Руслана Николайчук,
3 курс, спец. «Менеджмент організацій», д. ф. н.
Науковий керівник – Коваль Н.М.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці
Кар’єра як засіб розвитку персоналу
В даній статті розкрито сутність кар’єри як засобу розвитку персоналу, що набуває все більшого значення в сучасних організаціях, виявлено певні проблеми, які зустрічаються на шляху до розвитку кар’єри персоналу, а також запропоновано декілька альтернативних можливостей, які допоможуть подолати виявлені проблеми.
Кожна людина в певний період свого життя, а особливо це буває після закінчення школи, починає замислюватись над тим, ким хоче стати в майбутньому, яку кар’єру хоче бачити для себе. Поставивши перед собою конкретну мету, люди стараються цілеспрямовано йти до неї. Зокрема це стосується і кар’єри. Для цього існує безліч закладів, в яких дають можливість набути знання для певної професії та застосувати їх на практиці. Так, прийшовши на роботу в організацію, керівництво сприяє розвитку свого персоналу, надавши йому можливість професійного зростання та підвищення рівня життя; одержувати більш високу ступінь задоволення від роботи; чіткіше представляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці.
Питання розвитку кар’єри персоналу було і залишається важливим. Існує багато вчених-науковців, які займалися дослідженням даної теми, а саме, Гольдштейн Г. Я., Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. М., Н. П. Беляцкий, Рафел М., Рафел Н. тощо.
Метою даної статті є визначення поняття «кар’єра», проаналізовано як вона впливає на розвиток персоналу, визначено, які проблеми зустрічаються на її шляху та запропоновано як саме їх подолати.
Термін «кар’єра» має багато значень. Він походить від латинського «carrus» - віз, візок та італійського «carrier» - біг, життєвий шлях, терен. Найпопулярніше визначення «кар’єри» - просування вперед один раз по обраному шляху діяльності, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, грошей. Часто люди вважають, що кар’єра – це перш за все означає домогтися престижного положення в суспільстві і високого рівня доходу, що вона, ніби, пов’язана тільки з просуванням по службі. Але це не так, адже дане поняття можна застосовувати і до інших життєвих ситуацій, її не можна пов’язувати тільки з роботою, тому що життя людини поза роботою і роль, яку вона грає в цьому житті, має суттєвий вплив на кар’єру, будучи її частиною. Тому доцільно буде дати наступне визначення: кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов’язаної з посадовим або професійним зростанням.
Можливо, одним з найбільш важливих рішень, які приймає людина у своєму житті, - це вибір кар’єри. Зрозуміти вибір кар’єри можна ґрунтуючись на тому, що індивіди прагнуть кар’єр, які сумісні з їх власними особистими орієнтаціями. Цей напрямок є основою важливої теорії вибору кар’єри, створеної Джоном Холландом. Згідно з Холландом, людей можна розділити на шість типів, що відповідають шістьом видам діяльності (табл. 1). Якби люди прагнули до тих видів діяльності, що відповідають їх типам особистості, то вони могли б зробити усвідомлений вибір кар’єри [5, c. 125].
Таблиця 1 – Шість типів особистості і відповідні їм види діяльності (Холланд)
Тип Характеристики Види діяльності
Реалістичний Агресивна поведінка; надає перевагу діяльності, що потребує майстерності, сили і координації Лісівництво, скотарство, архітектура
Дослідницький Пізнавальна поведінка; надає перевагу розумовій, організаційній діяльності і діяльності, спрямованій на розуміння Біологія, математика, океанографа
Соціальний Особиста поведінка; надає перевагу чуттєвій і емоційній діяльності Медицина, обслуговування іноземців, соціальна робота
Звичайний Структурна поведінка; воліє підкоряти особисті потреби іншим потребам Бухгалтерія, фінанси
Ініціативний Поведінка, яка надає перевагу діяльності, що пов'язана з владою, і діяльності, що вимагає високого статусу Менеджмент, юриспруденція, суспільні відносини
Артистичний Поведінка самовираження; надає перевагу артистичній діяльності, діяльності із самовираження та індивідуальній діяльності Мистецтво, музика, освіта
Хоча, по Холланду, один з типів завжди домінує, людина, проте, пристосовуючись до умов обстановки, використовує широкий спектр стратегій в рамках двох і більше типів.
Кар’єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника. Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар’єрою співробітника – це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом. Адже, керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар’єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар’єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар’єрою.
У будь-якій організації існує взаємна зацікавленість у розвитку кар’єри персоналу як організації, так і самого працівника. Головним механізмом кар’єрного розвитку є поєднання інтересів працівника (задоволення потреб у життєзабезпеченні, соціальному визнанні, самореалізації) і організації (ефективне рішення службових завдань). У процесі реалізації кар’єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар’єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань: забезпечення спрямованості планування кар’єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб, забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою; усунення «кар’єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар’єри; формування наочних і які сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар’єрних рішеннях; вивчення кар’єрного потенціалу працівників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар’єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.
Дослідження ранніх проблем кар'єри у молодих менеджерів показують, що ті, хто частіше за інших випробовують стан тривожності, занепокоєння і пригніченості, зазвичай є жертвами «шоку від реальності». Річ у тому, що вони відчувають розрив між своїми уявленнями про організацію і тим, чим вона насправді є. Декілька чинників впливають на цей стан, і тому важливо, як для молодих фахівців, так і для їх керівників, уникати їх.
1. Первинна ініціатива. Робота молодих менеджерів часто вимагає від них куди менше того, на що вони здатні. Звідси приходить відчуття неможливості продемонструвати повною мірою свої можливості. Це відбувається тому, що підприємець дуже старанно рекламував своє підприємство.
2. Первинна задоволеність роботою. Молоді менеджери з вищою освітою часто вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж той, на який вони призначені. В результаті приходять розчарування и незадоволення.
3. Первинна оцінка виконання. Оцінка виконання – важливий управлінський обов'язок. Проте багато менеджерів недостатньо підготовлені для її виконання, вони не знають, як оцінювати роботу своїх підлеглих [4, c.234].
Програми і практика подолання ранніх проблем, пов'язаних з кар'єрою. Керівники, що бажають зберегти і розвинути молоді таланти, мають перед собою декілька альтернативних можливостей.
1. Реалістична попередня інформація про роботу. Один із способів уникнути нереалістичних очікувань біля новачків – дати їм об'єктивну інформацію в ході найму.
2. Ініціативне призначення. Керівники знов найнятих фахівців можуть заохочувати їх більш важким призначенням, по можливості, ділянки. Більшість керівників вважають за краще не ризикувати і просувати своїх підлеглих повільно, доручаючи їм завдання, що поступово ускладнюються, і те лише після того, як вони продемонструють свої можливості.
3. «Присмачене» призначення як стала практика. Якщо робота, на яку призначений молодий менеджер, не вимагає сама по собі особливої ініціативи, тоді слід заінтересувати його цим призначенням, надавши фахівцеві велику автономію, владу, відповідальність, дати можливість безпосередньо взаємодіяти с покупцями і клієнтами, дозволити самому упроваджувати свої ідеї (а не просто повідомляти про них керівникові).
4. Вимогливий керівник. Такі керівники підтримують в молодих розуміння того, що від них чекають високих результатів, з одного боку, а з іншою, що не менш важливий, показується готовність керівника (шефа) завжди допомогти порадою або справою.
5. «Плоскість» в середині кар'єри. Цей момент доводиться на фазу «збереження» кар'єри, коли просування йде досить повільно по двох причинах. По-перше, чим ближче до вершини організаційної піраміди, тим менше місць, і навіть якщо менеджер може працювати на новому рівні, то немає вакансій. По-друге, вакансії можуть бути в наявності, але менеджер або втратив можливість, або бажання її займати [4, c. 237].
Отож, узагальнивши можна сказати, що на шляху до розвитку кар’єри зустрічається низка проблем, і на нашу думку, подолати їх допоможе, якщо керівник організації чи підприємства буде більш вимогливий до своїх працівників, якщо зуміє вчасно надати інформацію молодому менеджеру про його роботу, а також, основне, ми вважаємо, що потрібно зацікавлювати працівників до їх роботи.
Отже, підсумовуючи все вище сказане, можна зробити висновок, що розвиток персоналу для більшості сучасних організацій в даний час набуває все більшого значення. Планування розвитку кар’єри завжди було важливим. Кар’єра – це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, які пов’язані з накопиченням та використанням зростаючого людського капіталу протягом робочого життя людини. Організації розвивають всій персонал і сприяють розвитку і просуванню персоналу всередині компанії та мають великі переваги. Організації, в яких кар’єра є процесом керованим, отримують: мотивованих і лояльних співробітників, що пов’язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і скорочує плинність кадрів; можливість планувати професійний розвиток працівників з урахуванням їх особистих інтересів тощо. Таким чином, кар’єра є ефективним засобом розвитку персоналу в організації.
Список використаних джерел
1. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шкапова О.М. Управління персоналом. 2-ге видання: Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 502 с.
2. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. – Суми: ВТД „Університетська книга”, 2004. – 592 с.
3. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2005. – 398 с.
4. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. – М.: Мир, 2004. – 406 с.: ил. – (Учебники и учеб. Пособия для студентов средних специальных учебных заведений).
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Управленческо-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997 – 336 с.
