4 курс, спец. «Облік і аудит», д.ф.н., Наук. кер. – Бутирська І. В., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
Особливості мотивації у сучасному менеджменті
Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями. Таким механізмом є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації. Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема удосконалення керування персоналом фірми, що й зумовлює актуальність даної теми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. У процесі розвитку економіки змінюються умови функціонування організацій, що спричиняє потребу перегляді застосовуваних способів мотивація свої працівників. У сучасних умовах менеджерам необхідно рішуче віддати перевагу заохоченням, а не стягненням. На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), який означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом і дає відповідь на питання: «Що слід винагороджувати в процесі трудової діяльності?» . Можливі відповіді зґрунтовані в 10 стратегіях GMP: 1. винагороджуйте перспективні рішення замість поспішного ; 2. винагороджуйте тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику; 3. винагороджуйте творчість та ініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил; 4. винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз. 5. винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню. 6.винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення. 7. винагороджуйте сумлінних працівників. 8. винагороджуйте якісну, а не спішну роботу. 9. винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів. 10. винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство. Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників, такі висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник року (тижня, місяця, відділу, тощо». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [1]. Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація). Результативність праці конкретного працівника підприємства зумовлюється насамперед індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях[3]. Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Проте не потрібно забувати про те, що нам говорять класики світового менеджменту. Наприклад, П. Друкер у своїх останніх працях наголошував на новій сучасній парадигмі: «Людьми потрібно не управляти, а направляти їх». Це глибоке за своїм змістом твердження вказує нам, що підходи до мотивації змінилися, а тому відповідно теорія і практика менеджменту повинні синхронно удосконалитись. Засоби повинні пом’якшати, але залишити в собі ту ефективність, яку вони мали колись. В першу чергу це стосується фінансової мотивації, гнучкість і результативність якої повинна допомогти мотивувати сучасного працівника. Проте завжди потрібно мати на увазі, що люди швидко до всього звикають, і всі бонуси починають здаватися звичними. Тому важливо завжди залишати щось про запас або постійно вигадувати нові форми для їх заохочення. Отже, для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства. Список використаної літератури 1. Ісайкіна О.Д. Мотиваційний процес в сучасному аспекті / [Електронний ресурс] . – Режим доступу. – http://archive.nbuv.gov.ua/portal....ina.pdf 2. Менеджменту персоналу/ [Електронний ресурс] . – Режим доступу.– http://archive.nbuv.gov.ua/portal....ina.pdf 3. Панько С.В Основи фінансової мотивації персоналу/ [Електронний ресурс] //Міжнародна Інтернет-Конференція. – Режим доступу . – http://www.viem.edu.ua/konf9/art.php?id=0330
