Марина Білик,
6 курс, спец. «Менеджмент організацій», з/ф,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
Науковий керівник – Незвещук-Когут Т.С., к.е.н.
Особливості кадрової політики торговельного підприємства
Сьогодні в умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності будь-якого підприємства вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу та вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей виробничий ресурс. На думку багатьох учених ціль, яка безпосередньо відображає проблеми формування та управління кадровим потенціалом, обов’язково належить до переліку підцілей першого рівня, незалежно від економічної ситуації та від змісту головної мети підприємства [1]. Саме тому питання кадрової політики та управління персоналом відіграють важливу роль у діяльності будь-якого підприємства, особливо у сферах послуг та торгівлі.
Проблеми управління персоналом та формування кадрової політики активно висвітлювалися у працях відомих учених – теоретиків та практиків- менеджерів І. Ансоффа, П. Друкера, Ф. Котлера, А. Томпсона, О. Віханського, С. Ілляшенка, В. Оберемчука, Р. Фатхутдінова, Л. Федулової та інших.
Однак зважаючи на орієнтацію сучасних торговельних підприємств на гуманістичні цінності, активації творчого потенціалу співробітників, стимулюванні їх участі управлінні, запровадження різноманітних систем мотивації питання кадрової політики є вкрай актуальною та такою, що потребує подальшого дослідження.
На думку Федулової Л.І. кадрова політика – це система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах [2].
На нашу думку управління персоналом має більш широке значення та є одним із найважливішим елементом менеджменту підприємства, що пов’язане з роботою зі співробітниками, та передбачає:
- підбір, прийом на роботу та планування персоналу згідно з потребами підприємства;
- створення умов для адаптації персоналу;
- створення умов для навчання та розвиток персоналу – навчання нових та наявних працівників, а також створення схем розвитку талановитих працівників;
- систему оцінки персоналу – побудова індивідуальних критеріїв оцінки персоналу відповідно до специфіки підприємства та кожної вакансії зокрема;
- створення кадрового резерву (особливо щодо ключових позицій для підприємства) та робота із кадровим резервом;
- створення системи мотивації як матеріальної, так і нематеріальної;
- формування внутрішнього PR підприємства, підвищення лояльності працівників, покращення комунікацій всередині підприємства;
- формування зовнішній PR – представлення підприємства на ринку праці, створення іміджу позитивного роботодавця.
У зв’язку з тим, що у сфері торгівлі необхідність наближення до покупців пунктів продажу товарів масового попиту ускладнює можливості їх концентрації, основу роздрібної торгової мережі складають невеликі магазини або салони з чисельністю працівників до 15 чоловік. У таких магазинах істотно обмежені можливості вузького професійного і технологічного розподілу праці, що викликає відповідно високу частку поєднання трудових функцій між працівниками [1]. Крім того особливість роботи торговельних підприємств передбачає високий об’єм трудових операцій, безпосередньо пов’язаних з обслуговуванням покупців, які вимагають прямого контакту з ними.
Саме тому кадрова політика торговельного підприємства має цілком відповідати таким особливостям та має бути направлена на виконання цілей і завдань підприємства. А управління персоналом має бути інтегроване із стратегією управління товарообігом і торговими послугами, розвитку матеріально-технічної бази, фінансового розвитку торговельного підприємства.
Варто виділити основні принципи щодо реалізації кадрової політики торговельного підприємства, які передбачають заходи щодо:
- стабілізації складу працівників, оскільки висока текучість персоналу зумовлює додаткові витрати на пошук кадрів, їх навчання тощо;
- відмови від жорсткої класифікації робіт, оскільки найбільша ефективність використання персоналу таких підприємств досягається при поєднанні професій працівників для забезпечення виконання необхідного об'єму різних видів робіт;
- забезпечення конкурсного відбору працівників на вакантні посади, надаючи перевагу комунікативним кандидатам;
- забезпечення матеріальної та нематеріальної мотивації працівників, що впливає на обсяг товарообігу підприємства;
- чіткого дотримання трудового законодавства, забезпечення вимог охорони праці та безпеки життєдіяльності.
Однак, на нашу думку кадрова політика торговельного підприємства не може розглядатись, як чітко сформована і єдина для всіх підприємств система. Для кожного підприємства вона буде різнитися, в залежності від розміру підприємства, чисельності співробітників, системою обслуговування у торговельних залах (самообслуговування, часткове обслуговування, посне обслуговування) та від ряду інших зовнішніх факторів. Дотримання зазначених вище принципів має бути основою розробки власної кадрової політики будь-якого торговельного підприємства.
Список використаної літератури
1. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства [Текст]: монографія / Т. В. Білорус; Держ. податк. адмін. України, Нац. акад. держ. податк. служби України. – Ірпінь, 2007.–172 с.
2. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / Л.І. Федулова,
І.В. Сокирник, В.В. Стадник, М.А. Йохна, О.С. Новиков, Є.Г. Рясних
[за редакцією Л.І. Федулової]. – К. Либідь, 2004. – 448 с.
