Кріт І.О.
Наук. кер .— к.ек.н., доц., Лозовський О.М.,
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Вінниця
Корпоративна культура як один з напрямків нематеріальної мотивації персоналу
Актуальність теми. Важливою умовою ефективного розвитку вітчизняних підприємств є пошук результативних методів управлінського впливу на персонал. Одним із важливих інструментів такого впливу є формування та розвиток корпоративної культури. Завдання менеджера полягає не лише у плануванні та організації роботи, але й у конкретних діях щодо сприяння її виконанню працівниками і спонуканню їх до досягнення цілей організації. В Україні корпоративна культура найчастіше залишається поза увагою керівників підприємств.
Проблемам формування, та розвитку корпоративної культури значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Р.С.Геллегер, Д. МакКлеланд, С.Адамс, О.С. Виханский, А. І.Наумов, К.С.Камерон, В. А.Спивак, А.Е.Воронкова, І.О.Тивончук, Е. Н. Коренєв, І. В. Мажура, О.Є.Кузьмін, В.І.Павлов, Н.І.Чухрай, Т.В.Ландіна, І.В.Алєксєєв, Д.С.Ліфінцев, В. Парсяк та інші. У дослідженнях цих авторів питанням мотивації приділено значну увагу та розкрито сутність корпоративної культури, фактори впливу на корпоративну культуру (їх особливості) та досліджено окремі її складові.
Метою дослідження є визначення ролі нематеріальної мотивації працівників та методів формування та підтримання корпоративного духу. У статті розглядається вплив корпоративної культури на мотивацію працівників.
Виклад основного матеріалу.
Одним із способів сприяння позитивному розвитку підприємства є використання методів нематеріальної мотивації трудової активності персоналу, які можна розділити на дві групи:
1.Методи, які передбачають вдосконалення якості трудового процесу (створення сприятливих умов праці, вдосконалення змістовності праці, раціоналізація розподілу робочого часу).
2.Методи, які передбачають формування та підтримання корпоративного духу (формування корпоративної культури, визначення етичних норма ділових взаємовідносин, осмислення філософії підприємства)
Підприємство являє со¬бою систему, яка складається з низки взаємопов'язаних підсистем, включаючи організаційну. Люди, з яких, власне, складаються організаційні системи, керуються певними цінностями, ви¬конують обряди тощо. Інакше кажучи, кожне підприємство має власний культурний простір із специфічним колоритом та уособленням. Визначимо корпоративну культуру як концентрацію створених на підприємстві або запозичених цінностей, норм, поглядів та ідей, які в той чи інший спосіб утворюють стандарти поведінки співробітників. Згодом вони набувають певних форм передачі соціального досвіду та пізнаються завдяки символам, сприяють гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, мобілізуючи потенціал найманих працівників на досягнення підприємницьких цілей, розкріпачують моральну скла¬дову мотиваційного ресурсу економічного зростання.
Корпоративна культура організації має певну структуру. Відомий науковець, засновник наукового напрямку «Організаційна психологія» Е.Шейн розробив модель, у якій виділив 3 рівні корпоративної культури:
• поверхневий( який містить артефакти – фірмовий стиль, символіка, уніформа персоналу, корпоративні свята);
• середній (цінності, норми, принципи);
• глибинний (поведінка та те несподіване, чим вона зумовлена, - архетипи)
Невід'ємна частина культури - символічно-знакові елементи: ле¬генди, церемонії, атрибути. Змістова частина сказань розповідає про створення фірми, її окремих підрозділів, діяльність засновників та їх найближчих соратників. Звичайно, в центрі легенд - «герої», яких, можна розділити на інституціонапьних (засновни¬ки, керівники або рядові співробітники, з ім'ям яких пов'язані видатні успіхи підприємства) та ситуативних (досягнення яких мають значен¬ня протягом обмеженого періоду). Відтворення легендарності, набутя нею факту соціального спілкування досягається за допомогою риту¬алів. Наприклад, йдеться про урочистості з приводу «Дня робітників підприємства». Визначається календарний день, який виголошується вихідним. Рішенням ради дирек¬торів влаштовується прийом, порядок денний якого незмінний. Далі головний менеджер оголошує найбільш значущі підсумки звітно¬го маркетингового року та окреслює майбутні перспективи. І нарешті - обнародується святковий наказ, в якому зазначено підприємства та особи, що досягли найкращих результатів. З рук засновників або авторитетних колег вони отримують відзнаки: дипломи, пам'ятні пода¬рунки, ексклюзивні медалі, навіть ордени.
До символічно¬знакової складової відносяться також такі атрибути, як фірмовий знак, фірмовий стиль, прапор, нагороди, які символізують пануючі цінності. Тож наведені засоби ідеологічного впливу створюють (за їх майстерного використання) важливі позаекономічні передумови підвищення ефективності діяльності підприємства завдяки повнішій реалізації співробітниками їх сил та здібностей.
Корпоративна культура формується завдяки й таким елементам, як зовнішній вигляд, одяг та презентація співробітниками себе на ро¬бочих місцях. Ділова респектабельність символізує серйозне ставлен¬ня до справи та прагнення довести це до відома підлеглих, клієнтів та партнерів. Але, за словами У. Огучі, «було б помилкою вважати, що ор¬ганізація досягне високої продуктивності праці, лише одягнувши співробітників в уніформу, склавши гімн та запровадивши спільні змагання та пікніки» [5, 122].
Організаційна культура позначається на стилі управління підпри¬ємством з такими важливими складовими, як системи комунікацій та спілкування. М.Мескон, М.Альберт та Ф.Хедоурі згадують про дослідження, проведене більше 30 років тому, яке виявило, що основ¬ний вплив на прийняття. неетичних рішень рядовими співробітникам мала поведінка їх керівників [3, 127]. У широкому розумінні «те, що робить та як поводить себе хазяїн» -основний фактор впливу на по¬ведінку підлеглих. Таким чином, поводячи себе коректно, підпри¬ємець може помітно впливати на загапьну етичну атмосферу, що па¬нує на підприємстві.
Корпоративна культура організації існує з моменту заснування організації, тому головна роль у формуванні принципів діяльності та цінностей, прийнятих у компанії, належить її засновникам. Ці цінності закладені на початковому етапі розвитку компанії, іноді з часом можуть трансформуватися, втім, зазвичай саме під них у подальшому підбирається персонал.
Досвід успішних міжнародних корпорацій доводить важливість сильної корпоративної культури, яка сприяє згуртованості колективу компанії, формуванню відчуття належності до організації, об’єднанню працівників навколо досягнення цілей компанії. Причетність до вирішення складної, часто життєво важливої задачі, яка, до того ж, розв'язується за безпосередньої участі «перших осіб» фірми, суттєво підтримує самооцінку співробітників. Важливим є те, що коман¬ди набувають права здійснювати низку організаційних за¬ходів: внутрішній розподіл завдань серед своїх учасників, нормування праці, матеріально-технічну комплектацію, кон¬троль за якістю.
Відчуття причетності до «команди» як мотиваційний елемент най¬кращим чином реалізується в умовах демократичного управління. То¬му слід правильно розуміти його зміст стосовно підприємств з приватною формою власності. Кожному працівникові варто надати можливість почути думку своїх колег, висловити власні мірку¬вання, відчути себе корисним, задіяним у досягненні спільної мети і при цьому не тільки зіставити отриману винагороду зі своєю трудовою участю, але й дослідити, які резерви для підвищення заохочення ще не використані ним.
Крім цього, дуже важливим методом мотивації є делегування повноважень та участь, які активно застосовуються в провідних компаніях. Надання повноважень – це надання прав працівникам ставити свої власні робочі цілі, ухвалювати рішення та вирішувати проблеми в межах сфери їхньої відповідальності та компетенції. Участь – надання працівникам права голосу в ухваленні рішень щодо їхньої власної роботи.
Різноманітність мотиваційних методів (до якої б групи вони не на¬лежали) потребує надходження й опрацювання менеджментом повної та достовірної інформації про об'єкт управління. Причому не тільки про виключно професійні та ділові якості працівника, але й про його матеріальні та духовні потреби, моральні цінності, переконання, упо¬добання, можливі реакції на вплив різноманітних зовнішніх чинників.
Корпоративна культура, побудована на таких принципах та цінностях, буде дійсно мотивувати персонал, що сприятиме успіху всієї компанії.
На вітчизняних підприємствах існує така тенденція: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принцивами.
Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах корпоративної культури. Роботи соціологів свідчать:
• 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві.
• 45% наших підприємців намагаються сформулювати її за допомогою західних технологій.
• 35% визнають потребу в ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів.
• 25% взагалі вважають її непотрібною.
Висновки.
Нематеріальна мотивація є безпосереднім продовженням еко¬номічного заохочування персоналу. Більш того, обидві складові моти¬ваційного менеджменту створюють цілісну систему впливу на робітників, які тільки за таких умов здатні забезпечити збільшення по¬зитивних наслідків своєї роботи.
Основними напрямками нематеріальної мотивації є вдоскона¬лення якості трудового життя та формування й підтримання на за¬довільному рівні корпоративного духу.
Отже, глибоке дослідження елементів корпоративної науки потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави.
Список використаних джерел:
1. Алієв О.Хорошому управлінню не слід концентруватися на «мінусах», його завдання перетворити «мінуси» на «плюси» // Дзеркало тижня. – 2005. - №47(575)
2. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу //Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №2(56)
3. Мескон М., Альберт М., Хедуори С. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. -702с.
4. Парсяк В. Нематеріальна мотивація працівників малих підприємств.//Економіст – 2008. - №1(63)
5. Огучи У. Методы организации производства. Японский и амери¬канский подходы. - М.: Дело, 2004. - 325 с.
