5 курс, спец.» Менеджмент « Наук. кер. – Николайчук О.М., Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, м. Чернівці
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
На даний час діяльність підприємств пов’язана з необхідністю забезпечення їх конкурентоспроможності на основі впровадження нової техніки, використання новітніх технологій виробництва. Інноваційний розвиток висуває нові вимоги до якості персоналу підприємств, зокрема щодо професійної компетентності, мобільності, готовності до професійного розвитку. Персонал підприємства розглядається як його основний стратегічний ресурс, що зумовлює необхідність формування відповідних принципів і методів управління. Отож, стратегічне управління є важливим фактором успішного функціонування підприємств в складних ринкових умовах, але на жаль часто можна спостерігати в діяльності підприємств відсутність стратегічності, що і призводить їх до поразок в конкурентній боротьбі. Аналіз останніх досліджень і публікацій з проблеми, виділення невирішених її частин. Методологічним та прикладним питанням щодо дослідження проблем ефективного управління персоналом присвячено наукові роботи відомих українських та зарубіжних вчених таких, як Л.В. Балабанова О.А. Грішнова, І.Л. Петрова, Д.Є. Козенков, К. М. Соломенко, Е. П. Якубова, І. О. Галиця та ін. Разом з тим, теоретичні аспекти стратегічного управління людськими ресурсами стають більш актуальними, що обумовило вибір теми роботи [1]. Метою статті є дослідження теоретичних засад стратегічного управління людськими ресурсами та його важливість в управлінні підприємством. У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. Найважливішою складовою будь-якої організації стають люди, завдяки зусиллям яких досягаються певні її цілі. Люди являють собою особливий вид виробничих ресурсів, який має провідне значення в системі ресурсного забезпечення господарської діяльності підприємства або організації. Існують основні поняття, які визначають місце людину в організації, з різних боків, а саме персонал та людські ресурси. З першого погляду вони не мають певних розбіжностей, але все ж таки вони існують. Працівники організації, виступаючи основним її ресурсом і беручи участь у всіх аспектах діяльності організації, в усіх бізнес¬¬-процесах, підпорядковуючись законам розвитку та існування організації, зі свого боку, впливають на організацію, визначаючи її ділову і функціональну стратегію, планують і керують ресурсами, у тому числі й людськими. Звідси можна зробити висновок про те, що людські ресурси мають переважно стратегічний характер, тому що їх якісна складова дуже нестабільна, внаслідок чого цей ресурс необхідно постійно планувати та передбачати на перспективу. У найбільш широкому розумінні під стратегією управління персоналом підприємства розуміється система довгострокових цілей управління персоналом, які визначаються ідеологією і загальними завданнями розвитку підприємства, а також вибір найбільш ефективних шляхів їх досягнення. Стратегію управління персоналом можна розглядати як генеральний план дій підприємства у сфері кадрової діяльності, що визначає її форми і напрями, джерела і способи формування персоналу, які забезпечують досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства [2]. Стратегія управління персоналом підприємства дає змогу пов'язати численніаспекти управління персоналом з метою оптимізації їх впливу на персоналпідприємства, в першу чергу на трудову мотивацію працівників та їх освітньо-професійні характеристики. Основними характеристиками стратегічного управління персоналом є: - повинна мати довгостроковий характер, оскільки зміна поведінкових та інших установок вимагає тривалого періоду часу; - має враховувати вплив багатьох чинників і бути пов'язаною зі стратегією розвитку підприємства в цілому. Завдяки представництву системи управління людськими ресурсами на вищому рівні управління організацією, участі фахівців зуправління людськими ресурсами в розробці її стратегії та організаційної структури, участі у реалізації управління людськими ресурсамивсього лінійного керівництва, досягається стратегічна мета управління людськими ресурсами [4]. Складовими управління персоналом є такі: - умови та охорона праці, техніка безпеки персоналу; - форми и методи регулювання трудових відносин; - методи вирішення виробничих і соціальних конфліктів; - встановлення норм і принципів етичних взаємовідносин в колективі, розробка кодексу ділової етики; - політика зайнятості в організації, яка містить аналіз ринку праці, систему найму та використання персоналу, встановлення режиму роботи та відпочинку; - профорієнтація й адаптація персоналу; - заходи стосовно підвищення кадрового потенціалу та більш ефективного його використання; - вдосконалення методів прогнозування та планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць; - заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом або її окремих підсистем й елементів (організаційної структури, функцій, процесу управління та ін.). В кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а тільки окремі її складові, при цьому набір цих складових буде відрізнятись залежно від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом. Формування кадрової політики організації повинне відбуватися у певній послідовності, а саме: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей; планування потреби в персоналі, формування структури та резерву кадрів; створення і підтримка системи кадрової інформації, реалізація кадрового контролінгу; формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективності системи мотивації і стимулювання праці; забезпечення розвитку персоналу, профорієнтація і адаптація співробітників, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів; аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації управлінню її персоналом, оцінка кадрового потенціалу[5]. Слід зазначити, що в умовах ринкової економіки одним із основних завдань менеджменту підприємства є утримання ключових співробітників. Успішне вирішення зазначеного завдання вимагає розробки й реалізації комплексу заходів, спрямованих на: забезпечення адекватного розуміння всіма співробітниками поточної ситуації і перспектив її розвитку відповідно до планів подолання кризи; мотивування співробітників на необхідні підприємству дії [6]. Отже, стратегія управління персоналом є ключовою функціональною стратегією організації. Для умов економіки України дана стратегія стає однією з головних не стільки через логіку планованого стратегічного розвитку, але все частіше як єдиний реально можливий стратегічний фактор. Іншими словами, значущі стратегічні зміни на різних рівнях управління, у тому числі і на рівні окремої організації, можна здійснити тільки за допомогою людського фактора. Розвиток підприємства може бути забезпечений лише на основі стратегічного управління. Розроблення і впровадження стратегії управління повинна базуватися на ефективному використанні усіх ресурсів підприємства, їх оцінці і приведенні у стратегічну відповідність. Також стратегічне управління персоналом є не тільки розробкою програми розвитку персоналу підприємства, але і прийняттям рішень, які розраховані на перспективу. Це також комплекс процесів, явищ і характеристик, що відображають пріоритетність цілей і динаміки зростання, своєчасність дій, передбачення, аналіз наслідків управляючих дій та інновацій. Нові підходи до стратегічного управління персоналом значно розширюють завдання управління персоналом підприємства, особливо в стратегічній перспективі. В зв'язку з цим стратегічне управління персоналом підприємства може бути представлене як управління його кадровим потенціалом. Кадровий потенціал підприємства являє собою інтегральну сукупність можливостей персоналу до трудової активності, під якою розуміється його спроможність до творчої, продуктивної праці, до опанування нових знарядь праці, технології та способів трудової діяльності, до вдосконалення своєї професійної майстерності, інноваційної діяльності тощо. Список використаних джерел: 1. Балабанова Л.В. Управління персоналом: навч. посіб / Л. Балабанова, О.В. Сардак. – Донецьк : ДонДУЕТ, 2006.– 471 с. 2. Лутай Л.А. Проблеми управління персоналом в умовах кризи / Л. Лутай. В.Шпандрук/ Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/ Soc_Gum. 3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебноепособие /ЕМаслов.– Новосибирск: НГАЗиУ, 2010. – 312 с. 4. ФедуловаЛ.І. Менеджмент організації: Підручник /Л. Федулова. – К.: Либідь, 2010. – 448 с. 5. КибановА.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Кибанов.–М.: ИНФРА – М.– 638 с. 6. БазаровБ.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов /Б. Базаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.– 423 с.
