Задобрівська О., Левиц Ю., Роль переговорів в управлінні... - Форум
Неділя, 04.12.2016, 01:46
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Задобрівська О., Левиц Ю., Роль переговорів в управлінні... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 29.04.2011 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Задобрівська О., Левиц Ю., Роль переговорів в управлінні...
Задобрівська О., Левиц Ю., Роль переговорів в управлінні...
conf-cvДата: Середа, 04.05.2011, 20:32 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Ольга Задобрівська, Юрій Левицький

Наук. кер. – Галамашевич І.О.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці

Роль переговорів в управлінні конфліктами


В даній сатті розглянуто вирішення конфлікту між працівниками завдяки переговорам, описано види конфліктів та переговорів.

У розборі конфліктів, в управлінні поведінкою персоналу, в конфліктних ситуаціях винятковим і вирішальним вважається роль керівника. Це говорить про те, що керівник має бути зацікавленним в підтримці конфлікту. Тобто його функціонально-позитивна спрямованість має йти на користь загальній справі, так і в запобіганні подальших конфліктів. У керівника є певні повноваження і завдяки їм він може впливати на своїх підлеглих.
Дослідженням даної тематики займались таки вчені як Р. Кілмен, В. Пугачов, К. Томас, А. Чуміков, Дж. Скотт, Г. Козирєв.
Метою даної статті є дослідження вирішення конфліктних ситуацій завдяки переговорам.
Внутрішньоособистісні методи праці менеджера полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції зі сторони іншої людини, деякі конфліктологи радять використовувати спосіб "Я - висловлювання", тобто спосіб передачі іншій особистості вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимагань, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт. Цей спосіб допомагає людині втримати свою позицію, не перетворюючого опонента у свого ворога. "Я - висловлювання" може бути корисним в будь-якій обстановці, але воно особливо необхідне тоді, коли людина роздратована чи незадоволена[2].
Коли в підприємстві є конфлікт, керівник забов’язаний зробити так, щоб сторони дійшли до переговорів.
Виділяють два види переговорів: ведуться в рамках конфліктних відносин і в умовах співпраці. Переговори, орієнтовані на співпрацю, не виключають того, що у сторін можуть з'явитися серйозні розбіжності і на цьому ґрунті виникає конфлікт.
Також є випадки коли після подолання конфлікту суперники починають співпрацювати. Переговори потрібні для прийняття спільних рішень. Кожен учасник переговорів сам вирішує, погоджуватись чи ні на ті чі інші пропозиції.
Переговори не потрібні, якщо протиріччя можна подолати на основі законодавчих чи інших нормативних актів. Однак багато питань легше, дешевше і швидше вирішувати не через судові інстанції, а шляхом переговорів. У США такі ситуації становлять 90 - 95% усіх цивільних позовів.
Є декілька класифікацій переговорів[2]:
- Переговори про продовження діючих угод. Наприклад, укладення тимчасової угоди про припинення військових дій.
- Переговори про нормалізацію. Проводяться з метою переведення конфліктних відносин до більш конструктивного спілкування опонентів. Часто проводяться за участю третьої сторони.
- Переговори про перерозподіл. Одна зі сторін вимагає змін на свою користь за рахунок іншої. Ці вимоги, як правило, супроводжуються погрозами наступаючої сторони.
- Переговори про створення нових умов. Їх метою є формування нових відносин, укладання нових угод.
- Переговори по досягненню побічних ефектів.
Також виділяють різні функції переговорів[1]:
- Інформаційна (сторони зацікавлені в обміні поглядами, але не готові з яких-небудь причин на спільні дії);
- Комунікативна (налагодження нових зв'язків, відносин);
- Регуляції і координації дій;
- Контролю (наприклад, з приводу виконання угод);
- Відволікання уваги (одна зі сторін прагне виграти час для перегрупування або нарощування сил);
- Пропаганди (дозволяє одній зі сторін показати себе у вигідному світлі в очах громадськості);
- Тяганини (одна з сторін іде на переговори, щоб вселити надію в опонента на вирішення проблеми, заспокоїти її).
Існує три типи спільних рішень учасників переговорів[3]:
- Компромісне, або «серединне рішення»;
- Асиметричне рішення, відносний компроміс;
- Знаходження принципово нового рішення шляхом співробітництва.
В фірмі або установі конфлікти можуть виникати через відмінності в інтелектуальному розвитку та освідченності, обмеженості трудових та фінансових ресурсів, а також невміння людей спілкуватись.
Є чотири типи ділових конфліктів[1]:
- Внутрішньоособистісний;
- Міжособистісний;
- Конфлікт між окремою особистістю і групою;
- І міжгруповий конфлікт.
Внутрішньоособистісний конфлікт виникає в випадках, коли керівник не має внутрішньої мотивації і контролю за роботою підлеглих, а також вважає, що «влада» для нього є непосильним тягарем.
Міжособистісний конфлікт часто виявляється в боротьбі керівників за людські й фінансові ресурси, яскраво проявляються в зіткненні різних індивідуально-темпераментних властивостей працівників.
Наприклад, працівники які працюють разом можуть мати різні темпераменти: одні активні прагнучи до лідерства, другі слабки і не самовпевнені.
Конфлікт між особистістю і групою виникає в тих випадках, коли конкретний працівник відмовляється виконувати групові вимоги або групові цінності.
Група може проявляти негативне ставлення до «надмірної ретельності» такого працівника. Тому що в такому випадку керівник починає ставитись більш ретельніше і вимогливіше до всіх працівників.
Конфлікт виникає на ґрунті існуючого протиріччя в посадових обов'язках менеджера: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність праці та дотримуватися правил і процедури техніки безпеки.
Можна говорити про три етапи ведення переговорів[4]:
- Узгодження позицій і вироблення домовленостей;
- Уточнення інтересів, концепцій і позицій учасників;
- Обговорення (обґрунтування своїх поглядів і пропозицій).
Узгодження позицій і вироблення домовленостей має дві фази: узгодження загальної формули, а потім-деталей.
Уточнюючи позиції сторони можуть приймати або настоювати на своїх інтересах, створюючи при цьому експертні групи.
Етап обговорення розрахований на те, щоб висловити свою думку і все це обґрунтувати. Сторони шляхом висунення пропозицій в ході дискусії, висловлюють свої думки на адресу партнерів, показують з чим і чому вони погоджуються або не погоджуються. Якщо сторони прагнуть вирішити проблему шляхом переговорів, то результатом цього етапу повинно бути визначення рамок можливої домовленості.
Є декілька правил яких потрібно дотримуватись розпочинаючи переговори. З початку привітання, подяка партнеру за бажання вирішити конфлікт, вираження оптимізму і виклад проблеми.
Наприкінці переговорів учасники можуть знову перейти до уточнення окремих елементів своїх позицій.
Одним з найкращих способів вирішення конфліктної ситуації є компроміс. Відкриті переговори повинні вестися до того моменту, поки між учасниками, які перебували раніше в стані «Я і ти проти один одного», не виникло стан єдності: «Ми разом проти проблеми».
Застосовується компроміс в таких випадках[5]:
- Учасники мають рівним об'ємом влади і рішуче зацікавлені в досягненні різних результатів;
- Часу на прийняття рішення не дуже багато: краще швидко досягнути тимчасової угоди, а пізніше розібратися з більш серйозними проблемами;
- Учасники не дуже стурбовані результатом;
- Спроби співпраці або наполягання на своєму вже рішуче не спрацьовують.
На нашу думку подолання протиборства сторін, переговори між ними є найбільш ефективними. Для так званого переговорного типу взаємодії характерно те, що сторони намагаються домогтися хоча б частини бажаного, піти на певні компроміси.
Іноді переговори можуть призвести до загострення відносин. Але відмовлятися від них у жодному випадку недоцільно.
Переговори, будучи розмовою про суперечності, обумовленим прагненням їх вирішити, включають в себе різні типи дій. Для того щоб припинити конфлікт, сторони повинні знайти «золоту середину» і домовитися про умови подальшого співіснування.
При цьому чим точніше і жорсткіше окреслений предмет суперечки, тим більше шансів, що конфлікт буде вирішено остаточно.

Список використаних джерел:

1. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: учебное пособие [Текст] / А.М. Мартыненко. – К.: МП "Леся", 2005. – 368 с.
2. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: підручник [Текст] / Ф.І. Хміль. – К.: Академвидав, 2008. – 608 с.
3. Шегда А.В. Основы менеджмента: учебное пособие [Текст] / А.В. Шегда. – К.: Т-во "Знания", 2009. – 645 с.
4. Паркинсон С. Искусство управления: [Текст] / С. Паркинсон, М. Рустомджи. –М.: ФАИР, 2007. – 272 с.
5. Управление конфликтами: [Електронний ресурс]. – Режим доступа: http://institute.novostimira.com/skachat....394.htm
6. Роль менеджера в процессе управления конфликтами: [Електронний ресурс]. – Режим доступа: http://www.psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=18.

 
Форум » Матеріали конференції 29.04.2011 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Задобрівська О., Левиц Ю., Роль переговорів в управлінні...
Сторінка 1 з 11
Пошук: