Юрасова А., ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ... - Форум
Субота, 10.12.2016, 16:37
Приветствую Вас Гість | Регистрация | Вход

Всеукраїнська студентська інтернет-конференція

Меню сайта
Форма входу
Друзі сайту
Статистика

Юрасова А., ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ... - Форум

[ Нові повідомлення · Учасники · Правила форуму · Пошук · RSS ]
Сторінка 1 з 11
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Юрасова А., ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ...
Юрасова А., ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ...
conf-cvДата: Понеділок, 27.05.2013, 14:27 | Повідомлення # 1
Admin
Група: Адміністратори
Повідомлень: 1656
Нагороди: 5
Репутація: 8
Статус: Offline


Анна Юрасова,





2 курс, спец. 6.030504 «Економіка підприємства», денна форма навчання
Наук. кер. – Бутирська І.В.
Чернівецький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
м. Чернівці






ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ: ЯК ПІДІБРАТИ ПРАВИЛЬНИХ СПІВРОБІТНИКІВ?





В статті розглянуто важливість правильного підбору персоналу, його вплив на процвітання підприємницької діяльності. Запропоновано сучасні методи щодо більш ефективного вибору висококласних фахівців. Проаналізовано помилки найму працівників та самих кандидатів на посаду.

Характерною ознакою розвитку сучасного ринку є зростання конкуренції між його суб'єктами в різних сферах підприємницької діяльності. Визначальним фактором, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання та ефективність виробництва, є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Для ефективного управління персоналом підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.
На стадії створення підприємства проблема підбору кваліфікованого персоналу є найбільш значущою, у порівнянні з формуванням статутного капіталу або придбанням сучасного високопродуктивного обладнання. На відміну від економічних і технологічних параметрів, які можна запланувати і чітко розрахувати, працездатність колективу та професіоналізм його членів плануванню не піддається.
Проблема підбору кадрів завжди актуальна, а хороші співробітники - це запорука успіху. Необхідність якісного підбору персоналу сьогодні абсолютно очевидна. Підбір кадрів один з важливих елементів в управлінні компанією, він відноситься до довгострокової інвестиції, яка у разі правильного розрахунку принесе чималий прибуток для будь-якого бізнесу. Багато підприємств можуть втратити переваги мобільної роботи з-за неправильного підбору кадрів, поганого управління і відсутності адекватних комунікаційних ресурсів. Особливо тяжкі наслідки може принести поганий менеджмент у вигляді надмірної опіки мобільних співробітників або, навпаки, їх безконтрольності. Відсутність регулярних контактів викликає у працівників стрес і почуття власної непотрібності, а надмірна опіка підриває взаємну довіру. Я пропоную кілька порад, про те, як не помилитися і створити ефективну команду для розвитку бізнесу.
Проблемою підбору персоналу займалися такі вчені, як Бизюкова И.В., Дафт Р.,
Дорохова Д.А., Егоршин А.П., Карташов С.А., Кинан К., Кібанов А.Я., Магалецький К.А.,
Магура Г.І., Назарова Г.В., Никольский А.М., Орлова Л.А., Самигін С.І..
Метою написання моєї статті є вивчення проблем, що виникають у процесі підбору, відбору та найму персоналу на підприємство. Розглянемо сам процес підбору виробничого та обслуговуючого персоналу, а також висококваліфікованих спеціалістів на підприємство.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників підприємства. Їхнє головне завдання - домогтися, щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатним розкладом. Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб домагатися постійного збільшення у складі кадрів підприємства тих людей, хто володіє хорошими знаннями, кваліфікацією, фізичними даними, і стежити за тим, щоб таких працівників було все більше в кожному підрозділі [5].
Підбір персоналу – це система заходів, передбачених організацією для залучення працівників, що володіють необхідними професійними навичками та моральними якостями і здатних виконувати на виробництві всі посадові обов'язки.
Підбір нового персоналу для підприємства в кінцевому результаті зводиться до певного алгоритму дій і від якості підібраних кандидатів на вакантні посади, залежать запланований результат роботи підприємства.
Як підібрати працівників, що володіють не лише високими професійними і діловими, а й відповідними особистісними і якостями. Як практично вберегти організацію від потенційно небезпечних (конфліктних) співробітників?
У підборі персоналу немає місця поспіху, але це не означає, що вам потрібно розраховувати на довгий затягнутий процес. Починати підбір персоналу необхідно з загальних цілей підприємства і конкретного підрозділу, з уточнення результату, який необхідно отримати від працівника, з аналізу можливості оплати висококваліфікованого фахівця та підвищення його навичок. Після цього можна досить точно визначити критерії відбору: кращий вік і освіта, кваліфікація, значущість досвіду роботи по близькій спеціальності, вимога до стану здоров'я, значимість чи не значимість зовнішніх даних і т.п. Не менш важливе значення має можливість оцінити особистісні, психологічні характеристики претендента на вакансію [2, c.152].
При прийнятті на службу нового співробітника, ніколи не можна з точністю визначити, наскільки добре він буде працювати, і чи буде відповідати вашим вимогам як начальника. Новачок - завжди темна конячка, адже всього лише після одної співбесіди, ніколи не будуть ясні до кінця якості, принципи, здатності кандидата. Тому роботодавці часто вдаються до використання випробувального терміну, в ході якого співробітник розкриє весь свій потенціал, буде ясно, як він працює і чи працює взагалі.
Грамотний процес прийняття на роботу нових співробітників можна розбити на такі етапи:
− визначення основних вимог до кандидата і його безпосередніх обов'язків на робоче місце;
− пошук кандидатів на посаду;
− відбір та аналіз надісланих резюме;
− усну співбесіду з кандидатом;
− рішення про прийом на роботу або відмову в посаді;
− проведення ознайомлення співробітника з функціоналом фірми, колективом, його робочим місцем [7].
Також, пропоную до уваги декілька порад для підбору більш ефективних співробітників.
Потрібно наймати працівників «вищого розряду»: голова компанії повинен найняти управлінську команду, яка буде сильніше його самого. А потім управлінська команда має: найняти працівників, які будуть ще сильніше учасників команди. Щоб цей план вдався, глава компанії та члени управлінської команди повинні володіти двома якостями. По-перше, смиренням - щоб визнати, що хтось здатний виконувати якусь функцію краще, ніж вони. По-друге, впевненістю в собі - щоб, визнавши це, найняти таких людей.
Краще перебільшувати свої очікування стосовно кандидатів на посаду: дати кандидатам ясно зрозуміти, що робота в стартапі (недавно створена компанія) відрізняється від того, до чого вони, можливо, звикли на попередньому місці: «Чи готові ви працювати без секретаря, літати економкласом і зупинятися в дешевих мотелях?» Таким чином ви відкинете пару бажаних кандидатів - але варто піти на цей ризик, щоб не опинитися потім в одній команді з людьми, нездатними працювати в атмосфері стартапу.
Довіряйте своїм нинішнім співробітникам: нинішні співробітники - багатющий ресурс для пошуку талантів . Саме від них можна очікувати мотивації до залучення в компанію талановитих кадрів. Якщо стоїть вибір між двома кандидатами і один з них - знайомий когось із ваших співробітників, швидше за все, варто взяти його [1].
Збирайте команду фанатичних і відданих працівників: недостатньо, щоб кандидати були хорошими працівниками і володіли різноманітними навичками, вони ще повинні не менше вашого вірити, що ця компанія здатна змінити світ. Вони повинні фанатіти від того, що роблять. Віра в те, що ти робиш, не менш важлива, ніж компетентність і досвід. Найчастіше навчити фанатика певній роботі легше, ніж змусити атеїста вірити.
Не звертай уваги на формальності: у цьому світі і так брак обдарованих кадрів, а тому безглуздо вибирати співробітників, виходячи зі статі, раси, релігії, сексуальної орієнтації. Важливо пам’ятати, що ваша мета - створити щось значиме. Вам потрібні розумні люди, але не обов'язково «дипломовані фахівці». Один з найбільш поширених прикладів цьому є Стів Джобс, який так і не закінчив коледж.
Звичайно ж, досвід роботи в тій же галузі: з одного боку, знання галузевого жаргону і внутрішні зв'язки - безперечні плюси. З іншого боку, кандидат, що має сформоване уявлення про роботу галузі і зациклений на ньому може викликати проблему [6].
Якщо ж на підбір фахівців просто немає часу або недостатньо досвіду для такої справи за допомогою можна звернутись у рекрутингове агентство.
На сьогодні існують кадрові агенції, які здійснюють підбір кадрів за професійно-кваліфікаційним принципом, на основі критеріїв, які визначають професійні та ділові якості претендента. Якщо ви звертаєтеся в правильну компанію, яка має досвід роботи на ринку праці і в підборі персоналу, має відгуки від своїх клієнтів - роботодавців, має напрацьовану власну базу резюме, можете бути впевнені, що швидкість виконання компанією пошуку персоналу буде прийнятною для вас. Правильність підбору персоналу багато в чому залежить від компетентності менеджерів, ви повинні розуміти, що розмістити вакансію, з правильною презентацією посади в ній, це лише частина роботи. Більш складна робота починається на етапі вибору кандидатів. Рекурутер повинен бути компетентніший в тій сфері, в якій він шукає фахівців, у нього має бути відповідна освіта та наявність професійних знань і навичок. Адже те, наскільки фахівець рекуртингової компанії правильно оцінить рівень знань і професійних навичок кандидата на вакансію роботодавця, залежатиме, чи той буде обраний кандидат чи ні [4, c.25].
Окрім ефективних методів підбору персоналу необхідно мати уявлення, також і про помилки, яких припускаються роботодавці. Помилки, які допускаються на етапі підбору об'єднують у кілька категорій:
− неточно складений опис вакансії;
− недооцінка складності підбору конкретного фахівця, величини витрат або термінів;
− не повне визначення рівня вимог до кандидатів;
− недостатнє фінансування на підбір персоналу;
− невихід обраного кандидата на роботу.
Помилки, що здійснюються на етапі підбору можна усунути шляхом чесного і відкритого обговорення з кандидатами всіх можливих сценаріїв розвитку подій. Менеджер з персоналу повинен заздалегідь розрахувати потенційний ризик і мати запасного кандидата, який у випадку необхідності зможе зайняти вакантне місце [3, с. 160].
На жаль, не лише роботодавці помиляються при прийнятті на роботу працівників. Часто самі шукачі роботи винні у своїх невдачах. Саме через помилки робото шукачів роботодавець може «випустити» зі своїх рук висококваліфікованого робітника. Самими поширеними з них є:
− безсистемний пошук роботи. Щоб шукач роботи отримав десять реальних пропозицій роботи, потрібно вислати резюме не менше ніж в 100 місць;
− відсутність підготовленої самопрезентації. Найгірше, що ви можете зробити на співбесіді - це вимовити фразу: "Все написано в резюме". Співбесіда - фактично єдиний для компанії-роботодавця спосіб зрозуміти, що людина собою являє;
− неправильні цілі. Майже на кожному інтерв'ю кандидата обов'язково запитують про те, ким і де він бачить себе через 3-5 років. І грубою помилкою буде відповісти, що ви у цій компанії хочете набратися досвіду, а потім плануєте відкрити власний бізнес. Після цього роботи вам, швидше за все, не бачити;
− завищені зарплатні та кар'єрні амбіції;
− обман в резюме чи нечесність на співбесіді
− ну і, само собою, слід вивчити сферу, в якій працює компанія [8].
Часто на рішення роботодавця про прийом на роботу працівника впливають звичайні деталі. Тому, перш ніж йти на співбесіду, потрібно привести в порядок і себе, і свої думки. І, як говорить народна мудрість: Хто шукає - той завжди знайде.
Варто пам’ятати, що кожен співробітник є маленькою ланкою у величезному ланцюгу вашої організації. І, якщо деякі ланки приходять в непридатність, їх необхідно замінювати на нові, більш міцні і надійні.
Висновки. Отже, при підборі персоналу важливо правильно визначити стратегічні завдання компанії і зрозуміти, які саме співробітники будуть оптимально підходити для даної роботи в даній організації та колективі. Багато провідних компаній вже давно зрозуміли, що висококваліфікований і правильно підібраний персонал одна з провідних сил досягнення успіху в бізнесі, тому вкладають чималі кошти в розвиток і навчання свого персоналу. Крім професійних компетенцій, при виборі кандидатів потрібно враховувати їх індивідуально-особистісні особливості. У залежності від конкретної посади, при підборі персоналу будуть важливі ті особистісні властивості кандидатів, які будуть максимально сприяти досягненню успіху на цій позиції. Професійні, цілеспрямовані і впевнені в собі і своїх діях співробітники - та основа, на якій має будуватися кожен бізнес. Люди з такими якостями перетворять будь-яку, навіть неперспективну на перший погляд ідею в прибутковий і цікавий проект.
Ще ніхто не відміняв вислів, що «Кадри вирішують все», і якщо ви хочете, щоб ваш бізнес був успішним і приносив прибуток, вам варто вкласти день не тільки в амортизацію, але і в кадри.
Таким чином, підбір персоналу - дійсно один з найважливіших етапів розвитку фірми і відповідальність за його проведення цілком лежить на керівництві організації. Керівник сам вибирає, чи взяти на себе ризик пошуку співробітників і ефективного відбору та заощадити кошти або доручити це завдання спеціалізованим агентствам і покластися на їх професіоналізм. Але в будь-якому випадку, гарантій при підборі кадрів не існує, і кожна фірма, яка б створити свій робочий колектив, проходить через безліч проблем на шляху до бажаного результату.

Література

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.
2. Барков С.А. Управління персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451 с.
3. Веснін В.Р. Основи менеджменту. – М.: Інститут міжнародного права та економіки ім. Грибоєдова, 2009. – 480 с.
4. Іванова С. Мистецтво підбору персоналу. – М.: Альпіна бізнес букс, 2007. – 281 с.
5. Плотніков Д.М. Сучасні проблеми підбору персоналу та механізм їх реалізації. [Електронний ресурс]. – Режим доступу. – http://reff.net.ua/47686-S....ii.html
6. Проблеми підбору персоналу на підприємстві. [Електронний ресурс]. – Режим доступу. – http://ua-referat.com/Проблеми_підбору_персоналу_на_підприємстві
7. Як правильно підібрати персонал. [Електронний ресурс]. – Режим доступу. – http://pro-biznes.com.ua/statt-p....al.html
8. Яких помилок не слід припускатися при пошуку роботи? [Електронний ресурс]. – Режим доступу. – http://mamaclub.ua/schastl....34.html



 
Форум » Матеріали конференції 03.06.2013 » Менеджмент та маркетинг як фактори розвитку підприємницької діяльності » Юрасова А., ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ...
Сторінка 1 з 11
Пошук: