2 курс, спец. 6.030504 «Економіка підприємства», денна форма навчання Наук. кер. – Бутирська І. В. Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ м. Чернівці
Управління персоналом: головні помилки українських керівників
У статті проаналізовані проблеми сучасного менеджменту, які існують на українських підприємствах. Також розглянуто чинники і підходи щодо удосконалення українського менеджменту.
У сучасних умовах ринкового господарювання ефективність менеджменту впливає на конкурентоспроможність підприємств. На жаль, реальний стан українського менеджменту є недосконалим. Про це свідчить низький рівень продуктивності та якості праці на більшості вітчизняних підприємств і їх низька конкурентоспроможність. Такий стан українського бізнесу диктує необхідність осмислення існуючих проблем і формування більш адекватної сучасним умовам господарювання моделі вітчизняного менеджменту. Актуальність даної теми зумовлена тим, що в сучасних умовах господарювання зростає невизначеність зовнішнього середовища, а тому перед менеджерами постає все більше проблем, які необхідно швидко вирішувати, щоб бути конкурентоспроможними на сучасному ринку, забезпечувати успіх своїх компаній [1]. Дана тема досліджувалась такими вченими: А.В. Бандурина, Б. П. Будзан, А.С. Грачова, Г.О. Колесніков, О.М. Тарануха та інші. Метою статті є дослідження особливостей українського менеджменту та його управління й формування підходів щодо удосконалення. Для досягнення поставленої мети потрібно: - описати найактуальніші проблеми менеджменту українських підприємств; - розглянути підходи щодо удосконалення українського менеджменту. В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання управління підприємством. Відомо, що для ефективного управління організацією необхідно враховувати існуючі та можливі проблеми в менеджменті [3]. Управління персоналом займає ведуче місце в системі управління організації. Ефективне управління персоналом і розвиток організації передусім визначаються особистими та професійними якостями самого керівника організації, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється. [7, с. 210] Керування людьми, здійснюване менеджером, ґрунтується на таких принципах: - підтримка в підлеглих почуття самоповаги. Спочатку потрібно похвалити підлеглого і тільки потім — давати вказівки щодо поліпшення роботи; - увага проблемам, а не особистостям; Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер повинний домагатися від підлеглих бажаних результатів: - давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли, консультували, спонукали до дій; - у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями; - звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і, навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника. Запорука успішного керівництва — бачити багатоваріантність майбутнього, вміти передбачати найнесприятливіші ситуації. Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Для того, аби ефективно управляти своїм персоналом керівник повинен знати не тільки своїх підлеглих, але й працівників нижчого рівня управління свого підрозділу. [5, с. 244] Аналіз практичної роботи керівників виявив ряд типових помилок, які пояснюються наявністю негативних якостей керівників: 1. Невміння передавати частину обов’язків підлеглому. Багато керівників не здатні передавати свої обов’язки тільки тому, що вони вважають, що швидше зроблять самі, або тому, що бояться, що передача обов’язків буде розцінюватись як слабкість. 2. Відкладення роботи. Треба пам’ятати, що робота, яка відкладається зі дня на день, з тижня на тиждень, залишає все менше вільного часу. Один зі шляхів до вирішення цієї проблеми — виділити одну годину в день і присвятити її саме цій роботі, яку вам хотілось відкласти. 3. Бажання отримати більш високу платню і мати особистий комфорт. Це характерно особливо, вважають американські соціологи для керівників-невдах. Дуже часто їх метою є не досягнення в роботі, а отримання грошей при скромних успіхах, а то і при відсутності таких. 4. Невдаха-керівник дуже боляче переживає відсутність символів своєї влади: робочого стола, кабінету, машини, навіть таблички на дверях. Звичайно, відповідно до статусу керівника все це повинно бути, але, коли він боляче переживає, що немає, наприклад, таблички на дверях з його іменем,— це поганий знак. Для такого керівника, вважають американські вчені, зовнішні атрибути відтіснили на другий план основне — знання, вміння керувати людьми, справу, якій він служить. 5. Керівник-невдаха піклується перш за все за свою особу. Керівник, який в своїй діяльності думає в першу чергу про своїх підлеглих, турбується про них, сприяє їх просуванню вверх по службовій драбині. 