Єремичук І., КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ... - Форум
Неділя, 11.12.2016, 00:18
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Єремичук І., КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 18.11.2011 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Єремичук І., КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ...
Єремичук І., КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ...
conf-cvДата: Субота, 19.11.2011, 22:14 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Ірина Єремичук



,3 курс,спец."Фінанси",д.ф.н.,
Наук. кер.- Чичун В.А..,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м.Чернівці




КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ: ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ ТА УПРАВЛІННЯ НИМИ



В статті визначено поняття конфлікту, подано класифікацію конфліктів, розглянуто основні причини виникнення міжособових та організаційних конфліктів, акцентовано увагу на актуальні проблеми та шляхи вирішення конфліктних ситуацій в організації.
Ключові слова: конфлікт, види конфліктів, зіткнення інтересів, конфліктна ситуація, управління конфліктами.
Будь-яка організація – це складна система з великою кількістю взаємозв’язків і соціальною взаємодією, це своєрідний організм, який живе і функціонує за своїми законами. Існування і розвиток кожної організації пов’язані з постійним виникненням і розв’язанням протиріч як у середині підприємства, так і за його межами, які, як правило, переростають у конфлікт. Конфлікти, що виникають на підприємствах, впливають на різні показники їхньої діяльності, тим самим, змінюючи рівень конкурентоспроможності. Проте створення ефективної системи управління конфліктами здатне підсилити конкурентні переваги підприємств та підвищити їхню конкурентоспроможність.
Функціонування будь-якого підприємства незмінно супроводжуються різного роду конфліктними ситуаціями. Незважаючи на існування різних підходів та поглядів щодо визначення значення, місця конфліктів, методів їхнього вирішення тощо, сучасні дослідження показують, що головною є не дискусія з приводу того позитивним чи негативним явищем є конфлікт, чи які заходи потрібно здійснити аби унеможливити виникнення конфліктів, а доцільність у формуванні ефективної системи управління конфліктами. Адже, як свідчить практика управління конфліктами, часто взагалі відсутнє як таке, а здебільшого є елементом управління іншими процесами чи організацією загалом або є несистемним процесом.
Питаннями конфліктів, управління ними безумовно займалися та займаються багато зарубіжних та вітчизняних науковців та дослідників. Так, дослідженню теоретичних і практичних проблем попередження та мінімізації негативних наслідків конфліктів на підприємствах присвячені праці таких вчених: О.Є. Кузьміна, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі, Ф.М. Бородкіна, Н.М. Коряка, І.В. Ващенка, М. В. Примуша, Т.В. Дуткевича, Р. Джефрі, П. Діна, Хе Сунга та багатьох інших. Усі дослідники зробили великий внесок у дослідження конфлікту та його складових, методів управління конфліктами тощо, вивчаючи ці поняття і як окремі, і як взаємопов’язані.
Успішне функціонування підприємства неможливе без ефективного управління ним. Управління конфліктами є складовою управління підприємством. Побудова ефективної системи управління конфліктами сприятиме не тільки досягненню цілей цього управління, але й цілей управління підприємством загалом. Отже, метою даної статті є виявлення особливостей побудови ефективної системи управління конфліктами та передумов для її формування.
Напруження соціального, економічного, демографічного, екологічного та психологічного стану суспільства спричиняють істотні зміни не лише у побутовому житті кожної людини, а й в особистісній її структурі та поведінці. Конфліктні ситуації зумовлені здебільшого сучасними умовами життя.
Підґрунтям конфлікту є проблемна ситуація, яка містить протилежні інтереси (позиції) сторін або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення. Здебільшого – це відмінності у цілях, уявленнях та цінностях, манерах поведінки та досвіді, а також неефективні комунікації, недосконала організаційна структура управління тощо.
Над природою конфліктів замислювалися філософи ще у період античності. В їх працях рідко вживається поняття „конфлікт”, проте вони ним оперують через поняття добра і зла, порядку і хаосу, боротьби, протиріччя.
Конфлікт є складним багатомірним явищем. Як соціально-економічний феномен він зберігає тенденцію до ускладнення, оновлення структури, чинників, що його породжують. Різні типи конфліктів взаємодіючи, доповнюють один одного, набуваючи нових рис та форм. Це зумовило динаміку та ускладнення системи соціально-економічних конфліктів. Конфлікт – це особливий вид соціально-економічної взаємодії, що має цілий ряд характеристик: по-перше, протилежність конфліктуючих сторін (ця протилежність повинна бути виражена явно, доведена до „точки кипіння”); по-друге, в межах конфліктної взаємодії між учасниками відсутня комунікація: вони не тільки не слухають, але й не чують один одного; по-третє, порушення цілісності групи, блокування нормального функціонування всієї соціально-економічної системи в цілому [2,с. 43].
Розвиток будь-якої організації вимагає підвищеної уваги до роботи з персоналом, адже в сучасних умовах у міжособистісних та міжгрупових взаємовідносинах часто виникають різноманітні непорозуміння, суперечності, які спричиняють конфлікти. Така ситуація вимагає від керівників більшої відповідальності за прийняття та реалізацію управлінських рішень при вирішенні конфліктних ситуацій. У зв’язку з цим збільшується потреба у спеціалізовано-кваліфікаційних знаннях про конфліктологію як науку про закономірності виникнення конфліктів. Успішне вирішення конфлікту вимагає врахування інтересів усіх учасників конфлікту. Потрібно враховувати інтереси не лише безпосередніх учасників – тих, між ким відбувається конфліктна взаємодія, але й інших осіб.
Конфлікт – це зіткнення сторін, думок, сил, або відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами [1, с.13].
В науковій літературі представлено багато різноманітних та розгалужених класифікацій конфліктів. Узагальнивши існуючі точки зору можна представити класифікаційні ознаки конфліктів у вигляді (рис. 1):

Рис. 1. Класифікація конфліктів

Для будь-якої організації характерні прояви всіх трьох видів конфліктів. Але залежно від розмірів організації, рівня якості корпоративної культури та сприйняття її членами колективу, особистісних характеристик керівників та членів колективу будуть переважати ті чи інші їх види. Варто зазначити, що в організаціях найбільш часто зустрічаються соціально-психологічні конфлікти.
Передумовами для зародження конфліктів в процесі управління підприємством загалом, що спричиняються неефективністю цього управління, можуть бути відповідні функції менеджменту, а саме:
1. Процес планування, що передбачає формування цілей, задач, стратегій, тактик тощо. Планування із самого початку закладає певні суперечності у діяльність підприємства, а беручи до уваги фактор суб’єктивізму при плануванні, неврахування усіх факторів, виникнення конфліктів у майбутньому є неминучим власне з причин результатів планування.
2. Організація є, мабуть, тією функцією менеджменту, яка найбільш причетна до закладення конфліктних передумов у діяльність підприємства. Оскільки організування передбачає поділ підприємства на певні структурні підрозділи і, щонайголовніше, розподіл повноважень, що спричиняє врешті-решт побудову організаційної структури з розподілом ресурсів, конфліктів у майбутньому уникнути просто неможливо.
3. Найбільш показовою стосовно конфліктності є функція мотивації. Беручи до уваги той факт, що об’єктом мотивації є потреби працівників –матеріальні і нематеріальні, які водночас є безмежними, а також певну обмеженість будь-якої організації у можливості задоволення цих потреб, доходимо простого висновку: завжди існуватиме незадоволення, існуватимуть незадоволені, що може слугувати причиною для виникнення конфліктів.
4.Безумовно, контроль як функція менеджменту також породжує конфлікти, хоча й не так очевидно.Сам факт контролювання може негативно сприйматись тими, кого перевіряють, хоча це залежить від стилю проведення контролю.
5. Остання функція менеджменту – регулювання – залежить від попередніх чотирьох, і її реалізація прямо залежатиме від результатів планування, організування, мотивування та найбільше – від контролю. Тобто, по суті, регулювання виконує зокрема одне із завдань стосовно вирішення конфліктів, однак, якщо розглядати цю функцію як збудника конфліктів, то причиною цього є помилки при регулюванні під час коригування планів, змін в організаційній структурі, змін у формах та методах мотивування тощо [3, с.147].
Проаналізувавши функції менеджменту, стає очевидним їхня конфліктна природа та пряма участь, можливо й несвідома, керуючої системи у створенні конфліктів, тобто існує дуже багато причин конфліктів.
Однією із найважливіших ознак ефективності управління конфліктом варто називати подолання саме причин конфлікту, однак цілі управління конфліктами на підприємствах можуть різнитись. Для одних ціллю управління конфліктами є просте його закінчення, тобто усунення очевидних, видимих ознак конфлікту, для інших важливою ціллю є збереження чи відновлення передконфліктного стану підприємства та усіх взаємозв’язків, інші керуються принципом – „тільки б не зашкодив” тощо. Однак поруч з цими, безумовно важливими цілями, треба пам’ятати, що конфлікт не є поодиноким явищем, і він знову може виникати, причому з тієї самої причини, тому подолання причин, чи принаймні зменшення їхнього значення щодо виникнення конфліктів, треба ставити як важливішу, хоча й не найважливішу, ціль.
Основні тенденції розвитку економіки сьогодення потребують відповідних змін у діяльності менеджерів. Саме від їхньої ефективної діяльності й залежать успіхи окремих організацій і держави загалом. Конфлікти, різні за значущістю та наслідками, супроводжують функціонування будь-якого суб’єкта господарювання підприємств. Успішне розв’язання конфлікту вимагає від керівника відповідних знань, творчого підходу і можливе за умови розроблення ефективної системи управління конфліктами, що враховує усі моменти конфлікту (джерело і причину виникнення конфлікту, динаміку розвитку, емоційні стани сторін, закономірності їх взаємозв’язків).
Формування ефективної системи управління конфліктами покликане сприяти розвитку підприємства, роблячи ефективнішою систему управління підприємством загалом, що своєю чергою посилюватиме його конкуренті переваги. Крім того, формуючи ефективну систему управління конфліктами, є можливість впливати на конкурентоспроможність підприємства, що залежить від кількісних та якісних показників діяльності підприємства, які можуть бути змінені під дією конфліктів.

Список використаних джерел

1. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. : Изд-во „Питер”, 2009. – 464 с.
2. Ложкін Г.В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навч. посібник / Г.В. Ложкін, Н.І. Пов’якель. – К.: Професіонал, 2007. – 416 с.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук; пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.
4. Способи регулювання та розв’язання конфліктів [http://pidruchniki.com.ua/10310208/menedzhment/sposobi_regulyuvannya_rozvyazannya_konfliktiv].

 
Форум » Матеріали конференції 18.11.2011 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Єремичук І., КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЇ...
Сторінка 1 з 11
Пошук: