Николайчук Р., Мотивація працівників у сучасних умовах... - Форум
Неділя, 04.12.2016, 12:10
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Николайчук Р., Мотивація працівників у сучасних умовах... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 23.12.2013 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Николайчук Р., Мотивація працівників у сучасних умовах...
Николайчук Р., Мотивація працівників у сучасних умовах...
conf-cvДата: Вівторок, 24.12.2013, 12:19 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline

Руслана Николайчук,



3 курс,спец. «Менеджмент організацій»,д. ф. н.
Науковий керівник – Коваль Н.М.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці





МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА



В даній статті проаналізовано мотивацію персоналу та розгляд її, як загальної функції менеджменту, що набуває все більшої значущості в сучасному управлінні персоналом і підприємством загалом, а також надані рекомендації щодо удосконалення мотиваційного процесу.
Мотивація праці персоналу на підприємстві визначає ієрархію в системі ціннісних орієнтацій працівників та рівень їх задоволеності якістю трудового життя.
Уже давно робилисяспробипояснитиповедінку людей і розкрити причини їхньоїцілеспрямованоїдіяльності. Підод¬нієючиіншоюназвою з різнихпозиційобговорювалося те, щосьогодніназиваєтьсямотивацією: активізація, стимулю¬вання, управління, реалізаціяцілеспрямованоїповедінкиін¬дивідуума.
На наш погляд, мотивація персоналу – це і філософія, і одночасно ключова технологія сучасного управління, найголовніша умова успішності та ефективності організації.
Цікавість до проблем спонуканнялюдини до певноїповедінкипочинається з усвідомленоговідношення до праці. Термін «мотивація» впершевикориставнімецькийфілософ А. Шопенгауер у статті «Чотирипринципидостатньої причини» на початку ХХ ст. [6, с. 65]. Протягомостанніх ста роківпроблемимотиваціївивчали в межах філософії, соціології, психології та фізіологіїлюдини. Значнийкрок у розуміннісутностімеханізмумотиваціїлюдини до цілеспрямованоїдіяльностізробиливчені та практики зарубіжнихкраїн, якізаймалисядослідженням проблем економіки та управління. Так проблеми мотивації управлінського персоналу викладені в працях: Співака В. В., Дуда С.Т., Кіцак Х.Р., Клименко М.П., Філатова О.О.,Літинська В.А., Биканова О.В. і т.д. Ці авториакцентувалиувагу на таких складовихпроцесумотивації як потреби, мотиви, їхсприйняття, пізнавальнийвибір, очікування, внутрішня та зовнішнявинагороди, задоволеннятощо. Однак, проблема сучасних мотиваційних процесів та їх впливу на продуктивність праці управлінського персоналу залишається малодослідженою.
Метою статті є аналіз мотивації праці та вплив її процесів на підвищення ефективності роботи персоналу підприємства.
У сучасних умовах господарювання проблема мотивації праці персоналу здобуває особливе значення, оскільки економічне зростання підприємства неможливе без створення діючої мотиваційної системи управління, що спонукає працівників до ефективної діяльності. Мотивація сьогодні повинна бути зорієнтована не тільки на підвищення продуктивності праці, а також на підвищення якості праці, ініціативності, творчій активності й закріплення працівників на підприємстві. Це обумовлює застосування нових підходів до формування й розвитку діючої мотиваційної системи на промислових підприємствах.
Мотиваціяпрацівників — одне з найбільшважливихза¬вданькерівника. Вона вимагаєуміння, напористості та ро¬зуміннялюдськоїприроди. Успіхузавждидомагаєтьсякерів¬ник, якиймає добре розвиненіздібностіспонукатипрацівни¬ків до вищогорівнянапруженняїхніхзусиль і, в кінцевомупідсумку, до виконанняроботи.До основного змістумотиваціїнале¬жить три ключовихпоняття: зусилля, організаційнізавдан¬ня й індивідуальна потреба.Керівникимаютьвимагативідсвоїхпрацівниківенергій¬нихзусиль для досягненняорганізаційної мети. Для цьоговониповиннізабезпечити потреби індивідуумів. Отже, в про¬цесімотиваціївідбувається, з одного боку, досягненняор¬ганізаційної мети, а з другого — задоволенняіндивідуальних потреб.
Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [6, с.178].
Сьогодні у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.
Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.
Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:
• ті, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, "дошку пошани", поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику;
• ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;
• ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток [3, с.36 – 37].
Процесмотиваціїнеоднозначний. Йогоумовноподіляють на шістьпослідовнихстадій, але в реальному життінемаєчіткогорозмежуваннястадій і відокремленихпроцесівмотивації. Перша стадіяпов'язана з наявністючивиникненнямпевнихфізіологічних, психологічнихабосоціальних потреб. Друга стадіяпов'язана з пошукомможливихшляхівзадоволенняпевноїпотреби. Третястадія - визначеннянапрямкудійлюдини. На четвертійстадіївитрачаютьсязусилля на виконаннядії, щозадовольняєпевні потреби. На ційстадіїможевідбуватисякоригуванняцілей. П'ятастадія - одержаннявинагороди за виконаннядії. На останнійстадіїлюдинаабоприпиняєдіяльність до появинової потреби, абопродовжуєшукатиможливостізадоволення потреби.
На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.
При прийомі працівника на роботу потрібно визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Адже, людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно. Тому для неї потрібно підібрати саме таку мотивацію, яка буде сприяти ефективній роботі даного працівника.
Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників, висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [1].
Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація) [4, с.83].
Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення, «дошка пошани» тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних менеджерів, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навики, в них чітка орієнтація на кар'єрне зростання.
Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар'єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати менеджер у перспективі. На жаль, на багатьох підприємствах у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності. Як наслідок, робітники не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе із підприємством, на якому працюють, не розуміють необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства [5, с. 59 – 60].
Отже, мотивація праці – це внутрішні стимули окремої людини, або групи людей до трудової діяльності. Існує безліч теорій та методів мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом і для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства. Також, удосконалюючи мотивацію праці персоналу, необхідно крім матеріальної винагороди, що має свої межі, та, досягаючи певного рівня, перестає бути мотивуючим фактором, при формуванні мотиваційної системи враховувати фактори, які євнутрішнім мотивом для задоволення потреб працівників.

Список використаних джерел
1. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1.
2. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. —СПб.: Питер, 2002. —512 с.
3. Іванов С.Л. Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / С.Л.Іванов // Наукові праці НДФІ. – 2010. – № 5. – с. 34-38.
4. Клименко М.П., Філатова О.О. Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії підприємства/ Клименко М.П., Філатова О.О.// Сталий розвиток економіки – 2011 - №5 – с. 81 – 85.
5. Різник В.В., Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / Різник В.В // Економічний вісник університету, 15/1 – 2010. – №15/1. – с. 58 – 62.
6. Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.

 
Форум » Матеріали конференції 23.12.2013 » Менеджмент як фактор розвитку підприємницької діяльності » Николайчук Р., Мотивація працівників у сучасних умовах...
Сторінка 1 з 11
Пошук: