Лідери не будують планів; вони не вирішують проблем; вони навіть не організовують людей. Вони готують свої організації до змін і допомагають їм справитись зі всіма перешкодами на шляху до здійснення мети [1].
На сучасному етапі розвитку економіки лідерство як комунікаційна спроможність керівництва трудовим колективом набуває все більшої актуальності, адже сьогодні у світі склалася така ситуація, що без визнаних лідерів неможливо вижити ні підприємницькій, ні іншій організації.
Метою даної роботи виступає дослідження лідерства як комунікаційної спроможності керівництва трудовим колективом.
Проблемі лідерства й ефективного його використання в менеджменті приділяється особлива увага. ЇЇ досліджували такі вчені та науковці як: Р. Стогділл, Р. Таненбаум, Г. Мінцберг, У. Шмідт, Р. Лайкерт, Ф. Фідлер та інші.
Теорії лідерства прагнуть з'ясувати, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними та чому. Дослідники цієї проблеми справедливо підкреслюють, що для успішного виконання своїх функцій керівник-менеджер має бути і лідером. Розглянемо ці поняття детальніше з погляду їхньої сутності і взаємовпливу в процесі практичного використання їх в управлінській діяльності.
Слово лідер означає: той, хто веде за собою, очолює. Лідер здійснює важливу функцію управління – показує шлях руху вперед, веде за собою виконавців [3].
Лідерство є тим видом діяльності, який поряд із керівництвом та прийняттям рішень властивий всій системі управління. Якщо ефективний керівник однозначно позитивно впливає на ефективність управління, то ефективні лідери не завжди є одночасно й ефективними керівниками. Про ефективність лідера можна судити з того, якою мірою він впливає на персонал організації.
Теорія лідерства в пошуках відповіді на питання, як має поводитися керівник, які лідерські якості найефективніші і чому, розробила три підходи до визначення лідерства – підхід із позицій особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід, які в першу чергу орієнтуються в першу чергу на вибір стилю керівництва.
Стиль керівництва – сукупність прийомів і методів роботи керівника в його щоденній діяльності; манера( види) поведінки стосовно підлеглих, щоб впливати на них і спонукати їх до досягнення цілей організації [2, c.133].
Підхід із позицій особистих якостей розглядає проблему лідерства як «теорію великих людей». Керівники-лідери, за цією теорією повинні мати певний набір загальних для всіх особистих якостей. Однак на практиці такі якості важко виділити, що дало підставу Стогділлу зробити висновок: ефективність керівництва має ситуаційний характер.
Поведінковий підхід проблему лідерства розглядає з позицій поведінки керівника. Ефективність лідерського стилю визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих. Проте результати досліджень засвідчили, що ця теорія не спрацьовує, а ефективність стилю керівництва за лежить від характеру конкретної ситуації, і при зміні ситуації, змінюється відповідний стиль [1, c. 254].
Ситуаційний підхід доводить, що керівник лідер повинен уміти поводитися по-різному у різних ситуаціях . Залежно від конкретної ситуації керівник має обирати і різні стилі керівництва.
Слід виділити підхід до стилю лідерства поданий ситуаційною моделлю керівництва Фідлера, який базується на оцінці ситуації з погляду можливості використання влади і впливу.
Фідлер вважає, що, хоч кожній ситуації має відповідати свій стиль керівництва, на практиці стиль, притаманний том у або іншому керівникові, залишається у цілому постійним. Поведінка керівника у певних ситуаціях залежатиме від таких трьох чинників:
 стосунки між керівником і членами групи. Керівники, що мають гарні стосунки із членами групи і користуються їхньою симпатією і повагою, матимуть більший вплив, аніж керівники, що підтримують із підлеглими погані стосунки;
 структури задач. Керівник матиме більший вплив, якщо задачі, які він ставить перед підлеглими, будуть чітко структуровані й сформульовані. Якщо задачі поставлені неточно, розпливчасто, невиразно, керівник навряд чи зможе впливати на підлеглих;
 посадові повноваження. Керівники наділені законною владою, пов’язаною з посадою яку вони обіймають, що дає їм змогу заохочувати і карати підлеглих, мають більший вплив, аніж ті керівники, які такої влади не мають [2, c.136].
Аналіз цієї моделі дозволяє нам зробити висновок, що не можна говорити
про слабких і сильних керівників без вивчення ситуації, у якій керівник працює. Ефективність роботи керівника істотно залежить як від ступеня сприятливості ситуації, так і від стилю управління. Вирішальним чинником є відповідність стилів керівництва і ситуації, у якій працює колектив. Домогтися цієї відповідності можна за рахунок зміни як стилю, так і ситуації.
Одним із найважливіших досягнень теорії лідерства є розуміння того факту, що універсально ефективний стиль лідерства – утопія. Лідерство в наші дні принципово ситуаційне. Це зайвий раз підтверджує той факт, що лідерство не є функцією керівника. Лідерство не має часових параметрів, якими володіє функція управління. Воно залежить від ситуації, і проблема полягає лише в тому, які параметри ситуації в той чи інший момент є ключовими.
Лідерство, на наш погляд, являє собою особистісні якості, якими володіє керівник для цілеспрямованого впливу на людей, для того, щоб об’єднати їхні зусилля заради досягнення мети, яку всі вони поділяють.
Останнім часом внутрішнє середовище фірми, підприємства значно змінилося. Дуже часто в їхніх підрозділах, ланках усі мають вищу освіту. Цей більш високий освітній рівень у багатьох випадках ліквідував інтелектуальний розрив між керівниками і виконавцями. З роками соціальні й фінансові відмінності між людьми також змінюються. Отже, стає все складніше утримувати владу лише на примусі, винагороді, традиціях і навіть компетенції.
У зв'язку з цим зростає необхідність пошуку способів співробітництва з боку виконавця, щоб мати можливість впливати на нього нетрадиційними, суто емпіричними методами. Тут заслуговують на увагу дві форми впливу, здатні спонукати виконавців до активного співробітництва, — це переконання й участь. У сучасних умовах ефективність керівництва можна підвищити тільки вдосконалюючи свої навички в цих двох формах впливу.
Найбільша перевага переконання полягає в тому, що виконання роботи людиною, яку переконали, не потрібно буде перевіряти, і вона, цілком імовірно, постарається виконати її якнайкраще, вважаючи себе певною мірою співавтором. Людина, яка одержала наказ і сприймає його як примус, звичайно виконує його, докладаючи до цього мінімум зусиль.
Участь як метод впливу варто використовувати, якщо такі потреби є активним мотивуючим фактором. Щодо малоініціативних, консервативних за своєю натурою працівників використання цього методу частіше всього буде малоефективним. Самі керівники ставляться до цього методу стримано, тому що часто вони не хочуть відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив [3].
Отже, слід зробити висновок, що для ефективного виконання керівних функцій менеджер має бути насамперед лідером і досконало володіти такими сучасними формами впливу, як переконання й участь, за допомогою яких він може спонукати виконавців до активного співробітництва, спираючись на розвиток і застосування різноманітних форм влади, заснованих на використанні активних потреб виконавців, адже саме лідерство виступає основним аспектом в єдності керівника та підлеглого, тобто являється комунікаційною спроможністю керівництва трудовим колективом.

Список використаних джерел:
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992, - 702 с.;
2. Мартиненко М. М. Основи менеджменту: Підручник. – К. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.;
3. Бібліотека економіста [елетронний ресурс]//режим доступу: http://library.if.ua/book/32/2093.html;
4.Джон Коттер Лидерство и менеджмент: разумное равновесие [електронний ресурс] //режим доступу: http://www.google.com/imgres?imgurl.