Гаць Ярина,
4 курс, спец. «Економіка підприємства», д.ф.н.
Наук. кер. – Головачук Т.І.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Чернівці
ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ У ТОРГІВЛІ ЧЕРЕЗ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ
Актуальність. З розвитком торговельної діяльності актуальним є визначення шляхів підвищення продуктивності праці персоналу торгових підприємств, оскільки саме вона є головним фактором розвитку підприємства, підвищення його конкурентоспроможності та ефективності діяльності на обраному ринку.
Так, стимулювання працівників торгівлі з метою заохочення підвищувати продуктивність праці є головним завданням управлінців в сучасних умовах. Кожне підприємство має за мету працювати з найбільшою продуктивністю, тим самим забезпечуючи конкурентоспроможність своєї продукції, і як кінцевий результат – отримати максимально можливий прибуток.
На жаль, на вітчизняних підприємствах проблемі зростання продуктивності праці сьогодні не приділяють належної уваги через прагнення підприємців одержати легкий прибуток іншим шляхом. Роботодавці в Україні економічно зацікавлені використовувати дешеву працю, що у свою чергу зумовлює низьку продуктивність праці, і хоча, без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів зайнятого населення.
Функціонування України на ринкових засадах та практична потреба підвищення продуктивності праці персоналу торговельного підприємства зумовлює необхідність активізації досліджень порушених вище проблем. У зв’язку з цим актуальною є проблема пошуку шляхів підвищення продуктивності праці персоналу торговельних підприємств, які мають бути розв’язані в межах системи матеріального стимулювання на підприємстві.
Метою статті є дослідження шляхів підвищення продуктивності праці у торгівлі на основі механізму матеріального стимулювання персоналу.
Аналіз основних досліджень і публікацій. Багатогранна проблема підвищення продуктивності праці стала предметом уваги багатьох зарубіжних та вітчизняних дослідників. Серед зарубіжних дослідників можна виділити Д. Сінка, Ф.Тейлора, Г. Емерсона та ін. На необхідності підвищення ролі мотивації праці за допомогою фактору заробітної плати задля зростання продуктивності акцентують увагу у своїх наукових працях такі українські дослідники, як Т. Єгоркіна, А. Мазаракі, О. Грішнова, А. Ревенко, В. Протопопова, М. Семикіна, В. Хачатрян, В. Ніколаєнко та ін.
Водночас, не зважаючи на значне коло досліджень, можна стверджувати, що в Україні сьогодні не вистачає системних досліджень у сфері продуктивності праці у торгівлі, що зумовлює втрату керованості процесами регулювання продуктивності праці персоналу на торговельних підприємствах.
Виклад основного матеріалу. Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результатів їхньої діяльності, є мотивація праці.
Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності [5, с.33]. Система мотивації повинна стимулювати співробітників до ефективної роботи, зокрема, росту продуктивності праці, і бути економічно виправданою.
На переважній більшості підприємств саме матеріальна мотивація є основною і складає 90%. Побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства.
Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватись за погодинною або відрядною формою оплати праці. Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає:
1) система преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;
2) доплати та надбавки;
3) одноразові заохочення за результати роботи;
4) системи участі найманих робітників у прибутках та капіталі торговельного підприємства;
5) інші соціальні виплати та пільги.
Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці [4, c.43].
На багатьох підприємствах торговельної сфери застосовуються лише окремі елементи системи матеріального стимулювання.
Розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень:
1) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці;
2) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності на оплату праці;
3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності підприємства [1, c.4].
При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати. При цьому повинні вирішуватись такі завдання:
- підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці;
- заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці;
- оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори;
- забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів [5, с.236-237].
На підприємствах торговельної галузі в структурі фонду оплати праці велику питому вагу займає основна заробітна плата, що складає 82,4% (роздрібна торгівля – 19,1%). І зовсім незначна доля інших заохочувальних та компенсаційних виплат – 1,8% (роздрібна торгівля – 2,0%) [1, с.5]. Тобто на торговельних підприємствах робітник має досить значний розмір гарантованої заробітної плати у вигляді основної заробітної плати, а мотивація праці щодо росту продуктивності праці знаходиться на низькому рівні, тому що підприємство практично не зацікавлює своїх робітників в кінцевих результатах діяльності.
Наприклад, в США в сукупній винагороді співробітників в середньому близько 72,6% припадають на постійну заробітну плату, 7,9% – на додаткові виплати, передбачені законом, 1,6% – на бонуси. Решта розподіляється між медичною страховкою, оплатою відпустки та іншими виплатами [3, с.34].
Реальні результати роботи персоналу торговельного підприємства всіляко визначаються їх трудовою мотивацією. Про стан наявної системи мотивації та стимулювання персоналу на переважній більшості підприємств свідчать результати опитування на підприємствах оптової та роздрібної торгівлі, проведеного анкетним методом за участю незалежних експертів. На питання відповідали 74 респонденти. Це керівники, менеджери з персоналу, а також фахівці, які суміщали функції менеджера з персоналу цих підприємств. Так, 60% опитаних респондентів оцінили рівень мотивації на підприємстві як низький, 14% взагалі заявили, що мотивація на їх підприємствах відсутня. У той же час, лише чверть опитаних (26% респондентів) стверджують, що рівень мотивації на їхньому підприємстві високий [3, c.38].
В якості найбільш дієвих методів підвищення мотивації на підприємстві були названі такі: підвищення заробітної плати, створення можливості професійного зростання, і що дуже актуально для торгівлі – покращення умов праці. На питання анкети: «Чи корисно було б удосконалити систему стимулювання», – 88% респондентів відповіло позитивно і лише 12% завагались відповісти. Більшість з опитаних вважає, що питаннями стимулювання праці слід займатись тільки у разі високої плинності кадрів. На момент опитування лише одне підприємство з 43 досліджених займалося розробкою нової системи стимулювання [3, c.39].
Щодо співвідношення заробітної плати та продуктивності праці на державному рівні можна стверджувати, що Україні останніми роками зберігається стійка несприятлива тенденція: темпи зростання середньомісячної заробітної плати суттєво випереджають темпи зростання продуктивності праці. Безумовно, таке явище не можна назвати нормальним, воно повністю суперечить світовій практиці і теоретичним засадам економіки, адже свідчить про те, що формування механізмів оплати праці в Україні сьогодні реально не залежить від результатів діяльності економіки, керованість в управлінні продуктивністю праці втрачена.
Порівняння України з розвиненими країнами доводить, що відставання нашої країни за рівнем оплати праці є більшим, ніж за рівнем продуктивності праці. За оцінками Г.Т. Кулікова, продуктивність праці в Україні становить лише 30% продуктивності праці в країнах Євросоюзу. При цьому середня заробітна плата в Україні в порівнянні з країнами ЄС становить близько 4 – 17 % [1, c.5]. Тобто, пересічний працівник в Україні недоотримує оплату праці у порівнянні з витраченими трудовими зусиллями, продуктивністю праці, тобто дана ситуація відображає нееквівалентний обмін праці і отримуваного доходу.
У сучасних умовах, коли реальні темпи оплати праці випереджають темпи продуктивності праці необхідно створювати механізми впливу на розподіл і перерозподіл створеної додаткової вартості та реалізовувати доцільне співвідношення між продуктивністю праці та оплатою праці.
Висновки та перспективи подальших досліджень. Проведене дослідження дає можливість зробити висновок, що мотивацію і стимулювання трудової активності персоналу необхідно розглядати, як важливий чинник зростання продуктивності праці. Оскільки заробітна плата є основним джерелом доходів працівників, необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці таким чином, щоб вона певною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, врахувала умови та результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості праці, раціональне її використання. Правильно побудована система мотивації буде давати працівникам потужний стимул для якісного виконання трудових обов’язків, що призведе до підвищення продуктивності праці, збільшення обсягів товарообігу і відповідно збільшення прибутку.
Вдосконалення системи матеріального стимулювання праці у торговельному підприємстві сприятиме досягненню завдань з підвищення якості праці, і її ефективності та продуктивності.
Список використаних джерел:
1. Куликов Г.Т. Шляхи регулювання оплати праці в Україні / Г.Т. Куликов // Праця і зарплата. – 2008. – № 29. – С. 4-6.
2. Мазаракі А.А. Економіка торговельного підприємства: Підручник / А.А. Мазаракі, Л.О. Лігоненко, Н.М. Ушакова. – К.: Хрещатик, 2009. – 800 с.
3. Ніколаєнко В.О. Стимулювання персоналу як складова стратегічного розвитку підприємства / В.О. Ніколаєнко // Вісник Дніпропетровської державної фінансової академії. Економічні науки. – 2010. – №1. – С. 37-40.
4. Хачатрян В.В. Механізми мотивації праці працівників торгівлі як засоби підвищення ефективності діяльності торговельних підприємств / В.В. Хачатрян, М.М. Гнатюк-Швець // Україна: аспекти праці. – 2010. – №4. – С. 42-48.
5. Єгоркіна Т.О. Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства / Т.О. Єгоркіна // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: збірник наукових праць ПДТУ. – 2010. – С. 235-240.