6. Поганий керівник схильний до самоізоляції. Якщо людина тільки думає про себе, втрачає зв'язок з підлеглими, вона втрачає і інформацію про те, що цікавить його підлеглих, які настрої, зміни в їх поведінці, які їх міжособові стосунки на роботі і поза нею. 7. Керівник-невдаха ховає свою некомпетентність за пихою, бундючністю. Його весь час переслідує страх, що підлеглі в якусь хвилину побачать, що "а король-то голий!" 8. Проведення непотрібних зборів. Керівник повинен пам’ятати про те, що збори забирають час у них і в їхніх підлеглих. 9. Пристрасне бажання звітувати на вищому рівні керівництва. Такий керівник піклується не про діло, а про власний престиж. 10. Небажання мати поряд із собою сильних підлеглих. Але без сильних підлеглих важко досягти хорошого результату. Керівники з досвідом роботи спираються на сильних і компетентних підлеглих. 11. Покладання всієї відповідальності на себе. Якщо на підприємстві, відповідальний тільки керівник, тоді і працювати буде тільки він, а персонал можна буде прирівняти до столів і комп'ютерів. 12. Психологічний тиск. Не вміння стримувати свої пориви гніву або адекватно реагувати на неприємні новини часто змушують співробітників ставитися з побоюванням до керівника. Звичайно, якщо випадає доля повідомляти про помилку або доповідати погану новину, а тут ще й директор починає кричати як різаний. Співробітник в ролі гінця отримує зайвий удар по психологічному стану.[2] 13. Надання різних умов праці ще одна досить велика помилка керівної особи. При таких розкладах ущемлених робітник не стане викладатися на повну котушку. Можливим варіантом розвитку подій може стати розлад у колективі, що погано позначиться на роботі підприємства. 14. Наявність улюбленців. У цих випадках ніхто не дивиться на професійні якості улюбленця. Цю людину можуть навіть заохочувати, не дивлячись на його вміння працювати. Бувають іноді ситуації і кардинально протилежні. Якщо людина не подобається начальству, але працює добре, то ризик бути звільненим існує всі рівноправно.
Пропозиції, щодо покращення керівництва персоналом: 1. Кожен керівник повинен навчитися давати правильну оцінку своєму персоналу, адже це дозволить визначити рівень компетентності спеціалістів, проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів та дасть інформацію про ефективність роботи працівника, причини неефективної роботи окремих працівників, шляхи удосконалення організації праці. Правильна оцінка персоналу допоможе керівнику зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих та безперспективних. [5, с. 223] Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. Дуже важливо, щоб керівник умів бачити організацію загалом й індивідуальність кожного працівника. Для цього йому слід глибоко розуміти поведінку людей в організації, володіти мистецтвом спілкування, здатністю оцінювати діяльність організації крізь призму її цілей, допомагати співробітникам в оцінюванні своєї справи. Він має бути чесним, терплячим і дружелюбним. [6, с. 149] 2. Потрібне зміцнення взаємозв’язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих. 3. Керівник не повинен чекати рішення всіх питань зверху, а повинен проявити ініціативу, самостійно діючи в межах надання йому прав, в рамках законності. Нічого не може бути гірше для діла, ніж прояв у керівника пасивності; нерішучості; перестраховки; боязні відповідальності. 4. Керівник не повинен переоцінювати свої достоїнства, він має критично ставитися до результатів роботи, значення своєї особистості і своєї ролі в успіхах колективу, не зазнаватися, не хвалитися особистими успіхами, не вважати себе незамінним. 5. Керівник повинен прагнути викорінювати в колективі такі явища, як підлабузництво, догоджання. Така поведінка є ознакою високої культури керівника, привертає до нього людей і допомагає створювати ділові відносини в колективі. Працівник, який заплутався, стає ненадійним і безсилим. Але необхідно пам’ятати про те, що заплутає його, як правило, керівник, від якого він одержує безглузді розпорядження. Кожний керівник повинен пам’ятати: коли справа йде погано, то винуваті в цьому не службовці, а керівники. Основними помилками менеджера у спілкуванні з людьми є: 1. Невміння врахувати всі деталі в роботі колективу, організації, підрозділі. Виходячи з філософського принципу системності, для керівника є важливим охопити всі елементи взаємовідносин "управлінець, колектив, організація, підрозділ". В кожній системі елементи пов'язані з собою таким чином, що в певних умовах одні зв'язки в ній виступають як визначальні, в інших— як другорядні, а то і третьорядні. Ігнорування цієї специфіки системи і, особливо в сфері людських стосунків спричиняє невдачі, розгубленість, а в кінцевому результаті викликає фрустрації як керівника, так і його підлеглих. 2. Нездатність до виконання справи, яку здійснюють рядові члени організації. Добрим керівником є той, який може замінити в разі необхідності більшість своїх співробітників. Звичайно, це не означає, що в умовах поділу праці він мусить володіти справою так, як той, хто спеціалізується в конкретно взятій сфері діяльності, але знати основи її йому необхідно. 3. Чекання на винагороду не за реалізацію знань, а за знання. Часто на роботу в фірму, асоціацію, навчальний заклад і т. д. приходить людина, яка виділяється з-поміж інших високим рівнем знань. Добрі рекомендації з попереднього місця роботи, позитивні відгуки з боку знайомих і незнайомих, високе реноме серед широкого грона спеціалістів в даній галузі. Але то все в минулому. Людина, прийшовши на нове місце роботи, не втілює набуті знання в реально взяті конкретні справи. Така собі "ходяча енциклопедія", цінність якої в кращому разі визначається високим рівнем інформативності з того чи іншого питання. Але сьогодні цього замало. В умовах ринку винагороджується суб'єкт тих знань, які реалізуються, дають конкретні результати. 4. Боязнь конкуренції з боку виконавців. Ще зовсім недавно така риса була притаманна багатьом керівникам. Як правило, керівник підбирав тих, хто не міг претендувати на його місце. Особливо це було характерно для вищих навчальних закладів, на заводах, фабриках, в партійних органах. З встановленням ринкових відносин ситуація значно змінилась. Кваліфікований керівник все робить для того, щоб підібрати найбільш підготовлених помічників, знання і досвід яких, помножений на старанність в праці, принесе розквіт фірмі, організації. Правда, слід зазначити, що даний феномен характерний для виробничої сфери (незалежно від того, матеріальною вона є чи духовною). В діяльності партій, які сьогодні масово появляються, рецидив боязні "розумних" зберігається, а іноді навіть набирає карикатурних форм. 5. Егоїзм керівника. Якщо робота, виконана зусиллями великої кількості людей, по реалізації програми незаслужено привласнюється самочинно керівником, йому слід завжди чекати відкритого або стихійного протесту з боку підлеглих. Праця, особливо та, яка вимагає високого професіоналізму, приносить людині не тільки матеріальне, але і моральне задоволення. Виконавцям завжди приємно, коли їх успіх винагороджений не тільки певною сумою нагород, грошей і т. д., але і визначенням в наказах, пресі, по радіо і т. д. Адже це відзначення є свого роду рекламою їх рівня кваліфікації, що є неабияким феноменом в умовах ринкової конкуренції. 6. Невитриманість. Коли в організації керівник не вміє стримувати себе, пошана до нього, як правило, знижується, в колективі зростає напруга, нервозність, що негативно впливає на результати роботи. 7. Авторитарність в управлінні. Керівник, який намагається виконувати свої розпорядження силою авторитету, з часом може перейти до насильства. Шануючий себе управлінець не застосовує силових дій в наказових формах. І справа не тільки в тому, що демонстративне вивищення себе над іншими аморальне по своїй суті. Авторитарне управління тримає організацію як ціле зовнішньо. Таке управління перетворює її в конгломерат внутрішньо роз'єднаних людей. Гегель з цього приводу писав, що у того, хто підкоряється з примусу... достатньо тільки забрати цю теоретичну віру у могутність сили, від якої він залежний,— як раб розгнузданий не визнає вже ніякого закону". [4]
Висновки. Розв’язання існуючих проблем менеджменту в Україні вимагає застосування системних механізмів на загальнонаціональному рівні. Одним з головних елементів такого механізму є побудова національної системи стандартів управлінської діяльності. Широкому впровадженню сучасних методів управління і, насамперед, усвідомленню підприємцями причини власних проблем сприятиме проведення «круглих столів» із залученням провідних фахівців.
Список використаної літератури : 1. Колесніков Г.О. Сучасні й майбутні реалії українського менеджменту та його організаційної культури [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal....246.pdf 2. Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://osvita.ua/vnz/reports/management/13788 3. Бандурина А.В. Производственный менеджмент. – М.: Наука, 1990. – 395с. 4. Гегель. Работы разных лет.— Т.1.— М., 1970. 5. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор. – 2003. – 296 с. 6. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. 7. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: Юнити-дана, 2001. – 446 с.
