії кризового менеджменту в теорії та організації управління персоналом, знання та застосування якої можуть у значній мірі сприяти розвитку людського потенціалу, державного апарату, забезпечувати швидке прийняття ефективних рішень як основи стабільного безпечного розвитку держави. Кадровий потенціал концентрує в собі три рівні відносин:
- відображає минуле, являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення, та властивостей, які обумовлюють її можливість до функціонування та розвитку;
- характеризує теперішнє з точки зору практичного застосування та використання наявних можливостей;
- орієнтований на ровиток, що в процесі трудової діяльності працівники не лише реалізують свої здібності, але й набувають нових здібностей [3].
Ми вважаємо, що в посткризовий період можна виділити такі особливості формування кадрового потенціалу на підприємствах України:
- по-перше, менеджмент підприємства повинен орієнтуватись на формування якісного кадрового потенціалу, здатного працювати на новітніх технологіях;
- по-друге, оскільки на підприємствах, що змогли «пережити» кризу користуються застарілим обладнанням, тому вони створюють нові технологічні конструкції, для яких необхідний професіонально підготовлений персонал;
- по-третє, відбувається перехід від скорочення виробництва до розширення власної діяльності, тому необхідно залучати більше кваліфікованих кадрів.
Отже, в посткризовий період українським підприємствам необхідно відтворювати усі ланки виробничої та невиробничої діяльності, в рамках якої потрібно формувати якісний, кваліфікований, професійний склад кадрового потенціалу. На даний час Україна є державою, що володіє вагомим науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний розвиток. Одночасно чисельність її наукових кадрів зменшується на відміну від переважної більшості європейських країн, що погіршує передумови для успішної реалізації євроінтеграційних прагнень української економіки.
Список використаної літератури.
1. Г.М. Басько. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства/ Г.М. Басько// Економіка & держава-2007-№2 С.81 -83
2. Л.Г. Смоляр. Дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України/ Л.М. Смоляр// Економіка & держава-2008-№5 с.96-98.
3. http://www.sta.gov.ua
 
Форум » Матеріали конференції 14-15.12.2010 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Савченко Ю., ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ...
Сторінка 1 з 11
Пошук: