Наук. кер. – Столяр Людмила Георгіївна Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
ПРОБЛЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ У СИСТЕМІ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ЯК ВАЖЛИВОГО ЕЛЕМЕНТУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
[j][size=10]
Конкурентоспроможність та фінансовий стан будь-якого підприємства залежить від ефективності праці персоналу, яка у свою чергу, визначається механізмами формування заробітної плати. Заробітна плата як основна частина доходів населення відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання. Рівень заробітної плата значною мірою визначає якість життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки. Економічний ріст в Україні, що фіксується протягом останніх п'яти років, і постійне підвищення заробітної плати, не відобразились належним чином на ситуації, що склалася в нашій державі у сфері оплати праці. Згідно зі ст.13 Закону України «Про державний бюджет України на 2012 рік» з 1 січня 2012 року мінімальна заробітна плата в Україні складає 1073 грн., з 1квітня 2012 р. уряд планує підвищити мінімальні зарплату до 1094 грн., з 1 липня – до 1102 грн., з 1 жовтня – 1118грн., до з 1 грудня – до 1134 грн. [1]. Однак по стандартах Європейської соціальної хартії мінімальна заробітна плата становить від 2 до 2,5 прожиткових мінімумів. Прожитковий мінімум в Україні згідно зі ст.12 Закону України «Про державний бюджет України на 2012 рік» 1 січня - 1017 гривень, з 1 квітня - 1037 гривень, з 1 липня - 1044 гривні, з 1 жовтня - 1060 гривень, з 1 грудня - 1095 гривень [1]. Таким чином, мінімальна заробітна плата в державі за європейськими стандартами повинна коливатися від 2034 до 2190 грн. Але це далеко не так, тому проблема оплати праці в Україні є однією з найбільш актуальних на сучасному етапі розвитку держави. Премія – одна з найважливіших виплат у системі оплати праці. На сьогоднішній день вона свого значення не втрачає, тому що є додатковим матеріальним стимулом для працівників. Дослідженням проблем преміювання займалося багато вчених, такі як Лившиць Р., Процевський О., Зайкін О., Пошерстник А., Каринський С., Кучма М., Божко В., Богиня Д., Грішнова О., Покропивний С., Завіновська Г., Козоріз М., Колот А., а також Лобатюк В., Пустовар Я., Калюжний В. Наприклад, Процевський О. в однієї зі своїх останніх статей, де він аналізує проблеми оплати праці в проекті нового Трудового кодексу України відзначає, що «...держава має знайти такий спосіб регулювання трудових правовідносин, зокрема питань оплати праці, який би виключав саму можливість соціальних конфліктів між роботодавцями і працівниками, а баланс їх інтересів, включаючи інтереси держави, мав би бути реальним і не залежати від певних умов, штучно створюваних роботодавцями. Зокрема, необхідно на законодавчому рівні встановити справедливе співвідношення між основною заробітною платою і преміями та надбавками, скажімо на рівні 50 відсотків» [4]. В існуючих методичних розробках і рекомендаціях недостатньо розкриті питання організації додаткового стимулювання праці працівників в системі заходів щодо підвищення загальної ефективності виробництва. Завданням даної статті є розробка та надання рекомендацій щодо поліпшення організації преміювання персоналу підприємств, які могли б бути використані в сучасних економічних умовах. Важливою складовою механізму оплати праці є форми і системи оплати праці. Вони забезпечують зв'язок між кількісними і якісними результатами праці персоналу і величини його заробітку. Питання про застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці завжди знаходиться у компетенції підприємства і вирішується відповідно до поставлених перед ним завдань з врахуванням технологій, організації праці і виробництва, з метою домогтися успішного вирішення двох основних завдань, а саме: ● створити у працівників високу мотивацію в трудовій діяльності, яка забезпечить їхні високі результати праці; ● добитися максимально точної відповідності між досягнутими результатами праці кожного робітника і розмірів належної йому заробітної плати [9]. При виборі форми і системи оплати праці потрібно прагнути до того, щоб націлювати працівника на підвищення професійної майстерності. У зв'язку з цим, можна використовувати сучасні системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені у фаховій літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також додаткове стимулювання (преміювання). Система стимулювання праці персоналу підприємства повинна бути спрямована на зростання доходів і прибутку підприємства, частка яких йде на збільшення фонду оплати праці, а також фондів преміювання. Водночас підприємство вправі заохочувати окремих працівників підприємства, що дає змогу підсилити диференціацію в оплаті праці. Преміювання – грошове або інше матеріальне заохочення в нагороду за працю або особливий вчинок чи дію, та ін. [6]. Преміювання входить у систему додаткового стимулювання персоналу і виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати. Тому система додаткового стимулювання має перспективний мотивуючий вплив на працівника. Премії, які виплачуються, входять до складу додаткової зарплати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. За даними дослідників, ці два види заробітної плати становлять 33 % від загальної суми фонду оплати праці [9]. На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи [7]. Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі [7]. Підприємство повинно вибрати одну із систем преміювання, яку можна застосувати для стимулювання праці працівників підприємства: «винагорода за наслідками діяльності», відрядно-преміальну систему, система спеціальних премій. Наприклад, «винагорода за наслідками діяльності». Суть такої системи преміювання полягає у тому, що від досягнутих працівником результатів залежить величина його винагороди. Її перевагою є те, що працівник зосереджує свою увагу на певному показникові, яким може бути обсяг виготовленої продукції, або певна якісна характеристика виробу. Проте, система преміювання за наслідками діяльності має і ваду. Вона полягає у тому, що ця система є ефективною лише на короткому проміжку часу, в разі її застосування працівники найменше уваги приділяють іншим показникам, які не враховуються під час виплати премій [8]. Також для стимулювання праці можна застосувати відрядно-преміальну систему. Вона полягає у виплачуванні працівникові певної суми винагороди за кожну виготовлену одиницю продукції, а нормативом вважають мінімальний обсяг виготовленої продукції для більшості працівників. За умови застосування мотиваційної політики, яка базується на часових формах оплати праці, нормативом є кількість виготовлених одиниць продукції за одну годину працівником середнього рівня кваліфікації. У разі перевиконання нормативу на 1 %, оплата підвищується також на 1 %. Проте загальний обсяг премій не може перевищувати 15-20 % від повного доходу підприємства. Наведена система покликана стимулювати обсяг виготовленої продукції, а не її якісні характеристики. Її вадою є спрямування на збільшення обсягу виготовленої продукції та недостатня увага питанням покращення якості [8]. Наступна система – система спеціальних премій, які нараховуються робітникам, наприклад, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу. Вона побудована так, щоб стимули, які прив'язані до покращення окремих показників роботи, доповнювались іншими, а обсяги одноразових підвищень тарифних ставок для промислових працівників та службовців, які не задіяні безпосередньо у самому процесі виробництва, були б не менші ніж 3 % від основної величини заробітної плати, а для майстрів та технічного персоналу – не меншими ніж 5 %. За умови, що обсяги разових підвищень нижчі, вони не відіграють стимулятивної ролі [8]. Для стимулювання праці можуть бути застосовані й інші преміальні системи. Проте вони характеризуються певними вадами та не передбачають рівня результативності діяльності підприємства. Це потребує розвитку систем преміювання праці. Аналіз законів про оплату праці приводить до висновку, що преміювання повинно здійснюватися з допомогою системи договірного регулювання оплати праці. Згідно з ч.1 ст.14 закону України «Про оплату праці» «договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях у відповідності до Закону України «Про колективні договори та угоди» [2],[3]. Однак, саме на локальному рівні, мають місце істотні недоліки: • у більшості малих підприємств колективні договори відсутні; • у більшості великих підприємств, де є колективні договори, їхній зміст у частині регулювання позиції заробітної плати не відповідає нормам чинного законодавства або дублюють їх без необхідної конкретизації, концентруються на мінімальних гарантіях без достатнього обґрунтування розмірів основних виплат і доплат, у тому числі премій; • на тих підприємствах, де зміст колективних договорів відповідає нормам законодавства, положення колективних договорів просто не виконуються [5]. Однак основна проблема преміювання полягає у тому, що, на жаль, ні в одному із законів, які регулюють оплату праці ми не знайдемо ні однієї самостійної норми (тобто статті закону), що визначає виплату премій. Отже, можна зробити висновок, що преміюванню, як основному елементу у системі оплати праці, необхідна більш вагома законодавча підтримка. Зокрема, норми всіх законних та підзаконних нормативних актів, регулюючих оплату праці, у тому числі і преміювання, повинні бути наведені у відповідність з нормами трудового кодексу. Необхідне також проведення постійного контролю державних органів за дотриманням норм колективних договорів (локальних нормативних актів) на підприємствах, установах та організаціях і не формальний підхід до вироблення та реалізації їхніх умов. А також кожне підприємство повинно ввести графік початкових премій за виконану роботу. Список використаної літератури 1. Про Державний бюджет України на 2012 рік: Закон України прийнятий Верховною Радою України від 22.12.2011р. № 4282-17-ВР. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://zakon3.rada.gov.ua/laws/ show/4282-17 . 2. Про колективні договори ти угоди: Закон України прийнятий Верховною Радою України від 01.01.1993р. №3357-ХІІ-ВР. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/3356-12 . 3. Про оплату праці: Закон України прийнятий Верховною Радою України від 20.011995р.1995р. №144/95-ВР. – [електронний ресурс]. – доступ. – http:// zakon2. rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр. 4. Процевський О.І. Проблеми оплати праці у проекті Трудового кодексу України/ О.І. Процевський //Юридичний вісник України. – 2005. – №47. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://intkonf.org/gordeyuk-ao-premiyuvannya-u-sistemi-oplati-pratsi/. 5. Додонов О. Колективно-договірне регулювання оплати праці з точки зору захисту прав працівника/ О. Додонов, М. Мамаєва //Людини і праця. – 2004. – №11. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://intkonf.org/gordeyuk-ao-premiyuvannya-u-sistemi-oplati-pratsi/. 6. Визначення «преміювання». – [електронний ресурс]. – доступ. – http:// uk. wikipedia.org/wiki/Преміювання. 7. Завіновська Г. Т. Організація преміювання працівників/ Г.Т. Завіновська// [електронний ресурс]. – доступ. – http:// economic . lviv.ua/ gospodarstvo/sistema-prem-yuvannya-prats-vnik-v.html. 8. Застосування системи преміювання за узагальненими грейдами для стимулювання інноваційної діяльності підприємства. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/20_15/143_Wor.pdf. 9. Система преміювання як важливий елемент стимулювання праці персоналу підприємства. – [електронний ресурс]. – доступ. – http://www.nbuv. gov.ua/ portal/chem_biol/nvnltu/16_1/423_Jaszczenko_16_1.pdf/.
