Коломієць А., Аналіз сутності команди в організації ... - Форум
Субота, 03.12.2016, 08:43
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Коломієць А., Аналіз сутності команди в організації ... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 29.04.2011 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Коломієць А., Аналіз сутності команди в організації ...
Коломієць А., Аналіз сутності команди в організації ...
conf-cvДата: Середа, 04.05.2011, 20:29 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Анастасія Коломієць,

Наук.кер. – Кучер Д.Б.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Чернівці

Аналіз сутності команди в організації та процесу формування команди


На сьогоднішній день перед людством поставлена дуже велика кількість складних завдань. Виконання їх потребує обєднання людських ресурсів, згуртованість та звичайно ж взаємопідтримка у колективі. Адже успіх організації залежить не лише від професіоналізму та особистих якостей окремо взятих співробітників, але й від сумісної діяльності всього колективу. Взяти навіть будь-яку спортивну команду, саме «командний дух» допомагає досягати успіхів в змаганнях. Те саме стосується і команди менеджерів, згуртованість якої може вивести діяльність підприємства на високий рівень, допомогти підприємству вижити в умовах конкурентного середовища. Проблема формування і існування команд є актуальною для всіх видів діяльності як в комерційній, так і в некомерційній сфері.
Метою даної роботи є визначення сутності команди, аналіз основних ознак та принципів команди, а також аналіз процесу створення команди на підприємствах.
Сутність команди, а також процес створення команди досліджували такі автори, як М.Бронштейн, П.Хохлова, А. Пригожин, Е.Емельянов, С. Поварницина та ін.
Команда - це люди, які займаються загальною справою, сполучають свою особисту мету із загальною, і свідомо взаємодіють один з одним для її досягнення, причому роблять це із задоволенням. В організації, по суті, команди є робочими групами, які створюються для вирішення певних завдань; їм даються усі необхідні ресурси і повноваження для досягнення кінцевого результату, за який вони, відповідно, несуть повну відповідальність [1, c.231].
Команда характеризується такими ознаками:
• Обєднання людей для виконання спільної роботи.
• Спільна мета. Вона може формуватися внаслідок взаємного впливу індивідуальних цілей членів групи або визначатися ззовні, відповідно до місії організації, але завжди буде єдиною для всіх;
• Психологічне визнання членами команди один одного . У його основі — спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність характерів тощо; практична взаємодія людей у процесі досягнення спільної мети. Внаслідок такої взаємодії потенціал команди стає істотно більшим від суми потенціалів його членів (синергічний ефект), що досягається підсиленням інтелектуальних можливостей членів команди, підвищенням продуктивності їхньої праці внаслідок раціонального розподілу робіт, кооперації тощо.
• Наявність взаємної та колективної відповідальності. Кожний член команди в однаковій мірі відповідальний за виконання поставлених перед командою завдань.
На основі детального розгляду позицій вітчизняних та зарубіжних авторів щодо взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей, можна виділити такі основні принципи команди:
 колективна діяльність членів команди для досягнення спільної мети;
 результативність виконання завдання та діловитість спілкування;
 активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності команди;
 взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди;
 партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення (взаємонавчання, взаємо-розвиток та ін.) один одного;
 створення умов для особистого і професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною програмою);
 принцип довіри членів команди один одному;
 принцип гуманізму і толерантності [2, c.85].
Що стосується безпосередньо створенню команди, або командоформування, то це новий метод розвитку організації, який з’явився в кінці 80х – на початку 90-х років в США та Західній Європі і швидко здобув популярність.
Хохлова П.Т. розглядає командоформування не лише як процедуру створення згуртованого колективу організації, а як: «організоване зусилля із поліпшення командної ефективності. Воно може включати визначення і роз'яснення політики/цілей; пошук більш інноваційних і творчих шляхів рішення завдань; поліпшення управлінської практики в таких областях, як міжособова комунікація, ухвалення рішень, делегування, планування, наставництво, розвиток кар'єри, стимулювання; поліпшення взаємодії між членами команди; поліпшення зовнішніх стосунків (з клієнтами, постачальниками); поліпшення взаємодії з іншими робочими групами; вдосконалення продуктів і/або послуг» [3].
При формуванні команди потрібно перш за все враховувати фактори, які впливають на даний процес, а також безпосередню на команду. Ці фактори можна поділити на три групи:
1. Організаційні фактори. До них відносяться різні організаційні трудності, які не можуть контролювати та якими не можуть управляти навіть самі команди.
2. Управлінські фактори: визначення цілей створення команди та очікуваних результатів; вибір напрямків діяльності команди; отримання необхідних матеріальних та нематеріальних ресурсів та механізмів для підготовки членів команди; визначення перешкод, з якими може зіштовхнутися команда та пошук шляхів їх подолання.
3. Індивідуальні фактори. При виборі членів команди, а також під час розвитку персоналу необхідну враховувати: технічні та особисті навики та можливості, які необхідні для якісного виконання командної роботи; необхідність додаткового навчання і розвитку кожного співробітника для перетворення його в ефективного члена команди; мотивація кожного члена команди; визначення ключових ролей в команді [4, c.38].
При формуванні команди дуже часто керівники здійснюють суттєві помилки, що призводить до погіршення діяльності підприємства та швидкому розпаду команди. Так, при створенні команди дуже часто менеджери висувають на перший план сумісність працівників, не враховуючи при цьому рівень професіоналізму, спеціальних знань, навиків та вмінь учасників команди. Якщо обирати працівників лише за таким принципом, це призведе до того, що у команді не буде кваліфікованих працівників і відповідно нікому буде виконувати складні та важливі для підприємства завдання. А це, в свою чергу, негативно вплине на діяльність підприємства в цілому.
Неефективність діяльності команди може бути пов’язана і з тим, що керівники формують команду з лідерів. При цьому між працівниками починає розвиватися суперництво. Кожен з лідерів вважає лише себе правим та лише свої ідеї правильними та доречними. При цьому жоден з них не хоче виконувати доручення іншого, оскільки кожен хоче максимально впливати на всіх членів групи. Це призводить до розвитку внутрішніх конфліктів, які неможливо уникнути при зіткненні різних стилів керівництва.
Команда, в якій є лише один лідер, а всі інші учасники команди просто послідовники, теж приречена на невдачу. Звичайно, якщо в команді один лідер набагато легше прийти до загальної точки зору, вища згуртованість колективу, а у співробітників набагато менше проблем. Та у даній ситуації виникають інші проблеми. Так, учасники команди якщо і мають свою власну думку, яка суперечить думці всієї команди і в той же час є правильною, не висувають її, щоб не порушити гармонійність колективу. При цьому у працівників існує лише одна задача – триматися загальних поглядів в обговоренні. В результаті командо приймає рішення, яке не зачіпає нічиїх інтересів.
Саме тому для ефективного формування команди перш за все важливим є дотримання двох основних принципів. Перший з них – це правило мінімального оптимального розміру команди. Ніщо так негативно не діє на команду як «зайві люди». Механізм їх впливу на організацію отримав назву «ефект ледаря» (loaffing effect). Полягає він в тому, що людина, налаштована на роботу, але позбавлена її через невистачання справ, відчуває почуття незручності. У неї виникає бажання якось замаскувати цю ситуацію. Найпростіший і природній вихід – відволікти від роботи кого-небудь із колег. Другий принцип – це необхідність чіткого позиціонування учасників. У кожного працівника повинна бути своя роль та свої завдання. Важко уявити собі футбольну команду, в які будуть одні вратарі [5].
Коли вже команда сформована, досить часто вона не відповідає основним принципам команди та вимогам. Так, Пригожин А. визначає такі хвороби, які можуть виникнути у команди:
1. "Пасажири автобуса". Кожний учасник команди виконує лише власні завдання і його не хвилюють проблеми та задачі інших. При цьому виконавши свою роботу, працівник не намагається якось підтримати та допомогти співробітнику.
2. "Ми і він". Інтереси підлеглих та керівника не співпадають, що призводить до неналежного виконання учасниками команди своїх завдань.
3. "Один на полі, усі інші на трибунах". Керівник не вміє делегувати повноваження. При цьому менеджер виконує всю основну роботу, а підлеглі лише спостерігають та коментують. Така ситуація досить часто зустрічається на підприємствах, і головна помилка тут саме керівника, який не вміє належним чином організувати роботу.
4. "Кожен несе свою валізу, але без ручок". Така ситуація в команді виникає тоді, коли працівники навантажені роботою, але при цьому у них немає необхідних ресурсів для виконання поставлених задач.
5. "Хор солістів" . Така проблема в організації виникає коли при формуванні команді були враховані лиши знання та навички працівників, при цьому не бралися до уваги індивідуально-типологічні особливості кожного індивіда. Тобто у команді велика кількість кваліфікованих співробітників, які не можуть працювати разом.
6. "Грізний батько і налякані діти". Керівник залучає підлеглих до прийняття управлінських рішень. Якщо ж рішення були помилковими або не приносять успіху, то винними є працівники.
7. "Багато розумних, мало дорослих". Фахівці високого класу на чолі з сильним керівником уникають взяття на себе відповідальності, яка ширше за їх прямі обов'язки, ухиляються участі в прийнятті рішень, які стосуються організації в цілому, в усьому покладаючись на лідера. Або він сам вважає: "Вони молодці, але тут мені видніше".
8. "Негативна селекція". Керівник боїться конкуренції, тому формує команду, котора за рівнем досвіду, кваліфікації та знань нижча від нього [6].
Розглянувши проблеми, які можуть виникнути у команді, можна зробити висновок, що важливу роль в командоформуванні займає менеджер. Тому не варто розглядати створення команди як можливість уникнення відповідальності. Адже саме менеджер повинен допомагати співробітникам виробити єдину систему цінностей як фундаментальну основу організаційної культури, ставити перед ними цілі, які їх надихатимуть, підтримувати в досягненні бажаних результатів, створювати необхідні умови праці і забезпечувати засобами досягнення мети.
При формуванні команди необхідно усвідомлювати, що команда – це не просто один з можливих ресурсів для виведення організації на новий рівень. Командоформування діє лише тоді, коли застосовується в потрібний час і в потрібному місці. Тобто перш за все команда повинна створюватися для вирішення конкретних проблем та задач. Крім того необхідність в команді виникає тоді, коли керівник усвідомлює, що у нього накопичилась велика кількість невирішених задач, з якими він просто не в змозі справитися самостійно. А для вирішення цих задач необхідний не просто помічник, а група працівників, які б загальними зусиллями, допомагаючи та підтримуючи один одного виконали б ці завдання, позитивно впливаючи на результати діяльності підприємства.
Саме тому в процесі командоформування керівнику потрібно багато в чому вчитися і не забувати, що ефективна команда може складатися з різних учасників, а згуртованість та взаєморозуміння досягається активними методами навчання. Крім того важливою умовою створення команди є наявність у керівника лідерських якостей та організаторських здібностей.

Список використаних джерел:
1. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса [Текст] / Е.Н. Емельянов, С.Е. Поварницына. — М.: АРМАДА. – 1998. – 511 с.
2. Карамушки Л.М. Технології роботи організаційних психологів: навчальний посібник [Текст] / Л.М. Карамушки. – К.: Фірма «ІНКОС». – 2005 . – 366 с.
3. Хохлова П.Т. Team-building как основа современных персонал – технологий [Текст] / П.Т. Хохлова // Управление персоналом ». – 2005. – № 1-2– С. 12
4. Бронштейн М. Управление командами для чайников [Текст] / М. Бронштейн . – «Диалектика». – 2004. – 320 с.
5. Зачем организации командообразование : [Електронний ресурс]. – Режим доступа : http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10516
6. Пригожин А.И. Когда командообразование не нужно? : [Електронний ресурс]. – Режим доступа : http://www.management.com.ua/hrm/hrm218.html

 
Форум » Матеріали конференції 29.04.2011 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Коломієць А., Аналіз сутності команди в організації ...
Сторінка 1 з 11
Пошук: