Наук. кер. – Васківчук І. В. Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ м. Чернівці
Заробітна плата як система матеріального стимулювання персоналу
Заробітна плата, у сучасній економічній теорії, вважається ціною використання праці робітників. Загалом, становлення ринкової економіки України неможливо без реформування соціально-трудових відносин, враховуючи і регулювання заробітної плати, адаптованої до нових умов господарювання та управління. Заробітна плата значно впливає на зростання ефективності виробництва та діяльності, а також на соціально-економічний розвиток, що спонукає працівника прагнути до виконання певних дій, задоволення потреб та досягнення успіху. Зростання ефективності виробництва являється формуванням потужного кадрового потенціалу та вдосконалення управління трудовими ресурсами. Адже матеріальне стимулювання має здійснюватись на засадах посилення зацікавленості працівників у підвищенні результативності та якості діяльності. З огляду на сучасний стан розвитку інституту заробітної плати, удосконалення організації оплати праці та її дослідження в організації системи матеріального стимулювання праці - можна стверджувати, що проблема є актуальною в сучасних умовах і являється метою дослідження та вирішення. Дана ситуація знайшла відображення у працях відомих науковців та вчених: І. Тацишин, О. Єськов, А. Колот, О. Крушельницька, К. Крищенко, Д. Мельничук, В. Ніжнік, В. Савельєва, Г. Завіновська, Ф. Хміль, А. Чернявський. Розглянемо теоретичні основи заробітної плати. Закон України "Про оплату праці" трактує, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [1]. У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Однак видається законодавством все ж, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди. Згідно із Законом України «Про оплату праці» визначаються економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Структурно заробітна плата складається з трьох частин: • Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. • Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. • Інші заохочувальні й компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться також суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства [1]. Заробітна плата, як основна форма доходу найманих працівників та основа їх добробуту відіграє провідну роль у матеріальній мотивації і є найбільш дієвим інструментом активізації людського фактора. Загалом високий рівень заробітної плати на підприємстві сприяє зниженню плинності кадрів, що дає змогу скоротити витрати на пошук та навчання персоналу, дає можливість залучення кваліфікованих та досвідчених працівників, а також стимулює підвищення якості робочої сили. В цьому випадку заробітна плата виступає чинником активізації ефективності трудової діяльності та показником стабільності підприємства [2, с. 3]. Досліджено та проаналізовано науковцями, що організація системи оплати праці на підприємстві має бути побудована на принципі єдності мети керівника та управлінського персоналу у підвищенні ефективності трудової діяльності, спрямованої на максимізацію прибутку. Вона повинна поєднувати тарифну систему та нормування праці, а також відображати залежність заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. При створенні системи оплати праці на підприємстві необхідно враховувати специфіку виробництва та етапи його розвитку, цілі та завдання діяльності, а також низку зовнішніх факторів . Що ж до рівня заробітної плати, то він багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, громадяни України (понад 17 млн. чоловік) опинились за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання. У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати нашої країни [4, с.3]. Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я. Тому, необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи [3, с.19]. Адже організаційно-економічний механізм побудови оплати праці, з метою набуття найбільшої заохочувальної властивості, повинен спонукати працівників до підвищення трудової активності, забезпечувати прямий, безпосередній зв’язок трудового внеску і розміру винагороди за результати праці, а також сприяти досягненню інтересів роботодавців (керівників) і працівників. З огляду на досвід економічно розвинених країн зазначимо, що вони підтримують на досить високому рівні частку заробітної плати в сукупних доходах населення, забезпечуючи таким чином піднесення стимулюючої ролі заробітної плати. Чим більше вирішується необхідних для життя потреб за рахунок заробітної плати, тим вища її стимулююча функція. В Україні в 2007-2009 роках частка заробітної плати в сукупних доходах населення зменшується [4, с. 3]. Як бачимо, спостерігається тенденція зменшення питомої ваги заробітної плати в сукупному доході населення, що не є позитивним з позиції мотивації праці. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата. Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення, стимулювати працівників до покращення якості робочої сили шляхом удосконалення професійного навчання та підвищення кваліфікаційного рівня [5, с. 157-159]. Таким чином, заробітна плата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів. Посідає значне місце в системі мотивації працівників до ефективної праці. Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо, посідає значне місце в системі мотивації працівників до ефективної праці.
Список використаних джерел:
1. Про оплату праці [Електронний ресурс]: [закон України : офіц. Текст : від 24.03.1995 ]. - №144/95-ВР. - Режим доступу : http://www.zakon.rada.gov.ua 2. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності [Текст] / А. Колот // Україна: аспекти праці. - 2000. - № 8. – С.3 3.Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності [Текст] / Т. Костишина // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - С. 19 4. Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. - 2009. - №4. - С. 3 5. Єськов О. Л. Оцінка персоналу – важливий чинник сертифікації кадрів [Текст] / О. Л. Єськов, М. Т. Пашута // Формування ринкових відносин в Україні. – 2007. - №3. – С. 157-159 6. Заробітна плата в організації системи матеріального стимулювання [Електронний ресурс] / О. В. Кравченко // -Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua
