3 курс, «Маркетинг», д/ф, Наук. кер. – Розман А.М., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
ВПЛИВ МОТИВАЦІЙНИХ ЧИННИКІВ НА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
Статтю присвячено розгляду функції менеджменту – мотивації, її необхідності, особливостей, способів застосування та ролі в підвищенні ефективності управління. Постановка проблеми. Сьогодні реально та ретельно встановлені цілі, якісно розроблені рішення та досконала організаційна структура вже не гарантують ефективності виробничо-господарських процесів, адже зараз найбільше залежить від людей, які всі ці плани, рішення, стратегії втілюють в життя. Саме тому головною функцією менеджменту на даному етапі є правильна мотивація, яка змогла б забезпечити виконання роботи персоналом у відповідності з планами та повноваженнями. Аналіз останніх джерел та публікацій. За останні роки чимало вітчизняних та зарубіжних вчених-економістів присвятили свої дослідження різним напрямам розвитку мотивації. Серед найбільш вагомих наукові праці: А. Маслоу, Д. Макгрегора, В. Врума, О. Ядранської [5], А. Колоти, С. Москвичова, В. Соболєва, М. Мескона [1], О. Стахoва [6] та інших. Метою статті є дослідження впливу мотиваційних чинників на ефективність діяльності працівників. Виклад основного матеріалу. Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації [1, c.360]. Основними видами мотивації сьогодні прийнято вважати матеріальну (заробітна плата, премії, подарунки, оплата транспорту зв’язку та ін.) та нематеріальну (подяки, кар’єрний ріст, сприятлива робоча обстановка, підвищення статусу). В економічній літературі в деяких випадках існує ототожнення матеріального стимулу з розміром заробітку за принципом : чим вища заробітна плата, тим більший й матеріальний стимул до праці. Про те це далеко не так. Заробіток буде лише в тому випадку справжнім стимулом до праці, якщо він відповідає індивідуальному трудовому внеску робітника. Несправедливий розподіл заробітків та премій, навіть якщо їх розмір достатньо великий, знижує стимулюючу роль оплати праці [6, с.212]. Існує безліч переваг та недоліків як однієї форми мотивації так й іншої, оскільки навіть якщо матеріальна сторона роботи для працівників стоїть на першому місці, то слід пам’ятати про те, що заробітна плата не резинова і підвищувати її без кінця краю не можливо, окрім того не слід забувати про те, що постійне зростання зарплати і виплата премій спочатку сприймається як винагорода, але згодом входить в звичку, тому її припинення може викликати незадоволення і тим самим призвести до спаду продуктивності праці персоналу. Саме тому слід пам’ятати й про інший спосіб мотивації – нематеріальний. Проте, щоб успішного його застосовувати, кадровий відділ підприємства повинен дуже уважно вивчати потреби кожного співробітника, знати чим, коли і як саме можна мотивувати того чи іншого працівника. Адже створити єдину систему заохочень для всіх майже нереально, хтось прагне створити успішну кар’єру а хтось просто заробити грошей, саме тому цінності в цих людей будуть різними, і в результаті мотивація також різнитиметься. На жаль сьогодні, в умовах економічної кризи, більшість людей мотивуються лише негативними стимулами, наприклад, загрозою втрати роботи, тому при цьому дохід є засобом виживання працівника. У такій ситуації у працівника повністю або частково може бути відсутнім не тільки ініціатива, а й прагнення до підвищення якості виконуваної ним роботи. У подібному випадку система мотивації персоналу ґрунтується на наданні впливу на трудовий колектив компанії і має форму спонукальної мотивації до праці, за рахунок колективного або індивідуального заохочення. При цьому активізується робота суб'єктів управління, підвищується ефективність самої системи управління, даний вплив проявляється за допомогою мотиваційної програми. Розробка подібної програми - це один з найважливіших інструментів управління персоналом, і рішення про створення систем подібного типу приймаються керівництвом компанії, адже помилки програми вплинуть на кожного співробітника. Програми бувають різних типів, і при розробці враховуються особливості керівництва та персоналу, тип фірми, період в якому вона знаходиться, а також багато інших факторів. Сьогодні значну увагу приділяють так званій соціальній мотивації, тобто нормований робочий день для жінок в яких є маленькі діти, обов’язкове медичне страхування для всіх, компенсація транспортних витрат, заохочення персоналу путівками на відпочинок, подарунки до дня народження, забезпечення харчуванням під час роботи. Саме такі дії створюють підприємству чи компанії хороший імідж, який вигідно відрізнятиме її серед компаній-конкурентів. Для мотивації працівників будь-якої організації потрібно виявити найважливіші мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю — налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників. Визначення мотиваційного потенціалу підприємства включає два основні етапи. Перший етап полягає у визначенні мотиваційних потреб працівників, другий — у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб [7, с.79]. Щоб здійснити перший етап, потрібно розглянути можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти. До переліку дванадцяти мотиваційних факторів входять такі як: 1. Висока заробітна плата 2. Структурування роботи 3. Соціальні контакти 4. Стійкі взаємовідносини 5. Фізичні умови праці 6. Прагнення до досягнень 7. Влада та впливовість 8. Визнання 9. Креативність 10. Самовдосконалення 11. Цікава та корисна робота 12. Різноманітність і зміни [5]. Дія цих факторів змінює механізм трудової діяльності, і так само не може залишатися без змін зміст та характер праці. Структура даних факторів є неоднорідною та залежно від сучасного стану розвитку підприємств, розвитку системи суспільних цінностей питома вага певних факторів у загальній системі управління буде змінюватися. Наукові дослідження та практика дозволили виробити такі правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів. • Похвала ефективніше осуду і неконструктивної критики; • Заохочення має бути відчутним і бажано негайним; • Непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивую більше, ніж очікувані і прогнозовані; • Постійна увага до працівника і членам його сім'ї – найважливіший мотиватор; • Людям подобаються перемоги, тому необхідно частіше давати людям відчувати себе переможцями; • Заохочення за досягнення не тільки основної мети, але й проміжних • Давати працівникам почуття свободи дії , можливість контролювати ситуацію; • Досить великі винагороди, які дістаються лише обраним, зазвичай, викликають заздрість, в той самий час невеликі і часті – задовольняють більшість; • Розумна внутрішня конкуренція – двигун прогресу [2, с.275]. Висновки. Отже, можна зазначити, що мотивація є невід’ємною частиною управління персоналом, та пришвидшує досягнення якісного виконання робіт на підприємстві чи фірмі. Однак слід пам’ятати про те, що головним мотивуючим елементом в системі стимулів залишається сам співробітник. Якщо йому не цікава виконувана робота, які б стимули йому не пропонувалися, вони не матимуть вагомого значення. Тому при підборі персоналу керівникові варто оцінювати претендентів не тільки з точки зору компетенцій та професіоналізму, а й звертати увагу на оптимізм, ентузіазм, рівень внутрішньої мотивації до роботи, на прагнення до зростання. Адже набагато простіше навчити новачка, що має бажанням вдосконалюватися, ніж мотивувати висококваліфікованого, але ледачого фахівця. Адже саме завдяки таким працівникам організація зможе рухатися вперед, досягати своїх цілей, змінюватися, вдосконалюватися і залишатися конкурентоспроможною на ринку.
Список використаних джерел: 1. М. Мескон. Основы менеджмента /Пер. с анг. - M.: Дело /Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 2000. – 704с. 2. Т.В. Алесинская. Менеджмент організації. /Под общей ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог./ Алесинкская Т.В., Дейнека Л.Н., Проклин А.Н., Фоменко Л.В., Татарова А. В. и др.: - Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с. 3. Что значит мотивация в менеджменте? / [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-61080/ 4. Мотивация как функция менеджмента / [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.aup.ru/books/m98/2_1_12.htm 5. Мотивація праці на підприємствах України / [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/18_EN_2009/Economics/48539.doc.htm 6. О. В. Ядранська Щодо створення національної моделі мотивації праці./ Ядранська О. В.: Держава і регіони. № 5 - 2008. – 217с. 7. О. В. Стахів Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю / Стахів О. В. / Економіка та держава. № 7 - 2007. - С 79-81.
