Грицку Дан
Науковий керівник – Гомба Л.А.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СПОРТІ
Сьогодні застосування кадрової політики має місце практично на всіх підприємствах, організаціях, закладах, а поняття «управління персоналом» у фізкультурній практиці було відсутнє. Система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами й соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт по управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Однак, вони не являються ні методичною, ні інформаційною, ні координуючою ланкою кадрової роботи і не виконують цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи. В умовах командно-адміністративної системи, ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна спортивна організація (СО).
Економічна та політична система в нашій країні, одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стабільності її існування. Управління персоналом у такій ситуації здобуває особливу значимість: воно дозволяє узагальнити й реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування особистісного фактору в побудові системи управління персоналом організації.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. На сьогоднішній день темі «управління персоналом» присвячено багато наукових праць як зарубіжних, так і вітчизняних вчених, науковців тощо. Серед українських вчених, які досліджували дану тему потрібно відзначити наступних: Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шкапова О.М, Доровський О.Ф., Лук'янихін В.О., Цветаєв В.М., Дудаєва І.Б., Миленький В.Д., Погребняк В.П., Шарапов В.М, Щокін Г.В., які детально висвітлили основні питання, що стосуються системи управління персоналом та її призначення, а також планування, організації підбору і розстановки управлінських кадрів, стратегічного управління кадрами тощо.
Кадрова політика СО — це цілісна кадрова стратегія, що об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню робочої сили у сфері фізичної культури і спорту (ФК і С) [2].
Дивлячись на те, що поняття «управління персоналом» у спорті недостатньо вивчене, потрібно визначити тенденції кадрової політики в Україні та адаптувати їх до сфери спорту, а також виявити чинники, що впливають на ефективність кадрової роботи.
Для ефективності кадрової політики необхідно застосовувати стратегічне управління персоналом, дотримуватись його етапів, а також для кожної окремої стратегії організації використовувати певні кадрові заходи. Необхідність та важливість планування й організації підбору і розстановки кадрів забезпечить високу віддачу роботи персоналу, призведе до збільшення ефективності діяльності.
Формулювання цілей статті: узагальнити особливості системи управління персоналом у спорті.
Завдання:
1. Виявити особливості системи планування та організації підбору і розстановки управлінських кадрів у СО.
2. Виявити чинники, що впливають на кадрову політику в сфері ФК і С.
3. Визначити значення стратегічного управління кадрами в сфері ФК і С.
Одна з найважливіших частин системи роботи з кадрами у СО – планування і організація їх підбору і розстановки. Можна виділити ряд принципів роботи з кадрами організації: поєднання перевірених, досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичне поповнення керівних кадрів за рахунок енергійних працівників, що зростають; створення умов для зростання і просування кадрів, дотримання об'єктивних, науково обґрунтованих критеріїв їх оцінки; всебічна допомога кадрам управління в оволодінні знаннями і досвідом; поєднання довіри до кадрів із перевіркою виконання ними ухвалених рішень; чітке визначення обов'язків і відповідальності кадрів; урахування загальних і спеціальних вимог при підборі працівників. В наш час обов'язковим повинен бути відповідний рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових якостей. Для цього оцінюються посада і якості працівника. Проте у зв'язку з тим, що не завжди на практиці розробляються положення про конкретний відділ, відсутні чіткі посадові інструкції, буває не ясно, які конкретні вимоги пред'являються до працівника на тій або іншій посаді [5].
У СО є типові положення, вони не відображають специфіку конкретного об'єкту управління. Не створені поки і ефективні методики оцінки ділових і особистих якостей кандидатів на ту або іншу керівну посаду, що в результаті різко знижується якість його роботи.
Важливе значення має гармонійне поєднання потрібних якостей керівника і якостей його найближчих помічників. Підібрати працівника, що відповідає всім необхідним вимогам і характеру виконуваних завдань, досить важко. Така проблема вирішується, якщо тими якостями, що не вистачає керівнику, володіє його заступник.
Процес підбору кадрів – це вивчення кадрів з метою визначення придатності кандидатів, що висуваються, для виконання функціональних обов'язків на певній посаді. Він включає наступні основні види робіт: збір інформації про можливих кандидатів; оцінку необхідних якостей кандидатів і складання характеристики на кожного з них; зіставлення сукупності якостей кандидатів і вимог, що пред'являються до них; порівняння характеристик кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного по якостях працівника; призначення кандидата на посаду; перевірка протягом певного часу виконання даним працівником покладених на нього функцій і ухвалення рішення про доцільність його призначення на цю посаду. Така послідовність робіт забезпечує необхідний за нинішніх умов науковий рівень процесу підбору кадрів. Визначення придатності кандидата для висунення на керівну посаду вимагає розробки “професіограми”, тобто переліку якостей, якими повинен володіти керівник відповідно до посади, на яку він висувається [3, 4].
Довгий час багато СО займалися підбором кадрів лише в міру необхідності, використовуючи для цього короткострокові прогнози потреби в кадрах управління. Плани роботи з кадрами складалися звичайно на рік, в окремих випадках на декілька років і лише по деяких напрямах цієї роботи. Посилення уваги до довгострокового планування і прогнозування створює сприятливіші умови і для розробки довгострокових планів роботи з кадрами управління. При цьому дуже важливо досягти того, щоб ці плани були тісно пов'язані з масштабами і темпами розвитку виробництва. Довгострокове перспективне планування повинне стати основною формою планування системи роботи з кадрами управління, тому що воно дозволяє врахувати довготривалі результати схвалюваних в цій області рішень [3]. Подальший розвиток планування роботи з кадрами управління – це вдосконалення системи показників планів. Аналіз існуючої практики призводить до того, що планування роботи з кадрами повинне бути значним чином перебудовано відповідно до зростаючих вимог і все більш складних завдань, що покладаються на неї [ 3, 5].
Необхідно розробити плани потреби в кадрах управління, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівних кадрів, здійснити організаційну роботу по підбору кадрів і формуванню резерву, тобто знайти науково обґрунтовані форми і методи відбору кандидатів в резерв на висунення. Потрібно сформувати вимоги до працівників, що висуваються в резерв, створити чітку систему їх навчання, визначити види стажування працівників, зарахованих до резерву, відпрацювати систему їх атестації, розробити систему контролю за роботою з резервом. Вирішення цих завдань зменшиться ймовірність помилок при призначенні кадрів на керівні посади, стане можливим своєчасно замінювати менш підготовлених працівників більш підготовленими і, що найбільш важливо, дотримуватися плановості в роботі з кадрами [4].
Одним із найважливіших чинників, що впливають на рівень надання послуг сфери ФК і С є кадри (персонал). “Кадри вирішують все”, але вони можуть стати і головною причиною невдач. В управлінні персоналом СО, виділяють наступні ключові проблеми: система оплати праці, вікова, кваліфікаційна і посадова структури. Кожна них вимагає контролю з боку адміністрації і вироблення принципів їх розв'язання, перспективного і поточного управління.
На першому місці по важливості серед чинників, що впливають на ефективність використання персоналу – система оплати праці. Це найсильніший мотивуючий чинник. Адже саме людський капітал, а не спортивні комплекси, обладнання та ін. впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання і ефективність [4].
Від стану викладацьких кадрів залежить ефективність тренувального процесу, престижність і перспективність організації. Віковий склад персоналу визначає передачу знань. Однак, вік викладачів не повинен бути метою в кадровій політиці. Будь-яка організація повинна планувати внутрішній процес самовідтворювання кадрів і вживати необхідні заходи для залучення найбільш кваліфікованих фахівців [5].
Для повного аналізу кадрової політики будь-якої організації, що надає послуги ФК і С розрізняють наступні критерії її оцінки: кількісний і якісний склад персоналу; рівень плинності кадрів; гнучкість політики; ступінь урахування інтересів працівника/організації [1].
Кількісний склад СО для зручності аналізу звичайно поділяється на три категорії: керівний, менеджерська ланка і обслуговуючий. Якісний склад організації, в свою чергу, звичайно поділяється на співробітників із вищою, середньою спеціальною, середньою та ін. освітою, а також включає досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками та інші чинники [2].
Аналіз якісного складу персоналу є необхідним для виявлення резервів підвищення ефективності діяльності організації, а порівняння його показників з показниками аналогічних організацій використовується для удосконалення структури персоналу. Рівень якісного складу управлінського персоналу визначає рівень ефективності функціонування, тому що від особистих властивостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість управлінських рішень і результати їх реалізації. Від якісного складу оперативного і допоміжного персоналу залежить якість обслуговування [1].
Аналіз якісного складу персоналу організації передбачає також вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками. Основним аналітичним способом визначення якісного складу персоналу підприємства є баланс порівняльних даних, порівняння штатної потреби працівників для виконання виробничої програми за чисельністю, професіями, кваліфікацією, освітою і їх наявністю [2].
Рівень плинності кадрів – один з найпоказовіших критеріїв кадрової політики організації. Дослідження виявили три фактори, пов'язані з плинністю: вік і період праці; задоволення працею керівництва; трудова активність. Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здібність до адаптації. По-друге, колектив організації «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
Гнучкість кадрової політики, оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності або динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом змінних умов і обставин. Ступінь урахування інтересів працівника розглядається порівняно зі ступенем урахування інтересів СО. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників організації [5].
Стратегічне управління є найважливішим фактором успішного виживання у конкурентній боротьбі на ринку. Стратегічне управління орієнтує організацію на гнучке регулювання своєї поведінки для досягнення конкурентних переваг на ринку і цілі у довгостроковому періоді. Персонал — це один із головних ресурсів, яким потрібно грамотно управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати у нього капітал.
При формуванні стратегії управління персоналом в організаціях ФК і С необхідно враховувати положення прийнятої загальної стратегії їх діяльності, що передбачає [1]:
1) визначення цілей управління персоналом. Тобто при прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти, так і потреби та інтереси працівників (відповідна оплата праці, необхідні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей кадрів);
2) формування ідеології і принципів кадрової роботи. Ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документу і реалізовуватись у роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації. У цьому документі передбачається набір етичних норм у роботі з персоналом.
Стратегічне управління персоналом розглядається як сукупність взаємопов'язаних управлінських процесів, які логічно витікають один з одного при стійкому зворотному зв'язку і зворотному впливу кожного процесу на всі інші та на їх сукупність.
На вибір цілей стратегічного управління персоналом впливають: стратегія розвитку фірми, зовнішнє оточуюче середовище (профспілки, законодавство, ринок праці), внутрішнє середовище (положення організації, наявність досвідчених кадрів, цінності керівника, наявність ресурсів), організаційне оточення (конкуренти), тощо [1].
У сучасних умовах, коли у величезній мірі виріс рівень освіти, культури працюючих, недоліки в підборі кадрів можна пояснити не стільки нестачею організаторів і фахівців, яких можна було б висувати на провідну роботу, скільки недоліками в роботі з кадрами, невмінням знаходити і виховувати хороших організаторів. Проведений аналіз свідчить про необхідність та актуальність планування кадрової політики, що забезпечить високу віддачу роботи персоналу, призведе до збільшення ефективності діяльності, досягненню високих результатів в змаганнях різного рівня. Кадрова політика СО повинна забезпечувати оптимальний баланс процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку і відповідно до потреб самої організації. Для ефективності кадрової політики необхідно застосовувати стратегічне управління персоналом, дотримуватись його етапів, а також для кожної окремої стратегії організації використовувати певні кадрові заходи.
Список літератури:
1. Дойль П. Маркетинг – Менеджмент и стратегии. / П. Дойль ;пер. с англ. под.. ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб : Питер, 2008. – 544 с.
2. Жданова О. М. Управління фізичною культурою : навч. посібн. для фізкультур. Вузів / О. М. Жданова. – Львів. – 2007. – 127 с.
3. Жолдак В. И. Основы менеджмента в спорте и туризме. Том 3. Технология и техника управления/ В. И. Жолдак. – М.: Советский спорт, 2007. – 238 с.
4. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент : учебник / В. М. Цветаев. — М.: Проспект, 2008. - 159 с.
5. Щекин Г. В. Социальная теория и кадровая политика : монография / Г. В. Щекин. - К. МАУП, 2006. - 576 с.
