Пунговська М., НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ - Форум
Неділя, 11.12.2016, 04:11
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Пунговська М., НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 23.05.2014 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Пунговська М., НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Пунговська М., НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
conf-cvДата: Понеділок, 26.05.2014, 11:40 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline


Пунговська Мар'яна Михайлівна





ЧТЕІ КНТЕУ
4 курс, спеціальність «Менеджмент готельного
курортного і туристичного сервісу»
Науковий керівник – Розман А. М.





НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ






Дослідження, проведене кадровим агенством Kelly Service показало, що важливість мотивації персоналу виросла в 2 рази за останні 3 роки. Зараз спостерігається зниження очікувань надбавки до 10-20% і 20-30%. А в умовах економічної нестабільності для співробітників головне – зберегти відчуття стабільності і визначеності [4].
Метою дослідження є визначення нематеріальних чинників, які впливають на мотивацію праці та результат діяльності організації в сучасних економічних умовах.
Важливим інструментом нематеріальної мотивації, який можуть використовувати керівники – демонстрація готовності розділити тимчасові труднощі разом із співробітниками. Вона дозволяє встановити більш довірче ставлення до керівника та компанії. Відвертість керівника також забезпечує мінімізацію спотворення інформації [1].
Професійний і кар'єрний ріст співробітників. Наприклад, для даної мети в компанії Amway використовуються два основні документи – «Карта талантів» і «Карта ключових позицій». Оцінка працівника для формування «Карти талантів» здійснюється по двох шкалах: «Компетентність» і «Результативність». У результаті кожен отримує своє місце на карті, зокрема виділяється група найбільш компетентних і результативних працівників («золотий фонд», група А – по матеріальній мотивації). Паралельно розробляється «Карта ключових позицій» [4].
В даний час мотивуючим чинником може стати підвищення в посаді або поєднання різних ділянок роботи, виконання різного кола обов'язків, обізнаність. При цьому важливо, щоб матеріальна частина питання не залишилася зовсім без змін, інакше швидко виникне відчуття несправедливості.
Складання індивідуального плану кар'єрного розвитку це - ще один великий мотиваційний ресурс для будь-якого співробітника,особливо актуальний для новачків і при входженні в нову посаду. Компанія Nestle підтримує всебічний розвиток співробітників як у професійному, так і в особистому плані. Постійну зацікавленість та задоволення від своєї роботи можливо досягти лише завдяки поєднанню інтелектуального й емоційного, особистого й суспільного [3].
Залучення персоналу до життя і діяльності компанії – ще одна можливість підвищення мотивації персоналу, що включає:
• участь в нарадах на більш високому рівні;
• участь, ведення проектів;
• інформованість про цілі, завдання, проекти, очікувані результати компанії.
Залучення співробітників в процес реструктуризації компанії «Ексімер», сприяло утриманню на посаді більше 90% співробітників, шляхом
надання можливості брати участь в співбесідах з кандидатами на керівні посади: проведення «прес-конференцій», де кожен міг поставити питання кандидатові, а потім проголосувати за його призначення; перегляду робочого графіка та його та його гнучкості відповідно до потреб персоналу, а також підвищення по посаді, відмінивши при цьому поступове кар'єрне зростання [5].
Сьогодні працівники бажають відчувати свою причетність до організації, відчувати гордість за свою організацію як на зовнішньому ринку, так і всередині компанії, власну значимість, зниження стресу у важких економічних умовах, збереженні традицій компанії, корпоративні заходи, уваги до особистості працівника та мікроклімат у коликтиві, що проявляється у системі зворотнього зв'язку, особистому контакті з співробітниками, інформованості всіх і кожного [2].
Отже, роль нематеріальних факторів, що впливають на бажання працівників працювати невпинно зростає. Матеріальні стимули все ще залишаються важливим елементом, проте в сучасних умовах господарювання працівнику важлива підтримка з боку керівника, організації, гнучкий графік роботи, можливість кар'єрного росту, відчуття значимості всередині організації та особистий внесок в загальний успіх.

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Балабанова Л.В., Сардак О.В// – К: ВД “Професіонал”, 2006.
2. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навчальний посібник / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К.: «Кондор», 2003. – 296 с.
3. Офіційний сайт Nestle / [Електронний ресурс].
4. http://www.top-personal.ru/issue.html.
5.http://www.e-xecutive.ru/knowledge.



 
Форум » Матеріали конференції 23.05.2014 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Пунговська М., НЕМАТЕРІАЛЬНІ МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Сторінка 1 з 11
Пошук: