Власова Анастасія, Яшан Вадим,
IV курс,
спец. «Менеджмент готельного, курортного і туристичного сервісу», д/ф,
Наук. кер. – Москальов М.А.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
Системи управління персоналом в державному апараті
Сьогодні в Україні відбуваються процеси трансформації системи державної служби та перетворення її в систему, яка б мала кращі показники діяльності і краще б реагувала на потреби державного управління.
Ефективність державного управління значною мірою залежить від професіоналізму державних службовців, їх ділової активності та моральних якостей. Одним з пріоритетних напрямів реалізації кадрової політики в органах державної влади є забезпечення високо-кваліфікованими, професійно компетентними кадрами державної служби.
В останні роки з’явилося багато наукових досліджень провідних вітчизняних науковців, присвячених ролі і місцю державних службовців в умовах кризи державного управління. Порушену наукову проблематику досліджували такі відомі вчені галузі державного управління, як Н. Варакіна [2], В. Луговий, В. Малиновський [5], Т. Мотренко [6], Н. Ніжник [3], О. Оболенський [7]. Провідне місце в цих роботах займають питання створення державного апарату нового типу, здатного працювати в сучасних та майбутніх соціальних, політичних і економічних умовах, що неможливо без забезпечення кількісного та якісного складу високопрофесійного і компетентного персоналу державної служби.
В управлінській діяльності така категорія як персонал, є найбільш складним об'єктом управління в системі, оскільки, на відміну від матеріальних факторів виробництва, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мати суб'єктивні інтереси та інші непередбачувані фактори. Саме це зумовлює радикальні зміни в системі управління персоналом у державній сфері зокрема [4, c. 26].
Персонал є найбільш складним об’єктом управління, оскільки люди, на відміну від речових факторів виробництва, наділені інтелектом, є живими, мають можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати висунуті до них вимоги, мають суб’єктивні інтереси та ін. В управлінні персоналом державної служби далеко не останнє місце посідають людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби та інтереси певних його членів. Керівники, здебільшого, основну увагу спрямовують на фінансові, виробничі питання, на проблеми матеріально-технічного забезпечення, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу органів державної служби в усіх напрямах. Але які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. А у сучасних умовах цінність людських ресурсів постійно зростає, що призвело до формування системи управління людськими ресурсами, без створення якої нині неможливе забезпечення якості та конкурентоспроможності продукції, що випускається, або послуг, що надаються.
Під час управління персоналом органів державної служби застосовуються кадрові технології, які певним чином відрізняються від технологій управління персоналом у комерційних організаціях. Прямий перенос технологій управління із сфери у сферу неможливий через специфічність виконуваних функцій та несумісність організаційних цілей.
Кадрові технології можуть визначатись як сукупність методів та організаційних процедур, спрямованих на оптимізацію рішень щодо розвитку персоналу державної служби [1, c. 72].
При досягненні своїх основних цілей: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу із сучасним економічним мисленням, розвитком почуття професійної гордості та забезпечення соціальної ефективності колективу, система управління людськими ресурсами виконує організаційну, соціально-економічну та відтворювальну функції.
Вирішення проблеми професійного розвитку державних службовців повинно завжди поєднуватися з розвитком органу виконавчої влади в цілому. Підготовка висококласних державних управлінців – це і відповідна система освіти та підвищення кваліфікації працівників відповідних напрямків, й удосконалення законодавства про державну службу, і просування у службовій діяльності за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на підставі кваліфікації й ділових якостей службовців, і мотиви для вступу на державну службу, і стимули для молоді, і забезпечення правого захисту державних службовців від політичного впливу.
Провідні фахівці з питання управління персоналом стверджують, що нині успіх будь-якої організації на 95 % залежить саме від того, наскільки відповідають її працівники критеріям компетентності персоналу. Тому першочерговим завданням для формування державної кадрової політики є прийняття нової редакції Закону України "Про державну службу".
Одним з пріоритетних напрямів реалізації кадрової політики в органах державної влади є забезпечення висококваліфікованими, професійно компетентними кадрами державної служби [7, c. 36].
Серед різних форм і напрямів роботи, що сприяють підвищенню професійної компетентності, особливе місце посідають освітня діяльність і самоосвіта. Варто розробити концепцію цілеспрямованої комплексної підготовки й перепідготовки державних службовців, адекватну сучасній ситуації. Необхідним є вдосконалення держстандарту за фахом “Державне управління” з можливим поділом цієї спеціальності. У навчальних програмах обов’язково повинні бути представлені такі розділи управління, як людські ресурси, бюджет, фінансове право, інформатика. Студенти мають бути підготовлені у сфері кількісних методів і якісного аналізу, розуміти політичні процеси, що відбуваються в країні і за кордоном. Система просування по службі повинна бути пов’язана з результатами навчання і перепідготовки [5, с. 88]
Важливо створити чітку й об’єктивну, дієву систему добору й оцінювання кадрів, спрямовану на залучення й просування кращих, найбільш здібних працівників, а з іншого боку – на усунення неефективних працівників.
Для поліпшення системи кадрового забезпечення державної служби варто впроваджувати й удосконалювати такі процедури й механізми: детально регламентовану й доступну для ознайомлення систему критеріїв добору, заохочення й просування державних службовців за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на підставі їхньої кваліфікації й ділових якостей, а не вислуги років; організацію атестаційних комісій зі змішаним складом, тобто включення до їхнього складу не лише співробітників відповідного органу, що здійснює атестацію, а й працівників кадрових служб інших установ, які залучаються на ротаційній основі, викладачів навчальних закладів, що спеціалізуються з профілю “державне управління”; організацію апеляційних комісій для звернення осіб, які незгодні з оцінкою результатів їхньої діяльності як державних службовців [2, c. 65].
Основною передумовою залучення на керівні посади компетентних, висококваліфікованих працівників, ефективних менеджерів є формування дієвого кадрового резерву та робота з ним. До кадрового резерву необхідно включати не лише співробітників установи, а й талановиту студентську молодь, випускників вишів відповідного профілю, працівників інших установ, організацій, підприємств, які гідно себе зарекомендували. При формуванні списків кадрового резерву необхідно шукати нових підходів до аналізу особистісних та ділових рис службовців, враховувати колективну думку.
Кадрові служби повинні стати повноцінними методичним, інформаційним та координуючим центрами кадрового менеджменту, зосередитися на аналітичній та організаційній роботі у сфері кадрового менеджменту, аналізі ефективності діяльності органу виконавчої влади, його структурних підрозділів, професійної діяльності кожного державного службовця, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри держслужбовців, забезпеченні їхнього навчання та моніторингу ефективності роботи.
Оскільки модель формування персоналу в системі державного управління відповідно до потреб Української держави в контексті сучасності потребує подальшого розвитку, то дослідження у даному напрямку, аналіз та розробка механізмів реформування системи управління персоналом державної служби України як на законодавчому, так і на науковому рівні необхідні й надалі.
Завданням системи кадрового забезпечення є формування високоморального, професійного, стабільного кадрового складу, здатного забезпечити виконання визначених законом завдань і функцій органів державної влади.
Список використаної літератури
1. Бессараб В. Кар’єра на державній службі / Бессараб В. // Вісник державної служби України. – 2008. – № 1. – С. 71–77.
2. Варакіна Н. О. Державна кадрова політика України у сфері державної служби / Варакіна Н. О. // Держава та регіони. – 2008. – № 4. – С. 64–67.
3. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Н. Р. Нижник, В. В. Цвєтков, Г. І. Леліков та ін. – К. : Ін Юре, 1998. – 272 с.
4. Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні : навч. -метод. посібн. / С. Д. Дубенко. – К. : Видавн. дім "Ін Юре", 2011. – 244 с.
5. Малиновський В. Я. Державна служба: теорія і практика : навч. посібн. / В. Я. Малиновський. – К., 2012. – 104 с.
6. Мотренко Т. Політична нейтральність по-українськи / Мотренко Т. // Бюрократ: інформаційний бюлетень. – 2010. – № 1–2. – С. 4–5.
7. Оболенський О. Ю. Державна служба : навчальний посібник / Оболенський О. Ю. – К. : КНЕУ, 2012. – 344 с.
