Никитюк В., Мотивація як рушійний фактор управління... - Форум
Вівторок, 06.12.2016, 02:46
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Никитюк В., Мотивація як рушійний фактор управління... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 18.11.2011 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Никитюк В., Мотивація як рушійний фактор управління...
Никитюк В., Мотивація як рушійний фактор управління...
conf-cvДата: Субота, 19.11.2011, 22:10 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Никитюк Вікторія



3 курс,234 групи, спец. «Фінанси», д /ф
Наук. Керівник - Чичун В.А
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м.Чернівці




Мотивація як рушійний фактор управління персоналом



У статті розглянуто поняття мотивації, визначення основних мотивів, що спонукають працівників до ефективної роботи, та основні помилки керівників при здійсненні мотивації.
Будь-який студент, який вивчає менеджмент може сказати, що згідно М.Мескон, в управлінні компанією є чотири найважливіших функції: планування, організація, мотивація та контроль. Всі вони є важливими, але особливу увагу слід приділити третій складовій - мотивації. Саме її можна вважати рушійним фактором в управлінні персоналом.
Мотивація — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Тобто те, що змушує суб’єкт діяти. [1] Отже, головним завданням менеджера є правильно мотивувати персонал.
Оскільки, всі люди різні це необхідно враховувати при підборі персоналу. Багато що залежить від пріоритетів конкретної людини. Не кожен здатний виконувати відповідальну роботу, справлятися з більш складними завданнями. Хтось надає перевагу такій роботі, котра не передбачає відповідальності за інших, а лише за себе, а для когось, навпаки, вона займає більшу частину життя, співробітник готовий проводити на роботі додатковий час, в т.ч. по вихідним, виконуючи при цьому більш складні та відповідальні завдання. При інтенсивності сучасного життя не всі фізично здатні працювати в швидкому та напруженому темпі, комусь це зовсім не потрібно, а для когось це важливо. Тому при підборі персоналу необхідно брати до уваги мотивацію людини.[2] Вона повинна бути розроблена з урахуванням індивідуальних особливостей кожного члена персоналу.
Кожна особа - це індивід з власним характером, прагненням, інтересами, тому на підприємстві не можна мотивувати всіх однаково. Одні працюють тільки задля грошей, інші примусово, дехто, тому що їм насправді цікаво цим займатися. Тому для кожного треба знайти власну мотивацію. Розглянемо найголовніші мотиви, які керують людиною.
Головним мотивом, я вважаю, самореалізацію. Давати людині більше свободи в прийнятті рішень, мати повноваження в тому колі завдань, за які людина відповідає. Перед кожною особою ставиться певна мотивація: працювати на якість чи на кількість. Так працюючи з дітьми у спортивній школі, тренер повинен визначитися : 1) налаштовувати себе на якісний варіант: не заробляти гроші, але виховувати великих спортсменів, відсіюючи всіх непотрібних людей. Тобто працювати з кращими і реалізовувати себе як тренера. 2) працювати з усіма охочими і заробляти хороші гроші, але питання якості при цьому йде на другий план. Людина повинна вирішити для себе: направляти продуктивність на кількість або ж на якість, на більш важливі стратегічні цілі. Часто, коли виробник виходить на ринок, якість продукції падає. Наприклад, як тільки виробники горілки виходять на масовий ринок, продуктивність спрямовується не в бік якості, а в бік кількості. Відчувши попит, завод починає працювати в три зміни, починається економія сировини та інших ресурсів. Продуктивність залежить від стратегічних завдань організації, керівництва. Хтось буде випускати мало, але якісно або навпаки.[3] Тому, на певному етапі співробітника необхідно перемотивувати, тобто висунути нові мотивації, цілі, завдання. Керівник повинен завжди прагнути розв’язувати будь-які рішення, та по можливості прислуховуватись до ідей персоналу, щоб вони відчували себе частиною фірми. Також важливим є можливість розвитку працівника в компанії. Коли співробітники не бачать можливості свого розвитку, може знижуватися ефективність роботи, яку вони уповноважені виконати. Оскільки бізнес зараз розвивається дуже швидко, хочеться економити якомога більше часу, відразу наймаючи працівників, максимально відповідних бажаного профілю. Однак навіть досвідчені співробітники, які володіють усіма необхідними якостями, потребують постійного вдосконалення. Тому компанія спрямовує мотивацію своїх членів на постійній професійний і всебічний розвиток, підвищення кваліфікації, професіоналізму, загальної культури. Придбання нового досвіду, нових знань у своїй компанії - могутній засіб мотивації співробітників працювати саме в цій компанії найбільш ефективно і креативно.
Для того щоб компанія була успішною необхідно розвивати у її членів лідерські якості. Ключовими якостями, що необхідні для сильного персоналу є здатність розв’язувати проблеми. Адже академічно освідченні люди не завжди спроможні практично розв’язувати проблеми. Однієї освіти тут замало, необхідно ще вміти спілкуватися у будь-якій професійній галузі, спілкуватися з клієнтами, керувати людьми тощо. Необхідно також враховувати готовність приймати сміливі рішення, адже бізнесові процеси відбуваються дуже швидко, а конкуренти не сплять. Крім того з’являються нові технології, нова інформація, змінюються уподобаннях споживачів, все це змушує до швидкої реакції. Тому лідер повинен швидко і правильно приймати складні рішення, брати на себе ризик і відповідальність, також він мусить правильно презентувати кінцевий результат робот. Саме ці лідерські якості співробітників будуть сприяти успіху у будь-якій компанії.
Неабияке значення в роботі компанії має правильне управління менеджера співробітниками, зокрема налаштування їхньої свідомості на необхідність дотримання дисципліни всіма членами. При недостатній мотивації можуть виникати конфліктні ситуації з «проблемним співробітником». Якщо співробітнику вдається протягом декількох тижнів вести підпільну діяльність - це недоробки в організації бізнес-процесів. Якщо в компанії регулярно порушується дисципліна, значить її не налагодив менеджер. Коли керівник не може взяти ситуацію під контроль, значить у «проблемного співробітника» відсутня мотивація. Неефективному співробітнику просто не буде чого їсти, якщо він не стане ефективним. Якщо у працівника основна складова - оклад, таку людину важко звільнити. [4]
Емоційна мотивація полягає у впливі переважно на почуття людини, використовує механізм психологічного наснаження і наслідування.
Кожному працівникові із власного життя відомо, якою значною може бути роль психологічного клімату в колективі для його морального здоров'я й високої виробничої ефективності, наскільки важливий настрій людини при вирішенні відповідального, складного, творчого завдання, що вимагає максимальної мобілізації його сил і здібностей. Тобто менеджери повинні вміти викликати натхнення у своїх підлеглих «...керівництво організації повинні бути таким, щоб будити ентузіазм на всіх рівнях. Мало, щоб ті, хто займає важливі пости в управлінні, були ентузіастами - підбирати їх слід залежно від того, чи здатні вони запалити ентузіазмом своїх співробітників»[5 c. 308].
Важливим фактором мотивації є інтерес. Адже людина, яка зацікавлена в роботі працює ефективно. Щоб підвищити інтерес у працівників багато вчених пропонують внести ігрові елементи в роботу і заохочувати персонал . Наприклад, ті, хто виграють, отримують відгул, премію до заробітної плати чи ще багато чого в залежності від керівника.
Почуття обов'язку - це один з найпотужніших мотивів, що рухає нас. Цікаво, але почуття обов'язку залежить від внеску, який робить людина. Чим більше член команди вносить свій вклад, тим більше йому подобається його команда. Це приголомшливий феномен. І якщо ви як керівник будете допомагати реалізувати свої здібності і можливості співробітникам на всі 100% і трохи більше, тим сильніше буде почуття обов'язку і гордості за свою компанію і за кожного її члена. А ще почуття обов'язку залежить від правильності цілей і від того, наскільки вони сприяють виживанню та як багато в них справжньої користі для інших.
В останню чергу слід зупинитися на грошах та матеріальній мотивації. В бізнес-процесі будь-якого виробництва має бути врахована матеріальна мотивація. Адже для того, щоб колектив, керівництво, менеджер не поводили себе як герої відомої байки «Лебідь, Рак і Щука», всі повинні працювати на одну ідею [4], а для цього до будь-якого пункту необхідно приєднати мотивацію. Найчастіше-це матеріальна мотивація. Але те, що матеріальна мотивація є ледь не основною є хибним твердження. Скільки би грошей ми не платили працівнику, рано чи пізно йому все одно їх буде не вистачати. Тобто, при збільшенні доходу, витрати також будуть збільшуватися. Якщо людина мотивується тільки грошима, матеріальними благами, то бажано формувати додаткові мотиватори, в іншому випадку людина може зрадити компанії та змінити роботу виходячи тільки з матеріального інтересу.
В Україні на багатьох підприємствах система мотивації не діє так як потрібно. В основному це пов’язано з тим. що багато керівників не правильно розуміють вислів «кнут та пряник». У деяких фірмах система покарань, штрафів переважає над системою заохочень. Це спричиняє напругу в емоційному кліматі працівників. Багато керівників не вважають за правильне прислуховуватись до порад працівників, тим самим не дають їм реалізувати свій потенціал.
Отже, з вище викладеного можна зробити висновки, що мотивація відіграє важливу роль в управлінні персоналом і при правильній мотивації персонал буде працювати з любов’ю до власної справи, вони будуть відчувати причетність до компанії і будуть рухати організацію вперед.
Список використаної літератури
1. http://uk.wikipedia.org/wiki/Мотив
2. Демченко Ю.,стаття «Как построить успешный бизнес.Принципы Бенджамина Виллота»,журнал «Управление персоналом»-№17,2011р.
3.Семікова Н., Демченко Ю.,стаття «Производительность труда», журнал «Управление персоналом»-№18, 2011 р.
4. Вороб’єв-Обухов П., стаття «Производительность труда», журнал «Управление персоналом»-№18, 2011 р.
5. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) — М.: Прогресс, 1986.

 
Форум » Матеріали конференції 18.11.2011 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Никитюк В., Мотивація як рушійний фактор управління...
Сторінка 1 з 11
Пошук: