Сеник Олена, Ахременко Михайло
Наук. кер.-Москальов М.А.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНЕУ
м.Чернівці
м.Вінниця
Керівництво,лідерство та влада: теоретичні аспекти
Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід врахо¬вувати і ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконана - ке¬рувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої га¬лузі чи виду діяльності.
Більшість людей не вбачає відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать: тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера т а ін.
Актуальність даної статті полягає в вагомості розуміння та вдосконалення техніки керування та мистецтва лідерства,що складає основу влади в менеджменті.
Керівництво можна визначити "як процес викори¬стання влади задля досягнення впливу на людей".Питаннями розуміння впливу поняття керівництва займалися зарубіжні і вітчизняні науковці,зокрема: М.Шоу, Г.Кунц, С.О'Доннел, Д.Макклелланд, Т.Ю.Базаров, А.В.Карпов, С.М. Морозов, Р.Л. Кричевський, А.М.Бандурка , В.В.Бойко, Н.В.Гришина, А.А.Єршов, А.Г.Ковальов, В.С.Кузьмін, М.М Ночевнік, В.М.Панфьоров, Б.Д. Паригін, К.КПлатонов,С.К.Рощин, В.Ф. Рубахін, Г.П. Смолян, А.В.Філіппов та ін.
Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу. В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на по¬ведінку, відчуття, стосунки інших людей.Проте влада не єдина основа керівництва і такий підхід притаманний лише авторитаризму і застосо¬вується по відношенню до формальної організаційної структури [1, с. 140-158].
Керівництво - це право особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати виконання їх. Це право випливає з повноважень керівника, які визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівника залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник - єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень І контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов'язків між колегіальним поділом управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва [2, с. 42-43].
Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.
Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей. По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя. По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх. По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми. [2, с. 40-98].
Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття контролю і рішень за процесом праці підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється в команду. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе місце в ній. Його основне завдання - не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди.
Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.
Формальний авторитет керівника виплітає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.
Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.
Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.
Високих особистих та загальних результатів організації здатний досягти нині лише той менеджер, який є лідером серед підлеглих. [3,с. 201-306].
У стосунках між керівником та підлеглими в процесі викори¬стання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, ніж вища за¬лежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набу¬вати різних форм прояву - прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпе¬чення, розподілу та отримання винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і са¬ме виконання дорученої роботи залежить від них.
Влада - інструмент соціального управління, який здійснює цілеспрямований вплив на людську поведінку, призводить до виник¬нення, зміни чи припинення людських стосунків та взаємозв'язків між складовими соціоекономічної системи. Влада - право наказувати, вимагати виконання, приймати рішення, розподілювати ресурси, діяти як організатор, керівник та контролер водночас.
Здатність лідера здійснювати вплив визначається рівнем керівного потенціалу, реалізовувати який керівник зобов'язаний у певних ситуаціях. Джерела керівної сили лідера полягають у тому, що обіймаючи посаду, він отримує певні права і повноваження, а також у набутому досвіді, авторитеті і професійних досягненнях.
Влада може набувати різноманітних форм. У співпраці четверо американських дослідників - Джон Френч, Бертрам Рейвен, Пол Херсі та В.І.Натемайєр розробили зручну класифікацію підстав 'влади. Згідно з їх висновками існує сім основних форм влади:
• влада, що заснована на примусі, штрафних санкціях та за¬грозі покарань;
• влада, що заснована на винагородах;
• експертна влада;
• еталонна влада (харизматичний вплив);
• законна або традиційна влада;
• влада, заснована на участі;
• інформаційна влада.
Сила примусу: в її основі лежать побоювання підлеглих, різні за походженням (страх втратити роботу, потрапити у "чорний список", бути покараним). Керівник намагається подавляти, знешкоджувати тих співробітників, які від нього залежать, але в майбутньому можуть набирати вагомості і статусу, тим самим послаблюючи його позицію.
Сила винагороди буде тим відчутнішою, чим чіткіше простежується зв'язок між стараннями, наполегливістю, самовід¬даністю і досягненням результатів з однієї сторони, та позитивною реакцією лідера (визнання, преміювання, ставлення у приклад, службова кар'єра) - з іншої.
Влада спеціаліста (експертна) передбачає унікальний досвід, високу кваліфікацію, спеціальні глибокі знання та фахові практичні навички. Дії та вчинки такого керівника сприймаються підлеглими як "істина в останній інстанції", на віру, без перевірки, як закон, обов'язковий до виконання. Його слово не підлягає сумніву, він вирішує спори, вказує правильний шлях.
Референтна (еталонна) влада базується на власних магнетичних якостях лідера, які прагнуть копіювати його послідов¬ники. Керівник, що володіє харизматичним впливом сприймається підлеглими як взірець, людина, яка уособлює ті риси і якості, котрими прагнуть володіти решта членів колективу. Кожний з них прагне завоювати його симпатію, звернути на себе увагу, виконати свою роботу максимально якісно.
Легітимна (законна) влада випливає із статусу керівника в організації. Керівна посада передбачає здійснення більшості управ¬лінських функцій, а підлеглий вважає цілком природнім підкорятися наказам і вказівкам. Законна влада - це невід'ємний атрибут формального лідера. Він володіє нею завжди, навіть при наявності більш впливової особи, статус якої не підтверджено офіційною посадою.
Сила взаємодії з підлеглими вимагає таланту перекладати частину своїх функцій на плечі підлеглих, помічників. Визначити цю частину, тобто скласти перелік обов'язків, які вимагають особистого виконання, і таких, що можуть виконуватися іншими, досить складно. Проте це дозволить зосередитися на головному, почати дійсно керува¬ти, а не метушитися, прагнучи встигнути зробити все самостійно.
Інформаційна влада випливає із знання керівником усіх найдрібніших аспектів діяльності підрозділу чи організації. Така цілісна картина дає змогу управляти колективом, бачити хибні дії підлеглих та їх досягнення. Ті працівники, яким потрібна конкретна додаткова інформація, змушені звертатися по неї до лідера як до першоджерела, виконувати його доручення в обмін на володіння знаннями про предмет, що їх цікавить. [4, с. 290-358].
Влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник. Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.
Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.
Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх.Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники продуктивності колективу.
Девід МакГрегор наприкінці 50-тих років розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обста¬вину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, МакГрегор виявив дві концепції людської поведінки.
Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все управління передбачає керування, згідно з за¬конами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання по¬садових обов'язків у відповідності до потреб організації.
Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втру¬чання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх не¬обхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.
Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрокра¬тичного, традиційно авторитарного (патернолістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.
Теорія "Y" - це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку МакГрегора, у сучасних умовах господарювання неспро¬можна забезпечити ефективні результати. Теорія "Y" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та під¬леглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:
• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки - розглядають її як засіб самореалізації;
• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;
• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом:
• винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, при¬ховані резерви завжди поруч. [5, с. 290-345].
Кожен керівник відрізняється своєю індивіду¬альністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.
Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.
Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.
Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посеред¬ника у взаємовідносинах з іншими колективами. [1, с. 456-507].
Донедавна переважала думка, що між поняттями "керів¬ництво", "лідерство" та "влада" немає суттєвої відмінності, оскільки особа, яка наділена повноваженнями здійснювати керуючі функції, автоматично вважається лідером колективу і має владу над підлеглими.
Отже керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом їх виконання. Лідер не узурпує право приймати рішення, а, навпаки, запрошує до цього кожного співробітника. В результаті змінюється статус кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.
Список використаної літератури:
1. Андрушкін В.М., Кузьмін О.Е. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995. – 352 с.
2. Гаєвський О.І. Основи науки управління. – К.: МАУП, 1998. – 112 с.
3. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. лит., 1999. – 554 с.
4. Завадський И.С. Менеджмент. – К.: Вища школа, 1997. – 657 с.
5. Завадський И.С. Менеджмент. – Т.І. – К.: УФІМІБ, 1997. – 543 с.
6. Кредісов А.І., Панченко Е.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівника. – К.: Знання, 1999. – 556 с.
