Костинян К., Управління продуктивністю праці персоналу - Форум
Неділя, 11.12.2016, 00:16
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Костинян К., Управління продуктивністю праці персоналу - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 23.12.2013 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Костинян К., Управління продуктивністю праці персоналу
Костинян К., Управління продуктивністю праці персоналу
conf-cvДата: Вівторок, 24.12.2013, 12:22 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

К.А.Костинян




Наук. кер.: Розман А. М.
4 курс, с-ть «Облік і аудит», д/ф,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м.Чернівці





Управління продуктивністю праці персоналу
на підприємстві



У статті розглянуто управління продуктивностю праці персоналу, її значення для ефективного функціонування підприємства. Визначено фактори та запропоновано підходи для підвищення продуктивності праці на підприємстві в сучасних умовах.

Постановка наукової проблеми та її значення. Формування ринкових відносин, зміна форм власності істотно перевернули зміст і форми внутрішніх економічних відносин на підприємствах.
Зміна внутрішнього економічного механізму супроводжувалась формуванням нового мислення керівників і стилю управління, тому перед керівниками вищого і середнього рівня постали високі вимоги щодо підвищення ефективності використання усіх видів ресурсів, які задіяні у виробничому процесі. Тому, виникла необхідність концентрації зусиль на проблемі підвищення продуктивності праці, особливо індивідуальної.
Актуальність теми. Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток підприємства. Тема даної статті є надзвичайно актуальною та важливою, оскільки слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, що перешкоджають росту бізнесу. Відповідно, високий ступінь вмотивованості підлеглих нинішні керівники намагаються ставити на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентоздатності свого бізнесу.
Аналіз останніх досліджень із цієї проблеми. Дану тему було розглянуто багатьма вченими у своїх працях, а саме: М. Вебер, Дж. Кейнс, Д. Рікардо, Акулов М. Г., Л. Безчасний, Д. Богиня, С. Бортник та інші.
Метою дослідження є розвиток теоретичних положень і розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління продуктивністю праці з метою покращення результатів діяльності підприємства.
Виклад основного матеріалу. Продуктивність праці є одним з визначальних чинників досягнення успіху підприємства. Ми живемо в епоху всеосяжного науково-технічного прогресу, у зв’язку із цим постійно оновлюються та покращуються технології виробництва та техніка, якою обслуговується виробничий процес, тому сутністю управління продуктивністю праці є створення умов для її зростання. Водночас підвищення продуктивності являє собою процес змін в економіці. Тому для підвищення продуктивності необхідно управляти змінами, тобто розробляти, мотивувати та стимулювати їх.
Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктив¬ності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманіт¬них чинників. Орієнтація на досягнення найвищих кінцевих результатів є найбільш оптимальним стилем створення системи управління продуктивністю й оперування нею [3].
Багатьох в Україні дивують надзвичайно низькі порівняно з країнами Заходу (та й Сходу теж) показники продуктивності праці у нашій країні. На перший погляд це дивно: працюють українці у своїй більшості досить довго і виснажливо, та й втомлюються не менше за німців чи китайців. Але варто потрапити до якогось українського банку чи, наприклад, поштового відділення, щоб зрозуміти - статистика не бреше [8].Особливо це помітно, якщо мати досвід з життя в США чи Західній Європі, тобто мати з чим порівнювати. В нашій державі автоматизація хаосу призводить до ще більшого хаосу. Тому перш ніж щось автоматизувати треба налагодити бізнес процеси.
Будь-якого дня працівник може вирішити працювати так наполегливо, наскільки це можливо, чи працювати лише старанно, аби уникнути догани, чи робити настільки мало, наскільки це можливо. Завданням менеджера є максимізувати ймовірність першої ситуації та мінімізувати ймовірність другої [1]. Тому управляючому для виконання такого завдання необхідно слідувати основним цілям програми продуктивності праці:
- ефективне використання людського потенціалу;
- створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці;
- мінімізація втрат виробництва.
Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:
- організаційні форми підвищення продуктивності праці;
- сфери підвищення продуктивності праці;
- засоби і методи підвищення продуктивності праці [5].
Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і фахівці всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю [1].
Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм [6].
Компанії, які набиратимуть нових працівників у найближчі роки, хочуть, щоб їх нинішні співробітники вже зараз звикали до роботи компанії в режимі зростання. Тобто вони хочуть, щоб їх клієнти шукали працівників, які мають більшу здатність самим зрозуміти, що необхідно робити, а не потребують постійних вказівок. Навіть hr-менеджери повинні працювати над розвитком певних навичок, у той час, як організації розглядають можливості розширення своєї діяльності на наступний рік.
Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності базується на порівнянні інформації, яка одержана в ході вимірювання і оцінки досягнутого рівня продуктивності на підприємстві за окремими видами праці та цілому, з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на однотипних роботах [2].
Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці варто заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють широтою і фундаментальністю поглядів та вміють бачити перспективу. Шукаючи і аналізуючи резерви, слід звертатися до їх класифікації за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден із можливих факторів підвищення продуктивності праці. [4].
При розробці плану використання резервів підвищення продуктивності праці, треба забезпечувати узгодження цілей та завдань програми. Варто коротко і чітко сформулювати цілі, впорядкувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи, які спрямовуються на реалізацію поставлених цілей, передбачаючи фінансування витрат на ці заходи [1].
В якості нормативної бази при розрахунках необхідно приймати не надані зверху директивні завдання по зростанню продуктивності праці і ліміти чисельності працюючих, а показники, досягнуті на аналогічних підприємствах-конкурентах. Інакше буде виглядати і порядок розрахунків при плануванні продуктивності праці.
Розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди має пам'ятати, що для успішної роботи необхідно зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. [3].
Також не варто забувати, що регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їхньому професійному розвитку і росту. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління персоналом, оскільки надають змогу приймати обґрунтовані рішення стосовно винагороди, просування, звільнення і розвитку співробітників.
Згадаємо прислів`я: «На роботу, як на свято». Щоб дійсно так було, треба створювати для працівників певні умови, щоб вони відчували себе комфортно на робочому місці, мали час для заслуженого відпочинку, але пропри все і були реалізовані особисті професійні інтереси, наприклад зростання заробітної плати або ж службове просування.
Існує цікавий факт, що гумор на роботі підвищує продуктивність праці та активність службовців. Фахівці, проаналізувавши умови роботи в різних корпораціях і фірмах, прийшли до висновку, що гумор цілком сумісний з цілями роботодавців і службовців. Сміх і жарти дуже важливі для пізнавального поліпшення, творчого потенціалу та правильної комунікації між людьми, впевнені психологи. Здатність оцінювати гумор, здатність сміятися і змушувати посміхатися інших людей має прямі фізіологічні ефекти на організм людини, при цьому збільшується енергія і активність, а ризики хронічного стресу зменшуються. Агресія і дратівливість навпаки ведуть до роз'єднаності колективу та знижують результативність роботи. Тому, як бачимо, все взаємозв`язане.
При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи [7]. Слід завжди пам'ятати, що контроль в будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки як то спрямування зусиль працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. При організації контролю треба приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, зацікавленості працівників, економічності контролюючих систем.
Вимірювання й оцінка реального впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити і порівняти ефективність їх впровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першій стадії, найважливішим завданням керівника тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності й порівнянності показників. Після визначення найефективніших напрямків роботи з підвищення продуктивності, варто прийняти відповідні мотивуючі рішення і в наступному періоді зосередити увагу саме на цих напрямках.
Висновок. Управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання [9].
Оскільки основними функціями управління продуктивністю є визначення цілей та організація програми управління продуктивністю праці, то цілі програми повинні охоплювати організаційні форми підвищення продуктивності праці, сфери підвищення продуктивності праці, засоби і методи підвищення продуктивності праці.
В процесі наукового дослідження було з'ясовано, що зростання продуктивності праці залежить від багатьох чинників – як зовнішніх, так і внутрішніх, проте першочерговим фактором в кожному з них є людина. Тобто ефективність праці підприємства знаходиться в прямій залежності від ефективності праці кожного працівника і всього персоналу підприємства в цілому.
Тому, щоб, зацікавити висококваліфікованого працівника у якісному виконанні своїх обов`язків та підвищити продуктивність його праці, необхідно створювати заохочувальні процеси, які б «примушували» людину працювати швидше, краще і ефективніше, а саме:
- створювати належні умови для роботи;
- преміювати гідних працівників за досягнення успіхів в роботі;
- забезпечити дотримання трудового розпорядку;
- застосувати штрафні санкції у разі невиконання запланованої роботи та/або неякісної роботи;
- запроваджувати безкоштовне медичне обслуговування на підприємстві;
- вводити пільги на проїзд, на споживання їжі в їдальнях.
- надавати знижки працівникам на ті чи інші товари, до прикладу, першої необхідності, що дає можливість вважати, що підприємство турбується про кожного свого робітника тощо.
Такі заходи, в будь-якому випадку, призведуть до зростання продуктивності праці на підприємстві, що даватиме можливість постійно вдосконалювати як людську економічну діяльність, постійно знаходити можливості працювати краще, так і виробляти більше якісні¬ших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Список використаних джерел:
1. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту : підручник [текст] / Р. Гріфін, В. Яцура. – Львів: БаК, 2001. – 624 с.
2. Ласкавий А.О. Менеджмент продуктивності: навч. посібник [текст] / А. О. Ласкавий. – Київ: КНЕУ, 2004. – 288 с.
3. Підвищення продуктивності та результативності праці персоналу на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://books.br.com.ua/1238
4. Продуктивність праці. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://inpos.com.ua/77
5. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://libfree.com/1432950....vi.html
6. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchniki.ws/1055070....yemstvi
7. Програма управління продуктивності праці на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pulib.if.ua/part/156
8. Сабан М. В. Мотивація працівників та її значення для ефективної діяльності підприємства. / М. В. Сабан. - [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/13_NMN_2011/Economics/10_86212.doc.htm
9. Управління продуктивністю праці на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/1_KAND_2010/Economics/10_57504.doc.htm


 
Форум » Матеріали конференції 23.12.2013 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Костинян К., Управління продуктивністю праці персоналу
Сторінка 1 з 11
Пошук: