Бевзюк О., Проблема конфліктів у колективі... - Форум
Субота, 03.12.2016, 08:45
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Бевзюк О., Проблема конфліктів у колективі... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Бевзюк О., Проблема конфліктів у колективі...
Бевзюк О., Проблема конфліктів у колективі...
conf-cvДата: Понеділок, 27.05.2013, 15:03 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline


Бевзюк Ольга,





2 курс, спец. 6.030504 «Економіка підприємства», денна форма навчання
Наук. кер. – Бутирська Ірина Валентинівна
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Чернівці






Проблема конфліктів у колективі: причини виникнення та роль керівника у їх вирішенні.





В даній статті розглянуто сутність та значення конфлікту в колективі. Досліджено роль керівника у вирішенні конфліктів в середині колективу. Розроблено практичні рекомендації щодо попередження конфлікту, його профілактики та послаблення.
Ключові слова: конфлікт, організація, колектив, керівник, конфліктні ситуації.

Колектив, у сучасному розумінні, — це група людей об’єднаних спільною діяльністю в одній організації. А кожна людина є індивідуальністю, зі своїми принципами, поглядами, настановами на життя. Саме ця індивідуальність часто і є причиною різних непорозумінь. Тому рано чи пізно у кожному колективі виникають конфлікти, адже кожен прагне досягти чогось свого або пробує що-небудь робити по-своєму, хоче щоб його розуміли, з ним погоджувалися, щоб його вислухали. Конфлікти є практичною закономірністю становлення та розвитку кожного колективу.
Немає жодної людини, яка б у своєму житті не всту¬пала в суперечку: з колегами, керівником, підлег¬лими, конкурентами, партнерами, тобто конфліктів у нашому житті достатньо. Склалася думка, що конфлікт — завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників та менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інших. Уникнути конфліктів та їхніх наслідків неможливо, тому й дуже важливо керівникам знати їхню суть, методи та прийоми їх вирішення, прогнозування та запобігання.
Проблема конфліктів у колективах в останні роки почала більше досліджуватись. Багато уваги вивченню конфліктних ситуацій та їх подоланню приділяють Анцупов А.Я., Шипілов А.И., Ємельянко Л.М., Петлюх В.М., Торгова Л.В., Дронье А.В., Сергієнко Т.І., Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М., Шеллинг Т. С. та інші.
За час існування таких наук, як менеджмент та конфліктологія, було розроблено чималу кількість методів подолання та передбачення непорозумінь у колективах. Однак, зазначимо, що майже не існує праць, де б висвітлювався комплексний підхід до вирішення конфліктних ситуацій, особливо через їх різноманітність та непередбачуваність. Для більшості керівників мрія про гармонію в трудовому колективі так і залишається мрією, а вирішення конфліктних ситуацій часто залишається на рівні скарг і взаємних звинувачень. Проблема вимагає від менеджера взяти відповідальність за продуктивну атмосферу в колективі на себе – адже згідно службового становища він має бути зацікавлений в запобіганні та оперативному подоланні деструктивних конфліктів.
Метою статі є вивчення сутності та значення конфлікту в колективі, визначення ролі керівника їх вирішенні, а також розроблення практичних рекомендацій щодо попередження конфлікту, його профілактики та послаблення.
Конфлікти виникають з різних причин. Часто співрозмовники провокують один одного на конфлікт. Так, на конфлікт провокують: критика, «приклеювання ярликів», постановлення діагнозу, коли людина зображує із себе психолога, що дратує оточуючих; маніпулювання похвалою; накази, розпорядження; погрози [7].
Основою конфліктних ситуацій, що виникають у колективі, є невідповідність суджень і поведінки індивіда моральним принципам та очікуванням інших його учасників. Вчинки людини, що суперечать переконанням, цінностям, правилам поведінки та традиціям колективу часто призводять до конфліктів, що носять деструктивний характер. Чим більш згуртований колектив, тим гостріше й інтенсивніше розвивається протистояння при таких конфліктах. Особливостями деструктивного конфлікту є тенденція до розширення, загострення, зростання емоційної напруги, неприязні й агресії відносно іншої сторони конфлікту. Він є дуже небезпечним через свої негативні наслідки. Проаналізувавши працю А.Анцупова і А.Шипілова можна виділити такі наслідки деструктивних конфліктів: негативний вплив на психіку їх учасників; посилення деструкції в міжособистісних стосунках, що породжує почуття ненависті та ворожості; формування негативного образу опонента; можливе переростання існуючого конфлікту в більш деструктивні; обмеження або припинення комунікації та міжособистісної взаємодії [1, с.81].
Деструктивні конфлікти здатні викликати порушення соціально-психологічного клімату; зниження ефективності та погіршення якості колективної трудової діяльності, негативний вплив на розвиток особистості. Проте сучасна школа менеджменту дійшла висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль – сприяє руху організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесу. Конфлікт – це ознака розвитку, фактор динамічної стабільності організації. Іноді зіткнення інтересів призводить до появи нових ідей, проектів, до взаєморозуміння, а іноді до агресії, нервових зривів, відчуження [3].
На сьогоднішній день виділяють багато визначень терміна «конфлікт», але всі вони наголошують на наявності протиріч, які приймають форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому зазначимо, що конфлікт – це відсутність згоди між двома або більше сторонами. Непорозуміння обумовлене наявністю різних думок, переконань, інтересів, точок зору і т.д. Проте воно не завжди виражається у формі очевидного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, заважають досягненню поставлених цілей. В такому випадку люди просто змушені будь-яким чином впоратися з розбіжностями і вступають у відкриту конфліктну взаємодію. У ході конфліктної ситуації його учасники можуть висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при прийнятті рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту.
Конфлікт можна вважати джерелом енергії, яким потрібно керувати, тобто спрямовувати у потрібне русло. В цілому конфлікт можна розглядати як природний процес, який виникає в середині людської спільноти, будь то сім'я, навчальний заклад чи організація. Часто це допомагає виявити раціональне зерно в вирішенні ситуації, якщо конфлікт не виходить за рамки розумного в способах з'ясування істини. Такі розбіжності навіть є стимулом і до особистісного зростання, і до об'єднання колективу, і до зміцнення взаємин. Тобто, при такому конфлікті ділового характеру стикаються різні, протилежні точки зору, що, в кінцевому підсумку, сприяє появі найбільш оптимальної думки і рішення, що об'єднує всіх. Це за умови, якщо керівник поведе себе мудро і зуміє зберегти ділові контакти, вчасно зробивши координуючі дії. Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами[4]. Отже, конфлікт не виражається доти, поки наявна ситуація влаштовує зацікавлені сторони, або ж ці сторони не можуть вплинути на розвиток ситуації, не володіють потрібним потенціалом.
Ще, слід відрізняти поняття учасника та суб'єкта конфлікту. Учасником конфлікту може бути будь-яка людина, організація або група осіб, які приймають участь в конфлікті, але не розуміють цілей конфліктного протиріччя. Учасником може бути стороння особа, що випадково опинилась в зоні конфлікту і не має свого інтересу. Суб'єктом ж конфлікту є окрема людина або група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту у відповідності зі своїми інтересами, чинити вплив на поведінку та положення інших, викликати ті чи інші зміни у суспільних відносинах [6, c.234]. Будь-який конфлікт виникає не раптово, причини його нагромаджуються і зріють іноді протягом досить довгого часу. Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів. Стратегія вирішення конфлікту залежить від суб'єктивного визначення ситуації. Конфлікт може сприйматись як підстава для вирішення протиріччя і в цьому випадку ведеться пошук конструктивної поведінки, направленої на вирішення конфлікту. Якщо ж конфлікт сприймається і оцінюється як загроза тоді людина веде пошук зняття емоційної напруженості, що виникає при конфлікті по типу психологічного захисту[4].
При управлінні поведінкою персоналу, у вирішені конфліктних ситуацій вирішальною є роль керівника. Керівник це особа в силу свого службового становища зацікавлена в підтримці конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, і в попередженні та найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що наносять своїми негативними наслідками збиток спільній роботі. Керівник наділений повноваженнями, має владу і має можливість впливати на своїх підлеглих, на їхню поведінку в конкретному конфлікті.
Процес урегулювання включає вибір способу врегулювання конфлікту, уточнення інформації та прийнятих рішень, зняття після конфліктної напруги у стосунках опонентів, аналіз досвіду врегулювання конфлікту. Керівник одержує інформацію про конфлікт із різних каналів. Якщо отримана інформація вказує на небезпечний розвиток конфлікту, то керівник припиняє протиборство опонентів чи обмежує їхню взаємодію [5, с. 92].
Аналізуючи позиції учасників конфлікту, необхідно визначити мету й інтереси сторін, які їхні потреби не задоволено і тому генерують конфліктну поведінку. Важливо оцінити можливості опонентів щодо заволодіння об’єктом конфлікту. Іноді одному з опонентів краще відразу відмовитися від намірів, тому що об’єкт для нього недосяжний. Необхідно з’ясувати також, де конфліктні відносини опонентів і їх актуальний стан, оцінити, хто підтримує кожну зі сторін, та проаналізувати ставлення інших людей до конфлікту. Потрібно уточнити соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їхній формальний і неформальний статус у колективі [2, с. 22-23]. Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінювання. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту та його наслідки за різних варіантів розвитку. Керівник оцінює свої можливості щодо врегулювання конфлікту.
На ефективність врегулювання конфлікту позначається вибір керівником способу його рішення. За згодою опонентів керівник може висунути проблему на збори персоналу чи на нараду експертів, залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів. Після конфліктна стадія характеризується переживаннями учасників, осмисленням ними своєї позиції. Керівникові з ціллю зняття після конфліктної напруги варто допомогти опонентам провести самокритичний аналіз того, що мало місце, щоб не дозволити виникнення негативних випадків у стосунках, необ'єктивності. Теж, важливо контролювати поводження опонентів і коригувати їхні вчинки з метою нормалізації відносин. [7, с.76]. Аналіз отриманої практики дозволяє керівникові осмислити свої дії в конфлікті, оптимізувати алгоритм діяльності з урегулювання конфліктів серед підлеглих.
Отже, основне завдання керівника полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. З'ясовано, що, якщо керівник починає управляти конфліктом на початковій стадії, то цей конфлікт розв'язується на 92 %, на стадії підйому - на 46 %, а на стадії «загострення», коли пристрасті учасників загострилися до межі, - на 5 %, іншими словами, такі конфлікти фактично не розв'язуються або розв'язуються дуже рідко. А коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І якщо конфлікт не розв'язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили. Ще, зауважимо, що рішення конфлікту сприяє стабілізації громадської системи, тому що при цьому усуваються джерела невдоволення. Сторони конфлікту, навчені «гіркою практикою», у майбутньому будуть більше налаштованими на співпрацю, ніж до конфлікту. Також, рішення конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б утворитися, якби не було цього. Після завершення конфліктів удосконалюється якість особистої діяльності керівників та працівників.

Список використаних джерел:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
2. Дронье А. Розв'язування конфліктів: Основні принципи успішного керівництва// Все для вчителя - 1999 - № 10 - с. 22-23.
3. Ємельянко Л.М. Конфліктологія : навч. посіб. / за заг. ред. В.М. Петлюха, Л.В.Торгової. – К. : КНЕУ, 2003. – 315 с.
4. Сергієнко Т.І. Конфлікти в колективі і роль керівника у їх вирішенні: Гуманітарний вісник ЗДІА. 2012. № 48.
5. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416 с.
6. Управління людськими ресурсами: філософські засади. Навч. посібник під ред. д.ф.н., проф. В.Г.Воронкової. – К.:ВД «Професіонал», 2006. – 576с.
7. Шеллинг Т. Стратегия конфликта. – М. : ИРИСЭН, 2007. – 366с.
8. Осторожно – конфликт![Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://hrm.ua/.



 
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Бевзюк О., Проблема конфліктів у колективі...
Сторінка 1 з 11
Пошук: