3 курс, спец. «Фінанси», д.ф.н., Наук. Кер. – Вудвуд В.В., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ
Глобалізація є важливою характеристикою сучасної світової системи. Вона торкається практично всіх сфер громадського життя, включаючи економіку, політику, ідеологію, соціальну сферу, культуру, екологію, безпеку, спосіб життя, а також самі умови існування людства. Глобалізація сприяє поглибленню спеціалізації й міжнародного поділу праці. В її умовах більш ефективно розподіляються ресурси, що сприяє підвищенню середнього рівня життя й розширенню життєвих перспектив населення. Глобалізація може привести до підвищення продуктивності праці в результаті раціоналізації виробництва на глобальному рівні й поширення передових технологій. Інноваційний характер виробництва, його висока наукомісткість змінили вимоги до персоналу, підвищили значущість творчого підходу в роботі й високому професіоналізмі. Це привело до змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом. У сучасних умовах господарювання дедалі більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Для успішного функціонування будь-якого підприємства не достатньо лише сформулювати колектив із справжніх професіоналів, крім цього, їхпотрібно постійно мотивувати. При розробці правильних підходів до мотивації робітників, відбувається підвищення продуктивності та прибутковості діяльності організації. Важливим моментом на підприємстві у сучасних умовах господарювання є використання ефективної мотиваційної моделі, яка створює сприятливий клімат для роботи, свідчить про дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, до їх соціального та матеріального становища. Відгуки та імідж будь-якої компанії залежать, в першу чергу, від належного відношення до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у повній реалізації свого творчого потенціалу. Проблема мотивації праці є дуже актуальною, тому вивчається різнимивченими та науковцями, такими як: А. Кібанов, А. Маслоу, Ф. Тейлор, А. Колота, С. Бандура, В. Жигалов, Н. Мартиненко, А. Афонін, В.Васильченко та інші. Протев економічній літературі недостатньо обґрунтовано розуміння сутності процесу мотивації розвитку людських ресурсів, особливостіформування форм, методів ітехніки мотивації, що створює у працівників відчуття відповідальності за виконану роботу. Завданням даного дослідження є виявлення методів мотивування персоналу в організаціях за умов глобалізації. В умовах глобалізації суспільства, невпинного розвитку науки і техніки, все більшої значущості набирає вивчення особливостей мотивації ефективної праці. У ринковій економіці виживають лише ті підприємства, які не тільки правильно зрозуміли вимоги ринку, організували виробництво конкурентоспроможної продукції, послуг, що користуються попитом, але й уміло здійснюють мотивацію висококваліфікованої творчої праці персоналу. Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [7, с. 22]. Дикань Н. В. розглядає мотивацію, як готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов’язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба[5]. Американський учений Р. Дартговорить, що мотивація – це сили, що існуютьусередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість завиконання певних дій. І далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхнюпродуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямуватимотивацію на досягнення цілей організації» [3, с. 49]. Але на нашу думку більш точне визначення мотивації дається Н. Дряхловою і Є. Купріяновою. Ці вчені трактують мотивацію, як спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, якаґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або, іншими словами, на мотивах і стимулах [4, с. 84]. Добре спланована система мотивації персоналу є однією з важливих складових системи управління персоналом на підприємстві. Вона дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи працівників, збільшувати обсяги продажу без особливо великих витрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої обов’язки з повною самовіддачею, продуктивність праці зростає в декілька разів. Існують такі основні методи мотивування персоналу в сучасних умовах господарювання: • матеріальне мотивація; • нематеріальне мотивація; • моральна мотивація. Однією з найважвиліших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці.Воно хоч і становить лише певну частину системи мотивації в цілому, але являє собою складну систему, яка не обмежується організацією заробітної плати. Тільки за умови узгодженого і структурно обґрунтованого використання різних стимулюючих засобів (основної заробітної плати, премій, доплат, надбавок, цін, податків і т.д.) можливо досягнути позитивний результат. На думку Грицюка Е.О. оплата праці (заробітна плата) це – грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, що виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу. Оплата праці поділяється на основну і додаткову. Основна заробітна плата (близько 70% ОП) визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.Додаткова заробітна плата (близько 30% ОП) визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством[2]. Люди (особистості), які працюють на підприємстві є індивідуальними. Кожен робітник прагне задовольнити свої індивідуальні потреби різними методами. При цьому, керівнику, слід пам’ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Для цього, крім матеріального, використовують також нематеріальне та моральне стимулювання. Система нематеріальної мотивації повинна бути різна не тільки для працівників різних рівнів, але і враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості. Нематеріальне стимулювання персоналу на підприємстві, насамперед,направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами якв організації, так і поза її межами. Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації: • ті, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, "дошку пошани", поздоровлення з днем народження, кубки найкращому співробітнику; • ті, що потребують інвестицій – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях; • ті, що потребують інвестицій компанії. Наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток [6, с.36]. Дуже важливо при прийомі працівника на роботу визначити, який вид мотивації для нього знаходиться на першому місці. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно. Існують такі методи нематеріальної мотивації персоналу: - постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей; - систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей; - залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації; - створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці; - делегування працівникам управлінських повноважень; - підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач; - публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами; - увага безпосереднього керівництва до думки працівників; - створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання; - наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів; - залучення працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу; - врахування уявлень працівників про справедливість в розподілі обов’язків і в методах винагороди[1, с.5]. До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним.Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень. Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями. У сучасних умовах господарювання при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Підприємство буде забезпечене високою продуктивністю праці лише в тому випадку, якщо ефективно будуть використовуватися індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника. Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв’язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо). Основною причиною відсутності мотивації праці є відсутність кар’єрного росту. Для того, щоб вирішити дане завдання і уникнути можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар’єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати працівник у перспективі. На багатьох підприємствах у робітників відсутня мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Тому,як правило, вони не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства. Мотивування праці нерозривно пов’язана з розвитком підприємства і має бути спрямована на повну реалізацію можливостей працівника. Функція мотивування, як найскладніша з усіх інших функційуправління, сприяє реалізації цілей ізавдань, що виникають перед підприємством. Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, щоспостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливимчинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатівіндивідуальної та колективної діяльності[8, с.181]. Таким чином, в умовах глобалізації для успішного функціонування підприємства необхідно велику увагу приділяти мотиваційним аспектам. Для того, щоб забезпечити підприємство кваліфікованими кадрами, необхідно добре спланувати систему мотивації персоналу.Без висококваліфікованих людей жодне підприємство не зможе досягнути поставлених цілей. Працівник є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Для ефективної роботи підприємств керівникам, необхідно надавати великого значення посиленню мотивації працівників, що пов’язано не лише з матеріальним стимулюванням, але йможливістю кар’єрного росту, застосуванню творчих здібностей, участі в управлінні підприємством, тобтозацікавленості працівника в результатах праці. Список використаних джерел: 1. Бердник А.А. Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання / А.А. Бердник// Технології та дизайн. – 2013. – №1 (6). – С. 1-7. 2. ГрицюкЕ.О. Економіка підприємства [Електронний ресурс] : навч. посібник/ Грицюк Е.О., Бикова Н.В., Круглянко А.В., Колосінський Є.Ю., 2009. 3. Дафт Р.Л. Менеджмент [Текст]/ Р.Л. Дафт. – Питер, 2000. – 480 с. 4. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивацииперсонала в ЗападнойЕвропе и США[Текст] / Н.Дряхлов, Е.Куприянов // Проблемытеории и практики управления. – 2009. – № 2. – С. 83-88. 5. Дикань Н. В. Менеджмент [Електронний ресурс] : навч. посібник /Дикань Н. В., Борисенко І. І., 2008. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/14051003/menedzhment/motivatsiya#649 6. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – С. 34-38. 7. Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів навітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст. – 2010. – № 3. – С. 21-23. 8. Співак В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.
