За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями
Одним з пріоритетних напрямків забезпечення якості системи управління підприємством є удосконалення взаємодії керуючої та керованої систем в рамках обраної стратегії розвитку. За таких умов виникає необхідність у визначенні основних засад кадрового забезпечення якості системи управління підприємством.
Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти формування та використання кадрового потенціалу розглянуто в працях таких вітчизняних та зарубіжних вчених, як С.І. Бандури, Д.П. Богині, М.І. Диби, М.С. Вороніної, Дж. Кейнса, В.Г. Костакова та ін.
За сучасних умов необхідно акцентувати увагу на якісних характеристиках кадрового потенціалу підприємств. Необхідно відзначити той факт, що віковий склад кадрового потенціалу обстежених підприємств є мало перспективним з погляду його подальшого використання, оскільки дослідження показали, що на підприємствах 30-40% становлять працівники віком 50 років і старші [1, с.15].
Проведений аналіз кадрового потенціалу промислових підприємств показав, що ситуація, яка склалася у сфері праці, практично вийшла з-під контролю керівництва підприємств. На більшості підприємств погіршуються як якісні, кількісні характеристики, так і якість кадрового потенціалу. Підприємства практично не займаються проблемами кадрового потенціалу[2, с.72].
Значні недоліки та прогалини в управлінні персоналом на сучасному етапі розвитку зумовлені швидкими змінами як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Зокрема, в цьому аспекті можна виділити використання теорії кризового менеджменту в теорії та організації управління персоналом, знання та застосування якої можуть у значній мірі сприяти розвитку людського потенціалу, державного апарату, посадових осіб тощо, забезпечувати швидке прийняття ефективних рішень як основи стабільного безпечного розвитку держави. Крім того, у площині кризи системи управління в Україні, яка викликана повільним адаптаційним процесом керуючої системи до швидких та динамічних умов середовища, чітко проглядається кадрова криза управлінського апарату.
Одним із найважливіших питань при проведенні оцінки кадрового потенціалу є вибір методів дослідження. Одними з найкращих є математико-статистичні методи, серед яких виділяються кореляційний аналіз, метод головних компонент, факторний аналіз, а також інші, які можуть найбільш точно і повно розкрити сутність та природу кадрового потенціалу підприємства [3, с. 97].
Отже, щоб вирішувати стратегічні завдання, підприємству слід вчасно проводити оцінку й аналіз кадрового потенціалу. Для визначення кадрового потенціалу підприємства необхідно виділити показники, що характеризують всі його аспекти. Об’єктивно виміряти трудовий потенціал підприємства можна лише за допомогою системи показників, до числа яких необхідно включити не тільки кількісні, а й якісні показники.
Ситуація, яка склалася нині на світовій арені в умовах світової економічної кризи, свідчить про те, що у взаємозалежному світі розв’язання будь-яких нагальних проблем розвитку стає неможливим без врахування глобальних факторів, що мають своє відображення у всіх сучасних трансформаційних процесах кожної країни. Стає зрозумілим, що у нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. На сьогодні перед державою стоїть завдання щодо врахування у формуванні і реалізації сучасної державної політики світових тенденцій розвитку, нових ідей, принципів, технологій вирішення кадрових питань, форм і методів управління персоналом у критичних ситуаціях, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики, вимоги демократичного суспільства, потреби та можливості входження України у цивілізаційне ядро високорозвинутих країн.
Література:
1. Богиня Д.П. Стимули і анти стимули розвитку трудового менталітету в сучасних умовах, Україна: аспекти праці. / Богиня Д.П., - 2007. - №3. – с.14-17.
2. Диба М.І. Регулювання відтворення робочої сили в перехідній економіці / М.І. Диба: Міжвід. наук. зб. «Проблеми формування ринкової економіки». Спец.вип.: Управління людськими ресурсами: Проблеми теорії та практики. – К., 2007. – с.201-203.
3. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу на промислових підприємствах України // «Економіка та держава». – 2008. - №5. – с.96-99.