Ірина Литва,
2 курс, спец. 6.030504 «Економіка підприємства», денна форма навчання
Наук. кер. – Бутирська І.В.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Чернівці
Проблематика створення ефективної системи мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах господарювання
В статті розглянуто проблеми мотивації персоналу на сучасних підприємствах в Україні .
У сучасних умовах проблеми управління персоналом, зокрема його мотивації, набувають нового значення. Це пов’язано з тим, що від вміння керівника підприємства враховувати фактори, що впливають на активність працівників залежить ефективність управління персоналом організації. Ефективна мотивація працівників є метою і одним з головних завдань управління персоналом, оскільки основним засобом реалізації стратегічного управління будь-якої організації є люди. Тому система роботи з персоналом щодо його активізації є пріоритетною для успішного функціонування фірми, організації, підприємства.
Питанням мотивації праці, поведінки людей в умовах постійних заохочень на робочих місцях та дослідженням різноманітних методів і способів стимулювання роботи персоналу підприємств було присвячено велику кількість наукових робіт іноземних та українських вчених: Л. Брентано, Т. Веблена, А. Маслоу, К. Маркса, А. Маршалла, А. Смітта, С. Адамса, Т. Костишина, К. Капустянин, Л. Нікіфорова, А. Бугуцький, Ю. Зайцева, О. Баник М. Карліна, , Л. Кривенко, Г. Кулікова, В. Лагутіна, О. Кузьміна.
Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обґрунтованістю механізму управління, тобто набору засобів і методів управління. Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань, запровадження стандартів виконання роботи й оцінювання результативності, побудову ефективної системи мотивації персоналу. Функція мотивації є внутрішнім двигуном системи управління. При цьому потрібно пам'ятати, що, з економічного погляду, персонал є надзвичайно дорогим ресурсом, а отже, повинен використовуватися з максимально можливою ефективністю.
Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату можна лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Одним із інструментів такого впливу є мотивація [4, с.89].
Мотивація являє собою перш за все прагнення певної людини до конкретної дії, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї і здійснити самостійно Поряд з тим, мотивація праці являє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, котрі спонукають людину до трудової діяльності та надають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення визначених цілей, уособлює в собі прагнення працівника задовольнити свої потреби, підвищити своє соціально-економічне становище. Також потрібно усунути всі демотиваційні фактори, які впливають на працівника. Оскільки саме цей вплив є найбільш суттєвим і дестабілізуючим на підприємстві [2, с.78].
Трудова діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у разі замкненої взаємодії людини і мети, так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Об'єктивними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки.
Під час економічної кризи, яскраво спостерігаються депресія соціально-економічного добробуту, зниження зацікавленості працівників не тільки у високопродуктивній праці, але й у праці взагалі. Можна констатувати руйнацію мотивації трудової діяльності на підприємствах, адже діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які мають бути задоволені [6, с.94].
Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних чинників, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Основним і найбільш важливим методом завжди була заробітна плата, але на сьогодні через невиконання заробітною платою стимулюючої функції та відсутність реальних можливостей поліпшення соціально-економічного стану працівників, важливу роль для зайнятих у виробництві відіграють мотиваційні основи менеджменту підприємств. Варто зауважити, що у більшості випадків збільшення заробітної плати не стимулює працівників до виконання надмірної роботи. Працівник швидко звикає до існуючого рівня і ефект швидко втрачається [4, с.89].
Форми стимулювання персоналу поділяються на чотири групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни ( надбавки, доплати, премії, комісійні винагороди); компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання працівників (особливо при закордонних відрядженнях). Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання (вдячність, нагороди, заохочення, новий вид праці, дострокове просування), також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання; змішане стимулювання – комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним додатком до загального стимулювання та компенсацій [7, с.139].
Рис. 1
Рис. 1 Форми стимулювання персоналу
Додаткові блага на кожному підприємстві можуть бути свої, тому крім загальної оплати працівнику надаються спеціальні набори благ. Ці блага можуть належати до матеріального, нематеріального або змішаного стимулювання. Соціально-психологічний комфорт персоналу є поняттям ширшим, ніж «умови праці», відображаючи вплив на продуктивність чинників, як пов'язаних безпосередньо з виконанням працівником виробничих функцій, так і тих, що формуються за межами виробничого середовища, і ближчим до поширеної в зарубіжній практиці «якості трудового життя», без врахування матеріальних стимулів. Розглядаючи політику проведення мотивації персоналу, ти основні принципи, головний зміст яких передбачає повагу до кожного працівника та не розмежованості інтересів компанії з інтересами кожного співробітника: кожен робітник може та прагне максимально використовувати свої потенційні можливості; цінність індивідуалізму; створення стимулів та умов, завдяки яким робітники працювали б продуктивно та могли вирішувати складні й масштабні завдання; єдине прагнення компанії та працівника до загального успіху. Отже, повинні бути сильні стимули, які спонукають персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії. Такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, має заохочуватися преміями, просуватися на посаді [3, с.17].
На багатьох вітчизняних підприємствах України у працівників відсутня фундаментальна мотивація щодо здійснення ефективної діяльності, вони не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських рішень, не розуміють об'єктивної необхідності досягнення єдності особистих інтересів та інтересів підприємства
У більшості випадків застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має короткотерміновий характер , не націлений на майбутнє [6, с.94].
Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників, яка застосовується в Україні, можна зобразити в умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку буде виступати будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно впливає на результативність праці. Вплив факторів мотивації на ріст продуктивності праці наведений у таблиці.
Таблиця 1. Вплив факторів мотивації на продуктивність праці [2, с.78]
Фактор мотивації Ріст продуктивності
Внутрішня мотивація 70-80
Високий рівень освіти й інтелекту 20-30
Професійно-кваліфікаційний рівень 15-20
Умови праці й побуту 5-30
Дисципліна і творче відношення до праці 10-15
Удосконалення організації і форм колективної праці 10-40
Як видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність праці здійснює саме внутрішня мотивація особистості.
Зараз можна виділити такі проблеми мотивації праці на підприємствах:
- неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;
- керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі;
- відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства. Вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу.
- Швидке поширення нових іноземних термінів як в побуті, так і бізнесовій сфері, призвело до того, що сьогодні питанням мотивації захопилися не тільки керівники, а й самі працівники, що постійно очікують якогось зовнішнього стимулювання своєї роботи. Захоплення теоріями і практиками мотивації часто призводить до мотиваційної атрофії самих же працівників [7, с.139].
Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:
1. покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
2. зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
3. підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
4. гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
5. введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.
Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар’єрного зростання. Для вирішення даної проблеми і уникнення можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар’єрної політики і просування по службі, де доцільно вказати послідовність посад і умови просування по службі [5, с.159].
Слід зазначити, що дуже важливо при прийнятті на роботу працівника визначити який вид мотивації є для нього пріоритетним. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати якісно та професійно [1, с.87].
Отже, як бачимо, система стимулювання працівників є потужним фактором розвитку трудової активності, невід’ємною основою діяльності будь-якого підприємства. Щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізми поведінки людей та формування мотивів до продуктивної праці. Для забезпечення такої мотивації необхідно знати інтереси людей та визначати їх потреби. Запропоновані методи мотивації праці допоможуть керівникам працювати більш продуктивно та ефективно; створять довірливе ставлення працівника до керівництва; зроблять підприємство могутнім гравцем на ринку висококваліфікованої робочої сили, яка виробляє якісну та конкурентоспроможну продукцію.
Отже, проаналізувавши все вище сказане, варто виділити такі основні шляхи підвищення мотивації працівників на підприємстві:
- застосування як матеріальних, так і нематеріальних стимулів;
- формування чіткого графіка кар’єрного просування працівників з обумовленням всіх умов;
- встановлення рівня заробітної плати на рівні який забезпечить достойний рівень життя працівника;
- потрібно забезпечити постійне спілкування працівника з керівником;
- людина повинна відчувати свою значимість, потрібність, незамінність фірмі.
Список використаної літератури :
1. Баник О. Б. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 2 – с. 87-91
2. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці \\ Економіка АПК. – 2009 –№ 7 – с. 78.
3. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці [науково-економічний та суспільно-політичний журнал]. 2006. - №7 - С. 17-22.
4. Гривківська О. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу / О. В. Гривківська, Ж. В. Соловйова // Економіка та управління підприємствами. – 2008. – №9(87). – С.89
5. Капустянин К.О. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства//Економіка та підприємництво №1.-2009р.-с. 159-164.
6. Пахулюк М.О., Нікіфорова Л.О. Проблеми мотивації праці на промислових підприємствах України // Проблеми формування нової економіки ХХІ століття. – 2010. − №3. – с.94.
7. Попрозман, О. І. Мотивація персоналу на підприємствах / О. І. Попрозман // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – С. 139-142.
