Коробій Н., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ... - Форум
Неділя, 11.12.2016, 13:50
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Коробій Н., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Коробій Н., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ...
Коробій Н., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ...
conf-cvДата: Понеділок, 27.05.2013, 14:48 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline


Наталія Коробій,





2 курс, спец.6.030504 «Економіка підприємства», д.ф.н.,
Наук. кер. – Микитюк М.В.,
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ,
м. Чернівці






МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ: ВІТЧИЗНЯНИЙ ТА ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД





У статті досліджується мотивація персоналу як на вітчизнянних так і на зарубіжних підприємствах. Проаналізовані проблеми вітчизняних підприємств та запропоновано шляхи впровадження зарубіжного досвіду на них.
Ключові слова: мотивація, персонал, мотивація праці, нематеріальна мотивація.

Актуальність теми наукової роботи полягає в тому, що в Україні на сучасному етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Ефективна мотивація професійного розвитку персоналу позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки виявленню і продуктивному застосування професійного потенціалу працівників, підвищенню високоякісного складу персоналу підприємства, створенню системи самоосвіти, скорочення загальних витрат на пошук висококваліфікованої робочої сили за рахунок спланованої, послідовної та активної політики на ринку праці.
Проблемами мотивації персоналу займається багато вітчизняних та зарубіжних вчених. Обґрунтуванням необхідності вимірювання мотивації персоналу та вивченням її методів займались такі вчені, як: В. М. Гриньва, А. П. Єгоршин, Є. П. Ільїн, В. І. Ковальов, А. М. Колот, Г. І. Матукова, В. Л. Цветаєв, І. П. Пономарьов.
Метою дослідження є вивчення вітчизняного, американського, європейського та японського досвіду мотивації персоналу.
Мотивація – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до дієвості, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [6, с. 20].
В економічній літературі поняття “мотивація персоналу” трактується по-різному, хоч переважно визначення багато в чому схожі.
Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні певних дій. Він зазначає: “Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації” [2].
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [5].
Колот А.М. вважає, що мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [4].
Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація – це складний процес, ефективність якого оцінюється за результатами діяльності підприємства.
Основним методом мотивації як на вітчизняних підприємствах, так і на західних фірмах є грошова винагорода.
На сьогоднішній день діяльність вітчизняних підприємствах не вражає найкращими показниками: яскраво спостерігаються депресія соціально-економічного добробуту, зниження інтересу працівників не тільки у високопродуктивній праці, але й у праці взагалі. Однією з причин таких показників є низька мотивація працівників, різного роду заохочення як до фізичної, так і до розумової праці. Для мотивації працівників будь-якої організації в Україні необхідно виявити певні мотиваційні потреби персоналу з єдиною метою – налагодити систему стимулювання, яка спрямована на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.
У багатьох високорозвинених країнах сформувалися власні моделі мотивації праці. Можна виділити як найбільш значні японську, американську, англійську, німецьку, французьку та шведську.
Система мотивування праці за японською моделлю досить гнучка. Вона складається з урахуванням трьох основних факторів: стаж роботи працівника, його вік та кваліфікація. Враховуючи ці фактори, заробітна плата може зростати лише за умов підвищення кваліфікації і продуктивності праці робітника. Така система посилює мотивацію до праці, яка прямо залежить від результатів роботи. Також японські працівники відзначаються відданістю компанії, в якій вони працюють. У кожного працівника присутнє почуття відповідальності за процвітання своєї компанії, впевненість в тому, що успіх компанії залежить від результатів його праці. В багатьох випадках навіть відпустка використовується не повністю тому, що кожен працівник усвідомлює свою належність до компанії і те, що вона потребує саме його праці.
Мотивація в Японії спрямована на удосконалення особистих якостей, і внутрішнім задоволенням, якому приділяється набагато більше значення, чим грошовій винагороді [6, с. 70–77].
Всі методи мотивації на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці. Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності. До стимулів першої категорії можна віднести відрахування в пенсійний фонд, страхові і лікарняні доплати, участь в прибутках. Стимули другої категорії – це преміювання в формі грошових виплат, просування на службі, моральне стимулювання тощо. Практично всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації, корпоративні обіди та багато іншого. [1]
Важливе мотиваційне значення в діяльності передових фірм США має надання працівникам лікарняних послуг. Вони надаються для працівників і членів їх сімей через місяць після початку роботи в фірмі.
В Англії для мотивації працівників використовують дві форми оплати праці: грошова та акціонерна, тобто у вигляді акцій. Працівник може вкладати свої власні кошти в акції, облігації чи інші цінні папери компанії і кожного місяця окрім заробітної плати отримувати дивіденди чи відсотки. Така система є досить ефективною, адже робітники краще працюють для отримання власних більших прибутків, і відповідно, прибутки фірми також зростають. Також на деяких підприємствах відсутня фіксована ставка заробітної плати, вона повністю залежить від доходів підприємства, що теж мотивує працівників виконувати свою роботу якнайкраще.
Вищими мотиваційними цілями управлінської політики фірм Німеччини є: зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.[3]
Для мотивації персоналу у Франції характерним є досить велике різноманіття економічних інструментів та методів. Заробітна плата нараховується за двома принципами: індивідуалізації (тобто кваліфікація, якість виконання роботи, мобільність тощо) та індексації (враховується вартість життя). Застосовують три підходи до оплати праці:
1.Для кожного робочого місця встановлюється мінімальна заробітна плата. Тобто заробітна плата двох однакових працівників може бути різною, залежно від виконаної кожним з них роботи.
2.За високу якість роботи працівникам окрім основної заробітної плати виплачують премії.
3.Працівники мають змогу брати участь в прибутках компанії, також можуть купляти акції фірми.
Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальну мотивацією – гнучкий графік роботи. Не менш важливими французи вважають медичне та соціальне страхування за рахунок компанії, а також допомогу у виплаті кредитів. Широке поширення у Франції отримало і корпоративне харчування.[1]
Для шведської моделі характерною є солідарна заробітна плата. Для того, щоб не було розриву між мінімальною та максимальною заробітною платою, плата за однакові види роботи є рівною. Тобто, на будь-якому підприємстві, незалежно від результатів його діяльності, працівники однакової кваліфікації, що виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату.
У Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство і колектив. Наступним чинником у шведів виступає цікава робота, і лише потім - розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведських компанії дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.
Проаналізувавши найвідоміші зарубіжні моделі можна знайти як спільні, так і відмінні риси. Головне, що їх всіх об’єднує – це їх ефективність, про це можна говорити проаналізувавши рівень економічного розвитку країн, де вони запроваджені. Для України запозичити повністю будь-яку модель мотивування неможливо. Їх впровадження залежить не лише від бажання керівництва, а й від економічної ситуації в країні, фінансових можливостей підприємства, менталітету тощо. Краще запозичити деякі елементи цих моделей мотивації. Мені здається, що найбільш підходящими для цього є американська, англійська та французька моделі. Це можна пояснити тим, що вони поєднують різноманітну кількість мотиваційних факторів і їх легше застосувати на вітчизняних підприємствах. Впровадження елементів американської моделі дозволить підвищити рівень задоволеності роботою, її якість, допоможе значно економити на виготовленні продукції та збільшувати обсяги випуску, не погіршуючи її якість. Мотивація персоналу за англійською моделлю, значно підвищить зацікавленість працівників у результатах своєї діяльності, внаслідок чого зросте продуктивність та ефективність праці. Перевагою французької моделі є те, що вона дозволяє підприємству легше переносити кон'юнктурні коливання, що дуже важливо для українських підприємств, які змушені працювати у нестабільному ринковому середовищі. Недоліком ції моделі є те, що її можна застосовувати тільки на великих підприємствах. Також її впровадження може ускладнювати система оподаткування, що діє в Україні. Японську, шведську та німецьку системи важко буде запровадити, адже українські підприємства не готові до довічного найму робітників, високих соціальних гарантій та п зі всіма схожими підприємствами про однакову заробітну плату.
Мотивація праці є вирішальним фактором в управлінні персоналом організації. Сучасні українські організації найчастіше використовують погрози звільнення, штрафи, премії та невеликі виплати на свята. Такі методи мотивації є не досить ефективними, тому варто запозичувати і впроваджувати досвід зарубіжних компаній. Проаналізувавши зарубіжні моделі мотивації праці можна зробити висновки про те, що потрібно враховувати певні відмінності між різними країнами та окремими людьми. Тому варто впроваджувати деякі елементи цих моделей мотивації, а саме американської, англійської та французької. Лише після впровадження ефективної системи мотивації праці можливе досягнення зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.
Список використаних джерел:
1. Гривківська О. В. Мотивація персоналу в зарубіжних компаніях /
О.В. Гривківська // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - №9. - С. 86- 91.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент: пер. с англ. / Р. Л. Дафт // — СПб.: Питер, 2001. — 829 с.
3. Дигун О. Современие реалии мотивации / О.Дигун // Управление персоналом. – 2011- №7. – С. 72-78.
4. Колот А. М. Мотивація персоналу: підруч. / А. М. Колот // – К.: КНЕУ, 2002. – 345 с.
5. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури // – М.: Дело, 1998. – 799 с.
6. Пономарев И. П. Мотивация роботой в организации / И. П. Пономарев // – М. : Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.



 
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Коробій Н., МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ...
Сторінка 1 з 11
Пошук: